卢老板自幼生长在广东农村，初中毕业后参军入伍，服役五年后回乡务农，改革开放后弃农经商，靠着一股草莽勇气淘得第一桶黄金，后来，生意越做越大，终于办起了自己的工厂，经过十年努力，工厂从最初的30人发展到1000人的规模，在卢老板身上，有着一种浓厚的草莽商人的悍气。
钱总又发现，公司还有一个奇怪的规定：每名中层以上干部每月要扣除20%工资，为防止干部们有不轨行为，待年终时再一次性退还，如有人有贪腐行为则予以开除，同时扣除那20%工资，这让钱总产生了一种苦涩的感觉。钱总于北京人民大学哲学专业毕业，又攻读本校管理科学与工程硕士学位，七年多的高教生活形成了极强的人权思想、社会正义价值观念以及民主理想主义精神，对于这种践踏人权的做法本能地感到厌恶，钱总告之卢老板，希望能够废除这种做法。
卢老板说：“虽然我们平常扣除了干部的20%工资，但是，年终时都会全部返还给他们，只有中途有人存在不法行为时才会予以扣除，对干部们并没有什么伤害，相反，还能够躲避20%工资税，干部们都已经习惯了这样，并没有觉得有什么不妥。一些有赌博习惯而又手气臭的干部说，公司保住了他们20%的工资，否则，春节返乡时连路费都没了。”钱总听罢哑口无言。
一段时间后，钱总又发现了一个新问题：公司为广东籍员工缴纳社会保险费，而对外地户口员工一律不缴纳社会保险，于是，钱总找了个适当的机会向卢老板谈了自己对此事相反的看法，希望公司能够消除户籍歧视，给予外省户口与广东户口员工同样待遇。卢老板说：“户籍制度是政府规定的，外地户口员工一般不愿意公司为其交社保，因为他们一般流动性很高，虽然现在可以把社保金转入户籍所在地，但随着社会流动人口的增加，很多人的永久居住地并不是户籍所在地，比如，一对四川户口夫妻来深圳经商，在深圳购房永久定居，女方从深圳来广州打工，她的社保金并不能从广州转到深圳。所以，员工并不希望公司为他交社保金，因为交纳社保金，自己也要出一部分钱，如果有一天他离开公司，扣除的那一部分钱无法退回。你到广州社保局门口去看一下，每天退社保金的外来工都大排长龙。并不是公司不为员工缴社保金，而是国家的户籍制度造成了今天这种局面，要解决这个问题你要找国务院总理谈一下才行。”老板一席话说得钱总哑口无言，自然，钱总不可能去找国务院总理讨论废除中国户籍制度的问题。
D公司产品80%销往欧美国家，欧美国家客户经常会委派第三方人权认证机构来公司进行员工人权保障方面的“验厂”工作，卢老板觉得，钱总作为公司聘请的总经理，并不总站在公司角度考虑问题，相反，每次所提的问题都像是“验厂”第三方公司提出的种种保护人权的要求，因此，心中颇为不快。
一次，一位贵州籍员工在下班回宿舍时不慎摔断了胳膊，缺少法律保护意识的员工找到行政部办理了离职手续，准备回家治伤。钱总认为，按照国家劳动法，员工在上下班途中意外受伤属于工伤，企业应该承担医疗费用，便下令行政部为该员工办理入院治疗手续，卢老板得知后马上叫停，并对钱总说：“他自己都没有提出要公司负担医疗费，我们千万不要去淌这个浑水，他要回家，就把工资结给让他赶紧走人。”钱总说：“他没有提出来是因为他受教育少、没有法律意识，但是，我们不能因为他是农村人就把我们应负的责任推得一干二净，这样做与旧上海的血汗资本家有什么区别？！”卢老板不耐烦地下令钱总不要再过问此事，又吩咐行政部经理为员工买了回家车票把他打发离开了广州。钱总则感到心中阵阵绞痛。
D公司有一个十多年来的传统做法，每到公司成立周年庆典纪念日时，便会发函给公司各供应商，要求供应商赞助公司庆典活动费用，多则5000元，少则2000元，每年周年庆典都能够筹到5万元左右的赞助费，而收到款项的D公司从来不真正举办庆典活动，供应商们对此也睁一只眼闭一只眼。钱总认为，这实际上是一种商业敲诈行为，便在一次正式会议上下令废除向供应商索取赞助费的传统做法。决议生效后，卢老板虽未公开表示反对，但心中却对钱总行为大不理解，这一做法持续了十年，所有供应商已经习惯，而且，D公司也还一直在给国内一些大客户提供商业赞助，这样一来公司就只出不进，卢老板对钱总的这种“维护社会正义”的做法大为不满。
一次，行政部经理来报，车间发现一名童工，冒用他人身份证进厂工作已经半年时间，该童工年仅15岁半，距国家劳动法规定的用工年龄标准还差整整六个月，于是，钱总下令行政部马上将工资结算给这位童工，并让其马上辞职。卢老板得知此事后对钱总说：“现在招工很难，全国各地都用工荒，招来一个员工不容易，这孩子虽然才15岁半，但是半年后就16岁了，让他在厂里再干上半年，问题不就解决了吗？”钱总说：“我担心在这半年内有政府劳动部门来工厂查访，有国外客户派人来人权验厂时发现这件事怎么办？”卢总说：“那还不简单，来人检查时让他待在宿舍里不去车间不就行了吗？我当年就是15岁谎报18岁去当兵，干了五年不也回来了，不也是活得有滋有味的吗？”最后仍以卢老板意见为准，仍然决定“收藏”这位小童工。
