在职场里，你是一个成功的员工吗？你是一个受欢迎的同事吗？你取得了事业的成功吗？这些都会给你带来看不见的利益。你受同事欢迎了，你无形之中就积累了人脉资源，你受领导赏识了，你在无形之中就多了成功的机会。这些，都将蕴含有一种经济学在里面，我们怎样才能识透这种经济学呢？
萧何月下追韩信的原因：人才经济学
在秦末陈胜、吴广的农民战争中，韩信带着宝剑投奔了项梁，项梁败死后，韩信归附项羽，在楚军中做郎中。他曾多次向项羽献计献策，但项羽始终没有采纳他的策略。因为韩信在楚军中得不到项羽的重用而长期默默无闻、郁郁寡欢，于是就离开楚军投奔汉军。在汉军军营里，他也只是管理仓库的小官，仍然得不到汉王刘邦的重用。后因疏忽职位，做法当斩。在法场韩信见到腾公夏侯婴，于是高呼：“上不欲就天下乎？何为斩壮士！”夏侯婴见韩信相貌堂堂，谈吐不凡，觉得是有用之才，就将其推荐给汉王刘邦。可是刘邦并没有发现韩信的过人之处，就没有因此而重要他。后来，韩信与汉军的萧何有了接触的机会，常与他论兵布阵，颇得萧何的赏识，但他仍然不能舒展自己的志向，大展自己的宏图。后来刘邦被项羽排挤到汉中，刘邦率军前往汉中途至南郑时，韩信因为前程一片渺茫，郁郁不得志，仰望明月，对空长叹之后，就挥鞭骑马扬长而去，离开了汉军。
萧何知道这件事后，顾不得向汉王刘邦禀报此事，就赶快骑马连夜追赶韩信。萧何策马挥鞭到天明时，才追上心灰意冷的韩信，然后恳求韩信回到汉军中来，为刘邦效力。后来，萧何借刘邦准备收复关中的机会，大力举荐韩信，希望刘邦能够重用韩信。起初，刘邦并不认为韩信是个有能力之人，就随意封了他个将军。萧何见此，极力为韩信争辩，说刘邦如果想要夺得天下，就不能缺少韩信这个大将之才。在萧何的极力保荐下，刘邦后来任命韩信为大将军。此后，在汉军的基业中，刘邦文依萧何、武靠韩信，打败了项羽，夺得了天下，建立了西汉。这就是历史上“萧何月下追韩信”的著名典故。
在历朝历代的小说和戏剧表演中，该典故一直被世人广为流传，得到世人的一致好评。萧何之所以月下追韩信，那是萧何明白人才对于一个国家的重要性。在当今这个社会，人才依然重要，不论是单位、企业，还是国家，大家都对人才求贤如渴，而且对人才的需求越来越强烈，发展到了“人才经济学”的高度。那么什么是“人才经济学”呢？
经济学小知识：人才经济学
研究人才再生产的运动及其规律的经济学科。
首先，我们要弄明白什么是人才？人才属于劳动者，是劳动者中的重要组成部分。但由于他们自身的综合素质较高，即高质量、高素养和高能量的特性，使其又不同于一般的劳动者，应该说人才是劳动力的主力军，是这个市场上的高层次劳动力人物。古语说：“千军易得，一将难求”，其实这针对的也就是市场上的人才，强调了人才的重要性和稀缺性。
其次，要明白人才经济学就要知道人才是作为一种生产要素而存在的。不论是过去还是现在，在经济学的领域，人才都是作为一个生产要素而存在的，只是随着经济的发展和科技的进步，人才这个要素在生产力和经济活动中的作用和地位不断提升了。人才是科学和技术的载体和所有者，当科技成为了社会的第一生产力后，人才也就成了社会的第一生产力。我们当前所讲的先进生产力，即先进的科技成果，这其实都应该归功于人才的创新劳动。
第三，人才既然作为生产要素而存在，这也就说明了人才的商品性。作为商品，当然要和社会的供求关系挂钩，也就是说人才是市场需求下的产物。但要注意的是人才的需求又不同于其他生产要素的需求。普遍来说，社会的其他生产要素在经济发展和科技进步之后，供求关系由供不应求，到达供求平衡，然后是供大于求的情况。但是人才这一生产要素就不一样了，人才作为先进科技的开发者，作为科学技术的引领人，应该来说永远是供不应求的，是不折不扣的稀缺资源。除非这个世界停止发展了。
第四，人才既然是一种商品，是一种稀缺资源，但只要是一种商品就要进行交易，只有进行了交易，才能体现出人才的价值和功能。在市场经济体制下，人才通过自由流动，即供求双方的自由选择，让人才得到了优化配置。所谓“人尽其才”、“各得其所”，无非是人才流动这种特殊商品的自由交易结果。
第五，人才既然作为商品就要进行交易，在交易中就有成本的问题。在市场上，和人才商品进行交易的一般是用人单位，包括企事业单位和外国企业等等。但企业追求效益，效益对应成本。
