第4章第11节仅有能力未必升迁
能力在工作中很重要，但还有些更重要的因素，如人际关系，这需要你好好去经
营。
小李是名牌大学外语系毕业的，进公司已近两年，工作能力和业绩有目共睹，是部
门公
认的“业务尖子”。每次部门会议或者年终聚会中，都会得到各级领导的称赞，什么“小李
年轻有为”，“有思想、有魄力”之类的溢美之词收了一大箩筐，小李也颇为得意。
然而在两次大的人事变动中，他眼看着两个业务不如自己的同事都被提升了，一起进入单位
的一
个大学生也有了重点培养的动静，惟有自己，还是原地踏步一二一。尽管小李的薪水因为与
业务挂钩而遥遥领先于其他同事，但职位上的波澜不兴却让他在朋友圈中很没面子。
每次找到部门经理，经理总是先将他大大夸奖一番，然后以一句“金子在哪里都会发光的，
以后还有机会”的话来打发掉他。偶尔问得多了，经理就会嗫嚅几句“不能光顾个人”之类
的话，全然一副欲言又止的样子，搞得大大咧咧的小李摸不着头脑。
“为什么提升的不是我?”小李还在苦恼。
让我们看一下业务尖子小李是怎样败给了同事“热心肠”的。
一个叫“热心肠”的北方人是小李的同事，他为人热情开朗，特爱帮人忙，不管谁有点什么
事情，只要向他求助，他总是乐于热心帮助。他简直是小品《有事您说话》里的主人公。有
时候遇到同事业务中出现了问题，明明不是他自己分内的工作，他也会主动帮忙，甚至承担
责任。
小李对“热心肠”的习惯一直不以为然，他的观点是“不在其位，不谋其政”，“自己的事
情自己做”，他觉得工作就应该各司其职，像“热心肠”这样盲目热心是会打乱公司运作程
序的。
毫无疑问，公司里业绩最好的肯定不是“热心肠”，他脑子直，主意少，但公司中人
缘最好的一定是他。这次人事变动，他被调到总经理办公室协助管理全公司上下的员工关系
，一下子成了老总身边的人。前途可以说是一片光明。
在日常管理中，我们经常会发现，提升并不一定完全依据组织的晋升规定进行，很多时候，
一些从未在正式文本中出现的方面往往起到至关重要的作用。
其实小李的问题就出在忽视了组织绩效考核中的一个重要隐形因素——“组织公民行为”。
无论是机关还是企业，在绩效考核的过程中，都会存在很多软性的评价指标。比如组织成员
的人际关系处理能力，表现出来的对组织的忠诚以及奉献精神等。这些软性指标就是“
组织公民行为”，它游离于组织正式的薪酬体系之外，却在员工实际的晋升、加薪等方面起
到相当重要的作用。比如我们常见的机关民主评议，每一位评选者的评判标准都很复杂，在
刚性的规定之外总会偶尔有个人软性感情的因素；即便在竞争性的企业管理中，也不是完全
以“业绩”论英雄，团队合作已经是业界的共识。
很多刚刚踏上社会的大学生，尤其是像小李一样自以为读了很多现代管理理论书的，都坚信
“能力取胜”是一切组织的用人准则，以为自己是块金子就能发光，孰不知事情原本不是那
么简单。
准确地说，“组织公民行为”是指员工自发进行的，在组织正式的薪酬标准中尚未得到明确
的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。国内外的多项研
究表明：员工的“组织公民行为”是管理者给员工高评价、晋升以及加薪的重要依据之一。
所以小李不如“热心肠”升迁得快。
我们可以参考以下“组织公民行为”：
自发帮助他人，处理或防止工作中出现的问题，保持人际和谐、调解同事关系、礼貌行为等
自愿忍受不可避免的不便，无抱怨地从事额外的工作，可以为了组织的利益牺牲自己的某些
利益。
忠诚于组织，保护组织和对组织的发展有良好的意愿，支持和维护组织的发展目标，有敬业
精神，在组织发展受阻时依然保持对组织的较高承诺。
个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化，并且在行为中严格认真遵守，即使在无人
的情况下也是如此。
自愿并创造性地从事与工作相关且超出了组织要求的行为，主动为组织发展献计献策，自觉
为工作奉献等。所以像小李那样只凭自己的能力是行不通的。
一句箴言：实践是检验真理的惟一标准。