一个月后的一天，钱总突然发现公司有这样一种传统做法：请假冻结工资。由于劳工短缺，公司一般不批准员工辞职，如果员工未办理正常辞职手续而离开公司就拿不到最后一个月工资，因此，很多员工就采取一种“请假取薪法”，即向主管请假离开公司，待公司发薪时再回到公司领取工资，领到工资后便远走高飞。于是，公司便采取一个对策：凡请假员工的工资一律不予发放，一定要等员工回公司工作半个月后再发前月工资。钱总觉得这种做法是对员工基本人权的一种践踏，便在一次会议上下令从即日起废除这种做法，公司财务部一律不得冻结员工工资，无论员工何时回公司领工资都必须发放。由于公司大多数员工都有辞意，此规定一出，请假员工人数骤然上升，由于大量人员请假，车间日产量直线下降，大部份订单无法按时出货，车间主管叫苦不迭，只好安排每天晚上加班到11点，每个礼拜天也加班生产，这样，连续三个月全体员工未得到一天休息，也未得到一个晚上的休息，车间里怨声载道。于是，钱总下令从即日起必须保证员工每个星期天休息，每天晚上加班不得超过9点，如此一来，已经延期交货的客户订单必须再度迟交，于是，客户投诉函件像雪片一样飞到卢老板面前，纷纷要求公司赔款和或取消订单。卢老板震怒了，认为如果再让钱总工作下去，公司的麻烦会越来越多。于是，作出了一个几个月来一直都想做出的决定：请钱总另谋高就。2011年12月20日，钱总离开广州回到天津。
现代西方人文价值观念与传统东方农耕专制文化最大的区别在于对人权的态度，前者弘扬和尊重人权，后者压制和漠视人权。在企业日常管理事务上，两种文化形态的冲突往往会发生在一个焦点问题上，那就是对于企业员工基本人权的保障问题。
老板们在创业之初的主要动机就是利润和效益，并未考虑到人权保障，只是随着企业规模的不断扩大和员工人数增加，人权问题越来越突显出来，才不得不把它当成一个问题来对待。职业经理人大多是知识分子，有一种理想主义气质，理想主义者的最大诉求就是人性与人权，就是人本主义，所以，职业经理人普遍有一种把利润与人权同等看待的特质，这与老板们把利润看成是首要问题、人权只是为利润服务的思维方式截然不同。诚然，中国生活也有一批学历高、受过完整教育的企业老板，有海外归来型，也有本土成长型，他们的价值观念与职业经理人完全相同。但是，这类老板在中国企业家队伍中并不具有普遍代表性，只是凤毛麟角，绝大多数的依旧是农耕草莽型老板，其文化形态中带有一种浓厚的稻草与牛粪混合燃烧的刺鼻气味。
笔者在民营企业任高管十年，发现职业经理人与老板之间在生产计划管理、市场营销和工艺技术方面的矛盾并不尖锐，且很容易达成共识，最容易引起双方冲突的就是对待员工的具体政策，而冲突一般集中在到底是“先人后物”还是“先物后人”的观念上。
对于老板而言，更多的希望职业经理人能够把精力放在改进工艺、提高产量、增加销量上，实现成本最低化和利润最大化，而职业经理人更多考虑的是如何降低普遍过高的员工流失率，因为提高产能、增加销量主要是靠人去完成，而如果无法实现人员的稳定，则任何提高效益的期待都无法实现，所以，大凡有远见卓识的职业经理人，共同的行为模式几乎都是把提高员工待遇、保证员工权益放在第一位，是一种“先人后物”的思维方式，而老板们则普遍有一种“先物后人”的思维方式。
中国企业老板与职业经理人合作的最大障碍是双方在文化形态上的差异，老板大多草莽出身，学历低，受不完整教育，缺乏人文主义价值观念和民主人权思维方式，思想深处更多的仍然是中国传统农耕主义和东方专制主义思维方式。而职业经理人大多学历高、受过完整教育，在大学里受现代民主人权思想熏陶，形成了较高的人文主义价值观念，思想深处更多的是一种现代西方人性化管理思想，两组人结合在一起，随着时间的推移，彼此之间在诸多问题上便会暴露出两种截然不同的处理方式。
国家之间战略同盟最牢固的纽带是相同的基本价值观念，夫妻之间的最佳粘合剂是相同的志趣爱好、文化素养和思维方式，同样，职业经理人与老板合作最基本的成功保障是相同的或相似的文化形态。文化形态差异越大，矛盾冲突也就越多，合作时间也就越短；文化形态越接近，矛盾冲突就越少，合作时间就越长。在中国企业里，职业经理人与老板之间的文化形态能够大体相同或相似的情况寥寥无几，这就是中国企业职业经理人频繁离职的最主要原因。