通常情况下企业购进人才时都付出了相应的成本，可是付出成本之后，能不能换来人才商品创造的效益，这不是一个三言两语能说清楚的简单问题。一般来说，人才都是高学历的文化人物，受过一定的知识教育和技术培训。但高学历就一定能换来高回报吗？这是不一定的。一个饲料加工厂只要购进几台先进的饲料加工机器就可以保证预期的生产量和生产效益，但是人才是不是也一样？举一个例子，比如某企业高薪聘来一位“海龟”博士，本来希望他能够发挥一技之长，为公司开发出市场需要的新产品，可是两年过去了，博士还是原来刚进公司的样子。这时，企业才意识到博士是一个高分低能儿，无奈之下只好请博士另谋高就。还有一个企业好不容易从竞争对手那里挖来一名高级管理人才，给了他很丰厚的薪金，然而这位高管却怎么也不能跟同事和谐友好相处，不久后就背着公司另谋了一份工作，给公司造成不小的损失。所以在大多数情况下，对人才的雇用，都有着高成本、高效益和高风险的特点。
所以，对于企业而言，怎样才能招揽人才、留住人才并不是一件容易的事，不同的企业、不同的地区就要采取不同的方法。但总的说来，人才经济学认为，要想招揽人才、留住人才，需要注意以下方面：
第一，每个人都想发展，所以，企业必须为人才提供良好的发展环境，从而充分调动其积极性。在这一方面，日本企业是我们学习的榜样。在日本的各种企业里，基本上都组建有“发明创造委员会”，这是企业为了鼓励员工创新而设置的一个机构。因为，在他们的企业里，所有员工都可以提出自己的设想，如果设想被采纳，企业将会提供丰厚的奖励。即使不被采纳，也会获得一定的奖金。同时，企业十分重视员工的培训，鼓励他们继续学习新知识、钻研新技术，提高他们的业务水平。
第二，实行人性化管理。“以人为本”的理念在日本的企业里也随处可见。所有企业每逢有婚娶、生日、生子一类的喜事，企业都会有所表示，如专门送上一些别具一格的贺礼，或者在工厂门口贴出大幅标语以示祝贺。企业领导还定期与职工一起参加各种活动。这种“以人为本”的工作环境和人际环境，都加深了员工对企业的感情，从而产生了很强的凝聚力。
第三，企业必须有有效的激励机制。比如华为集团，员工一旦被聘用，就会享受优于同类行业提供的薪酬待遇。公司还对做出技术革新或提出合理化建议的员工提供奖励，而且奖励非常地丰厚。类似这样的激励机制，对于留住人才起到了很大的作用。
让自己成为公司的“焦点”：注意力经济学
方显在公司里是领导眼中的得力助手，而且在同事那里是口碑不错的人物。他的薪水一路飙升，职位也越升越高。他每天上班衣着光亮，胸膛笔挺，自信满怀，风光无限，集领导和同事的光芒于一身，是公司和单位的“焦点”式人物。同事们对他有嫉妒、有羡慕、有欣赏，但都只能无奈地感叹：“自己怎么就没有他那样的机会呢？自己怎么就不能吸引领导和同事的注意力呢？”
其实，这些像方显一样在公司和单位里的“风云人物”，他们的加薪和升职不是偶然的，在这之前，他们都凭着自己的能力和自己的好人缘得到了公司高层领导的认可，也得到了同事的认可，所以，后来的加薪和升职， 也只不过是这个过程的自然进程化结果。
在一个公司和单位里，如果你想要得到领导的关注和同事的好感，就要尽力展现自己，抓住领导和同事的视线，而不能让自己在公司和单位里像空气一样，只有这样你才有加薪和提升的机会。对此，这里我们用“注意力经济学”来给大家分析一下。
经济学小知识：注意力经济学
“注意力经济学”的概念出现有很长的时间了，1978年诺贝尔经济学奖的获得者，著名的社会科学家赫伯特·西蒙，对其的表述是：公众在接受信息时存在着消费，他们消费的不是什么有形的东西，而是自己的注意力，即公众在接受信息时，要消耗注意力这种资源。不过，当时赫伯特·西蒙的这种表述并没有引起世人的重视，直到20世纪90年代末期，随着计算机网络科技的兴起，这一概念才逐渐被世人认同，并被广泛应用。
在赫伯特·西蒙的表述中，公众的注意力就是一种资源，当公众在接受信息时就要消费这种资源。消费注意力之后能够获得怎样的回报，就要看信息的价值。如果我们用“好、坏、无所谓”这三个简单的标准来评价信息的价值，公众消费注意力后从中获得的利益就是：通常来说，好信息可以让公众在消费注意力的同时得到相关的利益。例如一些正被脱发烦恼包围的人群，当他们在听到一种治疗脱发产品的消息时，脱发烦恼就能得到短暂的缓解，这就是公众从中获得的利益。坏消息除了会消费公众的注意力外，可能还会让公众的利益受到损失。
