创业失败的原因有很多，但是归结起来其实只有一点——人！也就是说，公司的核心创业团队的专业能力和合作能力决定了一家企业的成败。1.设计创业人员蓝图 → 创业团队构建
“创业中国”有一个统计数据：创业的前五年之内就有90%的企业会倒闭；在五年之后，剩下的10%的企业中又会有90%会退出竞争市场。也就是说，在创业的前十年之内，只有最多1%的企业可以幸存下来。创业失败的原因有很多，但是归结起来其实只有一点——人！也就是说，公司的核心创业团队的专业能力和合作能力决定了一家企业的成败。
《西游记》里的师徒四人，加上一匹任劳任怨的白龙马，组成了一支完美的团队，他们很好地完成了取经大业。但他们都有各自的优缺点，代表了不同类型的人：
孙悟空是一个能力卓绝的人，但是桀骜不驯、争强好胜，很难管束。虽然个人能力突出，但他有着狂躁冲动、自傲偏执的一面。在整支团队中，他是最不具备合作精神的。沙悟净和白龙马是典型的忠诚者，一个憨厚老实，一个任劳任怨。虽然他们的本领差了一些，但是贵在执著，从未对取经生过二心。猪八戒呢，是混日子的人，大错没有，小错不断。他不在乎能否取到真经，只要有吃有喝有美女就行了。而师父唐僧，则是诸多老板眼中最理想的员工类型。假如如来佛是“取经公司”的董事长，观音菩萨是执行总裁，那么唐僧就是取经公司的CEO了。他有着绝不动摇的目标，正是因为他的坚持，才让一盘散沙变成了一个优势互补、彼此包容的坚固团队。
很多人喜欢看《西游记》，多半是因为里边有一个本事超群、神通广大的孙悟空。在21世纪用今天的眼光重看这部作品，你会发现这是一部孙悟空的合作意识培育史。孙悟空身上闪耀着持久弥新的魅力和个性，刚加入取经大队的时候丝毫未考虑过合作这件事。取经之前，他在花果山占山为王，果敢勇猛、精力充沛、干劲十足、以自我为中心，放在现代活脱脱就是一个天生的创业者。然而在取经的过程中，他慢慢地与团队磨合，表现出了一个团队成员最优秀的品质——不惧困难、目标明确、行动迅速、为队员着想，总是可以在困难中找到问题的解决方法。
作为公司的创始人，与人合作从来就不是一件容易的事情。在团队中成长是一个艰难的过程，因为团队中的每一分子都有可能是你的合作对象。而与人交往，向来是一门高深的学问。在团队中战胜困难的过程，就是学会合作、融入团队的过程，也是比单打独斗更省力的生命成长过程。
“若我是孙悟空，那该多好。”或许每个人都曾经如此幻想过。火眼金睛，可以识破任何妖魔；七十二般变化，可以在遇到阻碍的时候随心所欲地找寻解决方法；翻个跟头就十万八千里，动作迅速，统揽全局；一根如意金箍棒，更是所向披靡，无人能及……然而，就是这么一个本事高超的孙悟空，他大闹天宫，试图改变这个世界，结果却是惨遭失败，被如来佛压在了五指山下五百年不得翻身。经过漫长的取经之路，他不得不在紧箍咒的魔力之下改变自己，结果却赢得了连他自己都意想不到的团队共同成功。
仅靠自己的力量，大多数目标的实现都会比较困难。但若是团队合作，创造奇迹的几率就会变大。与人合作不仅仅是企业成功的保证，也是个人成功的前提。合作的精神包括两个层面的含义：一个是大局观念，一个是协作概念。大局观念是基本前提，必须先有大局观念，后有协作概念。所谓大局观念，就是将整体利益放在个人利益之上。要知道，成功者往往都有着非常强的大局观念，可以为了整体利益而牺牲自己的小利益。
尺有所短，寸有所长。在这个竞争激烈的社会里，任何人都是不容忽视的。的确，在一个集体中，合作干好一项工作，起关键作用的往往不是一个人的能力，而是各个成员之间的协作配合。既然合作如此重要，那么我们究竟要如何组建公司的团队，以加强企业内部的合作呢？
从人力资源的角度来看，保持创业团队稳定的关键是建立优势互补的团队。在创建团队的时候，要考虑的不仅仅是成员之间的关系，还要考虑到成员之间在能力和技术上的互补。创业团队是任何一家创业公司的核心。因此在创业之初，我们就需要对这些矛盾采取预防措施，合理组建团队。在组建团队的时候，将主内的人才和主外的人才、有耐心的总管和有战略的“将军”、有市场资源的人才和有技术背景的人员，都要尽可能地考虑进来，以保证团队成员之间的“不同质量”。
组建创业团队还要注意成员的性格和看问题的角度。若一支团队中有总是能够提出建设性意见和不断发现问题的成员，对创业者是有很大好处的。在组建好团队之后，不管是有核心领导人的创业团队还是群体性的创业团队，要想保持团队的稳定性，避免团队冲突，都一定要注意以下几点：
