一、社会阶层利益分化使军事人才价值取向发生新变化
社会分层与流动使社会阶层构成复杂化，引起军事人才的利益要求和价值追求多样化，这对保持人民军队性质提出了新要求。在改革开放和发展社会主义市场经济过程中，出现了“四个多样化”，即经济成分和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织多样化、就业形式和就业岗位多样化。“四个多样化”与社会阶层结构变化密切联系在一起，是社会主义市场经济发展的必然产物，也是社会进步的客观反映。社会存在决定社会意识。“四个多样化”反映到军事人才头脑中来，必然引起他们思想认识、思想观念的相应变化，使他们的价值观念也呈现出多样化的趋势。应当看到，社会思想观念变化的主流是进步的，自主意识、竞争意识、效率意识、开放意识、创新意识、民主法制意识等积极进步的思想观念对军事人才建设具有积极意义，但负面的东西也大量存在，这对军事人才树立正确的价值观产生了消极影响。
1.军事人才价值取向的新变化
思想观念的核心问题是价值观问题。在社会生活、思想观念发生巨大变化的社会环境中推进军事人才建设，是现阶段我军面临的重大课题。社会“四个多样化”，以及与此相联系的观念变化，对军事人才价值观的影响是非常深刻、复杂的，而且是长期的，将贯穿于推进中国特色军事变革的整个过程。军事人才作为一个重要的社会群体，与社会其他群体一样，也在经历着由生存方式变化所导致的思维方式变化。社会生活多样化和社会价值观念的深刻变化对军队的深层影响，最突出的是带来了官兵思想观念的变化。他们的主要价值取向由过去的单一化变为多样化，价值判断由过去的重精神轻物质变为精神、物质二者并重或更重视物质，价值实现由过去的依赖集体变为注重个体等。下面通过几项调查的数据对这种变化做一些分析。
某部对2003年度970名来自湖北、山西、云南、辽宁、吉林、河南等八个省市的新兵和新毕业大学生进行了调查（调查样本分布情况），总的看，大部分官兵的价值观基础是正确的，85%的官兵仰慕军人，向往军营，立志献身国防事业。但进一步调查分析后发现，有的是抱着找出路才当兵的，尽义务、做奉献的观念比较缺乏；有的怕苦怕累，不适应部队紧张艰苦的生活；有的以自我为中心，很少考虑他人和集体；有的在家自由散漫惯了，不愿意接受纪律的约束，甚至还有私自离队的现象；有的受社会上不良人际关系的影响，把功利化、庸俗化的东西也带到了军营；有的心理素质较差，担心中途被淘汰，对前途产生了迷茫等。
2009年某军事院校进行的青年学员价值观取向的学员问卷调查，反映出随着改革开放向纵深发展，作为未来基层军官主体的“80后”、“90后”们的思想变化。对“你认为爱国更需要理性还是热情？”，回答为“理性”、“热情”、“不好说”的比例分别是52.7%、36.6%、10.7%；对“当个人利益和集体利益发生冲突时，你会牺牲个人利益吗？”的回答为：“会”、“需要考虑”、“不会”的比例分别是87.9%、11.2%、0.9%；对“你愿意毕业后扎根基层艰苦地区吗？”的回答为：“愿意”、“锻炼两年后看情况”、“不愿意”的比例分别是84%、15.4%、0.6%；对“在谋求个人进步时，你会不会动用关系？”的回答为：“不会”、“会”、“部分会”的比例分别是27.8%、57.6%、14.6%。同是这所学院，2009年初在学院政治部组织的思想状况问卷调查中，有37%的学员坦承面对复杂社会环境，经常会在苦乐得失等问题上产生疑问和困惑，2.7%左右的学员难以对上军校为什么、实现人生价值靠什么等问题作出肯定回答。［陈国胜等：《用什么擦亮心中的钢枪》，《解放军报》2009年5月22日第6版。］
2009年初，某团在进行“培育当代革命军人核心价值观主题教育”中，就“面对金钱和荣誉，你会作出怎样的选择？”这个问题设计了两份不同的调查问卷。在全连战士中调查时，第一次的问题是“假如你在执行某次任务中表现突出，你愿意做何种选择？理由是什么？”选项设计为：A、三等功；B、500元；C、1000元；D、5000元。全连48名参加问卷调查的战士中，选择三等功的27人，占56.2%；选择5000元的16人，占33.3%；选择什么也不要的5人，占10.4%。第二次问卷调查时，问题未变，但对选项作了调整，把其中的“三等功”改成了“嘉奖”，结果选择嘉奖的6人，占12.5%；选择1000元的1人，占2%；5000元的36人，占75%；什么也不要的5人，仍占10.4%。［费士廷等：《培育之路，从日常生活起步》，《解放军报》2009年3月21日第2版。］上述几项调查规模都不大，调查项目设置虽然相对简单，但调查结果反映出的问题却引人深思。