例如，美美本来拿着钱兴高采烈地去银行存钱，可是在去银行的路上因为不留心被小偷盯上了，后来小偷在不知不觉中把美美的钱全部偷走了。小偷拿着钱跑远后，旁边的好心人才提醒美美：“小姐，你的钱包被偷了。”美美急忙一摸包包，钱包早就没了踪影。她顿时不知所措，来时路上的高兴劲全抛九霄云外了，取而代之是一阵阵的失落和心痛，这坏消息消费了美美的注意力不说，也损失掉了她的高兴心情。而对于那些无关紧要的消息，公众一般是不会花注意力去注意它们的，往往是一带而过，因此谈不上什么消费注意力。
由此，我们再回到公司和单位的提升和加薪问题上来，通常领导在提拔员工的时候，都是提拔那些在自己脑海里形象好的人。如此，如果你在公司和单位里，不能及时应用“注意力经济学”，控制领导的注意力消费，从而推销自己，那么你获得提升和加薪的机会就非常渺茫。要知道领导在你的身上消费越多的注意力，那你获得晋升和加薪的机会就越多。相反，如果你未曾消费过领导的半点注意力，那么你就安于平庸的生活吧，别再怪领导不赏识你，委屈你了。
在这里，我们顺便提一下，为什么在公司和单位里，有些人的工作能力很强，成绩卓越斐然，但却始终得不到提升和加薪？而且这样的人数还不少，我们对这种实干但却得不到赏识的人群进行分类，主要有五种：
【1】黄牛型
黄牛型的员工是同事眼中的大好人，拥有很好的同事缘，但却得不到领导的好感，反而经常受到领导的批评。这是为什么？这是因为这类人对他人的任何要求，都不会说“不”，总是笑脸相迎，热情去帮忙，哪怕是耽误自己的本职工作也再所不辞。他们经常为他人牺牲了自己的工作，久而久之领导当然只能对他留下不好的印象了。
【2】敌视型
敌视型的员工很自信，但是往往自信过了头，成为了自负。在公司和单位，他们的工作成绩卓越突出，但往往自以为是，不把其他人放在眼里，这种轻蔑和瞧不起他人的心态，当然不能赢得同事的好感，相反地只会让大家对他敬而远之。这时，同事对他消费的注意力换来的就只能是对他的坏印象。
【3】幕后型
幕后型的员工对工作兢兢业业、任劳任怨。但在公司和单位的地位却平凡得不能再平凡了，同事对其只是基本的礼貌，领导对其只说他是个很卖力的员工。可他想要的不仅仅是这些，他渴望自己能够得到领导的重视，能够成为同事眼中的焦点，能够得到升迁和加薪的机会。但他始终却不能得到，这是因为他不知道怎样才能吸引别人的注意力。结果，也只能给他人做嫁衣，让其他人坐享其成。
【4】不满型
不满型的员工，他们虽然努力工作，是公司和单位中的“焦点”。但抱怨过多，会让领导和同事觉得你受了很大的委屈似的。其实，这种心态在注意力经济学上起到了副作用，过多的抱怨会让同事对你起反感，领导会觉得你很浮躁，不稳重，这样加薪和升职的机会当然永远没你的份。
【5】伴郎型
伴郎型的员工相当于《西游记》中孙悟空的人物，他们具有很高的工作能力，但为人处世却很低调，他们不喜欢喧宾夺主，也不追求出人头地。凡事似乎都讲求顺其自然，可是要知道现在是21世纪，这个世纪是个彰显个性的时代，如果你只默默无闻的蛮干着，公司和单位的高层领导哪能注意到你，因此升迁和加薪也就只能与之插肩而过。
上述的五种员工，其实他们都是公司和单位的好员工，都能为公司和单位创造财富，但他们之所以得不到领导的提升和加薪，原因就在于：不会应用注意力经济学。其实，在他们的观念里，他们总是认为只要做好自己的本职工作就行，至于领导赏识不赏识他们就是领导的为人处世问题。要知道每个公司和单位的领导，每天都公务缠身，他不可能对每个员工给予那么多的关注，因为他的精力有限。对此情况，如果你想要在众多员工中让领导记住你，那你就必须用自己的方法消费领导的注意力，让领导把注意力集中到你的身上才行。那怎样才能把领导的注意吸引过来呢？
那就是不断向他人传达你的正面信息，抓住他人的视线，这样才能使自己最终获益。由此，可以采取下列一些方法：
【1】学会让自己露脸。
这时抓住他人视线的最简单方法，在公司和单位的各种会议上，只要你能参加的会议就尽量参加，有关公司的各种娱乐活动，只要时间允许，就不要吝啬自己的“脸蛋”。另外，在领导面前多提你自己别出心裁的想法，该展现自己的时候就别太谦虚，在这个锋芒毕露的时代，太过自谦了，就成了不自信的表现了。但要注意的是，凡事要恰如其分，如果过分强调自己，反而会让人反感你。
【2】敢于做“吃螃蟹”的第一人。
在公司和单位中，碰到紧急关头的关键时刻，如果你敢于做“吃螃蟹”的第一人，并在事情发生后，能够圆满地吃完“螃蟹”，把事情处理得妥妥当当，那领导无不欣赏你的能力和勇气，今后他的注意力会不由自主的集中到你的身上，有好的发展机会，首先也会想到你。所以说，如果你做了“吃螃蟹”的第一人，那你也就为日后增加了一份成功的筹码。