第一，创业团队可以有意见的碰撞，但是在意见的碰撞之后一定要形成统一的创业思路。在成员之间要确保各个阶段都有共同的目标愿景，若发现不协调的地方，要及时沟通商量。要保证团队朝着一致的方向和目标努力，同时还要有一致的行为准则和行动纲领。这就涉及了团队文化建设的问题。
第二，在创业之初，创始人之间就要以法律文本的形式，将利益分配方案白纸黑字、明确清晰地确定下来。要将最基本的权利和责任界定清楚，尤其是股权、期权和分红权。除此之外，人事的安排、融资、增资、撤资等跟团队的利益密切相关的事务也要事先说清楚。
第三，要保证团队成员之间的沟通无碍，保持沟通渠道顺畅，进行持续不断的沟通。在创业团队刚刚建立的时候，遇到关键性的问题要沟通，遇到普遍性的问题也要沟通；解决问题要沟通，产生矛盾的时候更要沟通。在沟通的过程中要多考虑整支团队的愿景目标，还要考虑个人的未来发展。要综合考虑，而不能片面地只考虑一个方面。
识人选人是组建创业团队的根基，也是打好合作关系的重要基础。我们可以从以下几方面考量人才：
（1）创业团队成员的性格
俗话说“一样米养百样人”，1000个人就有1000种性格。没有任何两个人的性格是完全一样的，但是我们大致可以将人分成四类性格群体：领导型、稳重型、完美型和活跃型。一个优秀而长远的创业团队，应该可以同时集合这四类人群，也就是我们通常所说的集合性格上的互补，这样才能完美合作。
领导型的人才有利于公司的冲锋陷阵，稳重型的人才有利于稳定团队气氛，完美型的人才有利于决策的严谨化和计划的推进，活跃型的人才有利于气氛的调节和营销推广。需要注意的是，在一个成功的创业合作团队之中，绝对不能有两个核心成员的位置重合，也就是说，不能有两个人的主要性格和擅长的领域都完全一样。否则会导致合作困难，从而不断出现内部矛盾，最后导致创业失败。
（2）创业团队成员的年龄
怎样平衡创业团队成员的年龄——创业者一般不会想到这个问题。合作和年龄有关系吗？当然有。一个团队除了在性格上要能够互补、顺利沟通之外，年龄上的互补也是很重要的。年轻人有着无限的事业热情和信心，但是做事容易冲动，又没有很好的资源和人脉关系；而年长者虽然容易失去激情，偏向保守，但是有很多的社会经验和社会资源。两者在这方面相互补充、相互合作，就可以让企业发挥出最大的人才效应。因此，最佳的合作型创业团队的成员年龄，应该保持平稳和激情的平衡。
（3）创业团队的资源
即便是白手起家的创业团队，也并不代表就真的是一无所有。要想创业，就必须拥有一定的资源。这里说的资源可以是创业团队成员带来的资金资源、市场资源、政府资源、客户资源、供应商资源等。在创业初期，一步一步地打开市场是第一件难事，这个时候就要依靠创业团队之间的资源合作了，也就是统筹团队内的现有资源，在资源的基础上进行人员合作。
（4）创业团队的软性要求
①在合作中不能过于强调民主。有些创业团队想要学习大公司的管理制度，遇到鸡毛蒜皮的小事都要开会民主表决，却常常因为众口不一而耽误决策的时间。这种讨论不是合作，而是找事儿。创业团队要尽量保证人员结构的简单，可以由决策者来统一定论。合作，是成员之间的资源和能力合作，不要在小事上耽误时间。
②创业团队一定要统一目标。要让创业团队知道自己所在的公司现在正在做什么，以后要做什么。这是十分重要的。创业公司最忌讳的就是创业团队成员好高骛远，导致公司的政策朝令夕改。创业目标确定之后，就要保证整个创业团队的合作执行，只有齐心协力才能创造佳绩。
孙子曰：“上下同欲者胜。”只有真正朝着同样的目标，齐心协力地奋斗的创业团队才会取得最后的胜利。
2.用系统替换人力 → 公司驾驭者
用系统替换人力，其实就是个管理的问题。对于刚创业的小企业来说，因为公司规模小，工作环境和下属之间的关系相对比较简单，老板和员工之间更容易相互倚重，和谐相处。但是这种看似和谐的表象之下，其实也有着员工之间保密性差、组织结构不合理、制度模糊等问题，容易造成人员流失、公司重要资料泄密等。
某广告公司创建于2000年，两年之后已经是该市广告界赫赫有名的公司。用该公司的老总老莫的话来说，创建之初的业务很好做，因为公司招揽了挺多创意人才，很多客户一听公司是创作广告的，便对公司青眼有加，利润高不说，还让人很有成就感。
