在这个问题上，史玉柱与马云的观点是一致的。史玉柱曾经以自身的真实体验说明了这一观点。史玉柱说：“早期的时候，当我的员工被人挖走的时候，我都是极力挽留，但从后来效果看，我挽留的人最后一个都没有留下来。当然，员工找你辞职，你应该深思两点，首先，我有没有问题？我的企业有没有问题？有问题马上修正改进。其次，搞清他要走的原因。他为什么走？我能为他做什么？但重点不是为了挽留他。”
尽管有些企业很热衷于挖人，总认为别的企业的员工比自己的员工优秀。可是挖墙脚虽然能够暂时解决公司优秀人才缺失的问题，但从管理学角度来看，这不是一个绝对完美的做法，它的不利方面是：挖来的人不熟悉组织的内部环境，缺乏人事基础，需要一段时间去适应；管理者对人才的个人情况没有深入了解，容易造成对内部员工的打击。权衡二者之间的利弊，可以发现值得挖墙脚的理由并不充足。
所谓“己所不欲，勿施于人”，试想一下，有谁能保证你今天挖来的人明天不被他人挖走？能被你挖出的人，也必定能被他人挖去，那时你又应该怎么办呢？所以，从长远观点来看，挖墙脚只能是权宜之计。如果有时间，不妨好好思考一下，如何从根本上解决团队的管理问题，这才是解决“人才危机”的根本之道。
员工考核：价值观占50%
最有前途的公司都会注重培养员工的价值观。在这种公司中，人们的想法一致、做事方法一致、拥有相似的价值观。价值观不会被当做是惩罚人的工具，而是教导员工做到与价值观推导的行为相结合，告诉员工该怎么做，不该怎么做。
2007年6月25日中午，杭州华星科技大厦九楼，一场选秀比赛正在举行。一个个选手轮番登台表演，旁边则由四位裁判打分，直接决定谁将晋级，谁将被淘汰。每一位选手都有一个“花名”，这个花名通常是金庸小说里的一个人物。一个花名叫做“阿秀”的女孩唱罢一首《你是谁》，引起了一片轰动，裁判宣布她直接晋级，然后作了一番点评。场面的热烈程度容易让人想起“超级女声”这样的选秀节目。
事实上，这样的选秀节目不过是阿里巴巴内部经常举办的企业文化活动之一。新员工在进入公司之前，都要经历至少两周的培训。他们只有在熟练地背出阿里巴巴的价值观后，才可能被录用，他们分辨彼此是谁的办法是，直接问对方是“淘宝第几期”的。在这里，业绩和价值观在绩效考核中各占50%的比重，而这种选秀活动则是阿里人营造价值观的重要方式。
“因为我们要做80年的企业，成为世界十大网站之一，只要有商人的地方就有阿里巴巴。这些东西我的股东和我的董事还有我的员工都必须认同，大家为这个方向去工作，我也是为这个方向去工作”。“在整个文化形成这样的时候，人就很难被挖走了。这就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人，你突然把他放在一个污浊空气里面，工资再高，他过两天还跑回来。所以我常说，天下不可能有人可以挖走我的团队。”马云解释自己这么做的初衷。
在阿里巴巴，核心价值观包括六项：“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”，公司里的人称之为“六脉神剑”，听上去有些虚无缥缈，然而凡是经历过那些激情飞扬的日子的人们，对此都有着很强的理解力。
从2003年开始，阿里巴巴就已经将价值观和绩效考核结合起来，“诚信”、“激情”和“敬业”是员工首先要具备的素质，而“客户第一”则是企业乃至员工个人一切行为的准则。阿里巴巴每个季度考核一次，使命感和价值观是和奖金挂钩的。
在阿里巴巴，不能作假、不能作弊、不能欺骗客户、不能夸大服务，不能给客户回扣，不能为客户垫款——这些都是天条，无论是谁触犯了都不行。举例来说，在阿里巴巴的日常考核中，那些业绩很好、价值观特别差，也就是说，每年销售量特别大，但是根本不讲究团队精神、不讲究质量服务的员工，马云把这些人叫做“野狗”，一个字“杀”！毫不手软。因为，这些人对团队造成的伤害是非常大的；而对那些价值观考核很好——人特别热情、特别善良、特别友好，但就是业绩永远好不起来的员工，称之为“小白兔”，也要“杀”！不过，“小白兔”在离开公司三个月后，还是有机会再进，只要他能把业绩搞上来就可以，但“野狗”就永远没有机会了。