2003年，该广告公司达到了有史以来的最大规模，员工接近50人。回忆起当时的辉煌，老莫还津津有味：“一进办公室，员工左一句莫总，右一句莫总的，让人很有满足感。”但是钱就是在最辉煌的时候流出去了，却不见效益。为什么？因为规模一大，老莫要管的事儿就多了，于是将公司的一部分管理权交给了一个在经营上头头是道的铁哥们儿打理。而这人的管理水平实在是让人不敢恭维。等老莫回过神来的时候，公司已经一片混乱了，剩下的员工全是跟那人差不多的，不是夸夸其谈，就是喜好享乐之辈。
遇到经济危机，迫于生存和发展压力，老莫公司的规模缩小到了只有20个人。这些人都是创意、设计方面的好手。但是老莫在这时候又开始犯糊涂了。先是薪资的保密制度差，几个差不多总监级别的人工资有差别，一经流传，工资低的人就不干了，嚷着要么涨工资要么走人。另外就是内部管理缺乏严格制度，接私活的人很多，不但一心二用，还用公司的电脑做图、打印等。老莫逐渐发现了这种不利局面，但他还没来得及处理，很多员工就纷纷离职了。此后，老莫在广告界一蹶不振。他撑过了最艰难的时刻，却没撑过辉煌后的发展时期。
在上面这个事例中，牵扯到了多个关于公司管理的问题。第一，对公司人才甚至管理人才的安排和评定；第二，关于如何处理集权和分权的关系；第三，创业初期宽松和包容的管理氛围是否合适；第四，怎样管理和留住公司的核心人才；第五，怎样确保薪酬的保密体系和公司的良性运转；等等。
如果创业者无法有效地解决这些问题，在公司的人员管理上“调教无方”的话，那么在企业的成长过程中，不但会问题频发，还有可能让你的公司在还没有尝到成长的甜头之前，就跌落谷底乃至夭折。
就事例中的公司而言，要解决这些问题，主要应从三个方面入手：集权与分权的分寸怎么拿捏，怎样管理、留住公司的核心人才，怎样把握管理的松弛问题。
（1）集权与分权的分寸
就这个问题来说，创业者们出于自我保护的考量，大多采用的是集权式的管理，但是分权是公司发展的必然趋势。因为公司里有职责不同的部门，也可能有股东，创业者事必躬亲有点不太现实。创业者总会有不在公司的时候，所以不得不分权。但是很多创业者混淆了分权和放权的含义，老莫的公司实际上就栽在了这一点上。
分权的目的是为了解决公司效率低下的问题，保证决策的正确性。很多创业者对这一点的认识都比较模糊。为了给大家解答这个问题，我们不妨给公司的集权和分权画出分界线。
公司集权的上限，也就是分权的下限是——确保公司决策的正确性，保证各部门运作的效率，这也是公司分权的主要目的和最起码的要求；而公司集权的下限是——确保公司运转的安全性、战略目标和发展方向的一致性、反应的有效性，这是集权的主要目的，也是集权的基本要求；企业分权的上限是——以绝对不能损害上述的目的为原则。
（2）公司的人才问题
大多数创业者在判断和聘用优秀人才的时候，往往看中的都是他们的专业能力，却忽略了包括个人素质和道德品质在内的综合能力，在招聘的时候看似条件苛刻，而实际上是十分单纯和简单化的。显然，这种简单的人才招聘标准是远远不够用的，在人才的评定中还应该加上个人价值取舍、品行道德、心胸修养等多方面的考察标准。
在争取人才的时候，创业者往往会许下较高的，甚至是自己的公司可能很难达到的承诺。当人才加入进来了，当时许诺的条件就往往会被创业者以各种理由来取消或者削弱，提成和奖金也会因为创业初始的资金压力等问题，而变得难以兑现或者无法按时兑现，这又会让人才受到伤害，进而萌生去意。这些都跟创业者的个人素养、经营能力和公司的发展快慢有关，也跟创业者本身的行为习惯有关。
当然了，要将揣在自己腰包里的钞票发给别人，总会有点儿舍不得。但是，这笔钱不仅仅是为你工作的人才所应得的，并且对于提高人才的积极性和创造性、对公司的长远发展也是意义重大的。很显然，作为公司的老板，应该对员工足够诚信，多兑现而少许诺，应该用发展的眼光来做事，而不是拘泥于眼前的利益。
为了留住核心人才，创业者们往往会用自由发挥的宽松环境、感情的牵绊，以及所谓的事业发展来留人，而忽略了人才们通常对在发挥才能之外，获取与自己的付出同等的报酬以及更大的发展空间的渴望。在这种情况下，人才缺乏跟公司同样的目标，缺乏无法割舍的纽带，最终是无法被留住的。因此，要让优秀的人才为己所用，成为公司发展的推动力量，创业者从一开始就要秉着诚信的原则，谈妥各项事宜，要让那些不可或缺的人才以合伙人的身份或者股东的身份留在自己的团队中，而不是仅仅给他们画个虚幻的“大饼”，让他们看得到而吃不到。这也是现在的期权机制和合伙人机制在很多优秀的公司里这么盛行的原因所在。
（3）管理的松弛问题