曾经有一位业绩十分优秀的销售人员欺骗了客户，立刻被劝退；还有一位能力很强的销售人员因为改动了销售数字也被清退。吴敏之做销售经理时，曾经默许一个员工为客户垫款，虽然此事在情理之中，但在阿里巴巴法大于情，制度必须遵守，最后这位员工还是被辞退了，吴敏之也为此受到公司警告。
收购雅虎后不久，阿里巴巴副总裁戴珊被派到雅虎中国做人事工作。她发现，雅虎中国竟然没有绩效文化。不仅如此，事实上两家企业的差异几乎无处不在，雅虎中国是一种典型的工程师文化，重事实胜过激情，而阿里巴巴则不一样，总是激情洋溢。
马云很快意识到，随着阿里巴巴不断发展壮大，其核心价值观——“六脉神剑”面临着被稀释的危险。一方面，阿里巴巴在招人的时候就进行了很好的预防。在面试应聘者的时候，考官最核心的任务就是“看人”。阿里巴巴人力资源总监邓康明说：“招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，是否能接受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”
另一方面，从入职的第一天起，新员工就要接受一个月的企业文化方面的系统培训，这些培训包括百年阿里、百年淘宝、百年支付等入职培训以及针对销售人员的百年诚信、百年大计培训。在阿里巴巴，过不了“百年大计”培训关的新员工不能进入销售团队，在销售中违反了阿里巴巴价值观的员工也不能留在阿里巴巴。同时，还特意为新员工设置3个月的师傅带徒弟和HR关怀期，而在入职6~12个月的时候还可选择“回炉”再造。
后来，阿里巴巴创始人之一、雅虎口碑网总裁金建杭回忆说：“一开始推行这个绩效考核体系时很困难，各种各样的争议都有。推行一年后，大家才慢慢接受。一个企业的发展，就像一个小孩的成长，一定要有明确的标准。员工要知道该怎么做，不该怎么做。”阿里巴巴集团总参谋长曾鸣则认为：“许多公司都提使命感、价值观，但价值观很容易流于形式，最终企业文化成了墙上的文化。阿里巴巴企业文化生生不息的‘秘诀’在于‘虚事实做，实事虚做’。”
2010年2月，阿里巴巴在价值观考核项目上又增加了一项更虚的东西，就是再加一项社会公益考核：“阿里巴巴将全力专注在水的保护和种树。由于水、食物和空气污染导致的癌症病人，是几倍于青海地震遇难的人数。如果我们这代人不去改变，这个公司没有前景、这个社会没有前景。我觉得整个阿里巴巴在未来要唤醒员工对社会的关注、企业对社会的关注。为此，我们做了两个决定：第一，整个集团每年将从营业额中拿出千分之三，专注水的保护和种树。这个钱今天看起来很小，但明天看起来会很大，但是我觉得，这是我们对社会的承诺，也是培养员工的爱心以及服务于社会的责任；另外一个，要求包括我们支付宝的总裁、阿里巴巴的总裁、淘宝的总裁等高管层，无论工作再怎么忙，每个季度一定要抽出一天时间，一起坐下来，不讨论公务，只讨论水和树，这是我们对社会的承诺，也是对员工的承诺。员工有权对我们进行考核。”
马云认为：“不加这个，我们年轻的一代没办法面对未来。业绩是你能力的体现，价值观是你内心的体现，能力、内心都要和社会结合在一起。按照这个考核，我相信阿里巴巴会再上一个阶层。”
忘掉money，忘掉赚钱
世界上最愚蠢的人，就是自以为聪明的人；同样，最想自己发财的人，往往也发不了财。钱财炫目，看得轻才受得起。如果你脑子里老是钱的话，一定不可能赚钱的。想想如何帮助人们，为社会创造价值，那么钱自然会来。
2010年10月，马云在美国接受著名脱口秀节目主持人查理·罗斯(Charlie Rose)专访时，阐释了阿里的成功之道、未来方向以及自己的创富心得。他说：“很多商学院都教学生赚钱和经营之道，但我要告诉人们，如果你想开公司，你必须先有价值观，即懂得如何为人们服务，如何帮助人们，这是最关键的。我们坚信，如果你眼中只有钱，左眼看美金，右眼盯日圆，没有人会愿意和你做朋友的。”
一直以来，马云都在用行动实践着这句话——“出来社会第一天，我已告诉自己我不要为钱工作，所以钱一直没有影响我，我也没有被钱影响过。别问我身家多少，我连自己工资多少也不晓得。”马云说。1992年至1993年，马云也曾享受过赚快钱的快感，投了个几千块钱于股市，不用多久便赚了个几十万圆回来，他反而因此从此不沾股票，洗手不干。