我们了解的各方面情况和部队进行的各种问卷调查都表明，当前部队官兵价值追求已经发生了深刻变化。一是物质利益观念增强。官兵对经济地位、政治地位和社会地位的看法已发生了很大变化，在职业、配偶等选择中，大多数人把经济地位放在了高于其他两个方面的位置。官兵的价值追求已经由过去重精神轻物质转向精神和物质并重，少数官兵把物质利益放到远高于精神追求的位置。相当数量的官兵对物质和金钱的追求，已经不像过去那样羞羞答答。部分官兵服役的光荣感开始淡薄，献身国防事业的热情渐渐淡化。受社会重物质轻精神的价值观念影响，部队中谈“股票”论“基金”的不少。干部和士官中有些人为了致富，暗中为企业联系货源或推销产品，从中获取报酬。二是自我发展意识增强。社会阶层分化中，知识和技术日益成为人们实现向上流动的重要资源，知识和技术越来越成为社会择业和致富的手段，并且这种倾向越来越反映到军队干部的转业安置和战士退伍后找工作上。这种情况对军事人才的影响很大，一些官兵中出现了重通用技术轻军事技术，重知识轻政治的偏向。特别是有些官兵不是立足于军队建设需要来确定自己的成才目标，而是为转业、退伍后择业做准备，以致出现了“学技术热”和“习武冷”的反差。三是民主意识增强。市场机制天然的平等性在社会生活中日渐突出地显露出来，使部队官兵的民主意识普遍增强。喜欢独立思考，不轻信盲从，对工作选择和对个人前途有自己的打算和主张；喜欢过问部队事务，特别是对涉及切身利益的问题尤为关心；公开场合喜欢表现自己、显示自我价值；希望领导尊重和平等对待，经常听取他们的意见，即使与自己直接利益不相关的事，也喜欢关心，反对领导不与群众商量决定事情、搞亲亲疏疏和处事不公。四是竞争意识增强。市场机制的竞争性，使官兵竞争比试、拼搏奋进的时代感明显增强。多数官兵不再满足于平平淡淡地工作、安安稳稳地生活，而是希望多学点知识，多练一手本领；不再满足于领导让我怎么干，而是思考怎么干才会更好；不再满足于在部队过得去，而是琢磨今后能不能在社会竞争中自立自强。五是消费观念发生变化。随着改革开放给人民生活带来的实惠日益增多，社会的消费观念发生重大变化，也给官兵的生活带来了更多、更丰富的内容，使他们的生活展示出新意义。但也产生了片面追求消费、贪图安逸的现象。有的开始厌倦艰苦紧张的军营生活，追求享受，讲究娱乐档次；有的羡慕地方安逸自在，缺乏长期在部队建功立业的思想；有的对工作拈轻怕重，军人职业意识减弱。六是交往意识增强。市场经济发展和社会流动加快，打破了原来社会生活的相对封闭状态。部分官兵的交往已不限于老乡之间和军营内部，而是由近及远，“自内向外”，把交往触角伸向社会，形成了广泛的社会联系；交往形式不再局限于谈心散步、学习讨论等，而是向“开发”社会关系资源的方向发展，交往形式也逐步“社会化”，官兵们已普遍使用现代通信手段，通过手机和互联网等与外界建立了密切联系。
虽然军事人才仍不乏报效祖国的献身精神，但也无法否认，在社会利益分化和价值观念日益多样化的条件下，广大官兵的价值观念开始变得复杂起来，价值取向从以往的单一追求转向多样化发展；从社会求同型的价值追求转向独立自主型发展；从抽象化的理想追求转向具体的现实生活发展；从注重政治理想转向注重职业理想发展，生活理想和功利性取向日益突出。在如何对待军旅生涯上，其价值观的变化主要表现在：第一，有献身国防事业的理想，但同时希望在军旅生涯中使个人价值得到升华。分析军事人才队伍建设中产生的种种思想问题可以看出，许多人在认同“献身国防”的价值追求的同时，也有职业发展的现实考虑。有的认为，献身国防事业，保卫祖国尽义务，是每一个公民的义务，是当代军人的正确选择，但对大多数军事人才来说，还存在二次就业问题。他们希望在军营建功立业的同时，能获得更多的晋升和学习机会，学到更多的技术和知识，提高自己在社会中的生存能力和二次就业的竞争力，在艰苦的军营生活中使自我价值提升。第二，有无私奉献的精神，但同时希望在军旅生涯中使个人的付出得到必要补偿。当代军人对于“军人的价值就在奉献”的价值观是认同的，对祖国、对中华民族、对党和人民群众有着朴素的感情，把献身国防事业作为自己的行为准则，但社会流动普遍化的现实又使他们对实现自己的个人价值有许多功利性的打算。许多官兵还认为军人的奉献不仅需要精神补偿，获得荣誉，同时，也需要得到物质补偿。军人为国家付出的代价为社会所认同，仅仅给予荣誉是不够的，国家、社会也应当给予军人一定的物质利益补偿。许多官兵认为献身国防是高尚的事业，但得到的物质性补偿与实际奉献不相称，与企业家、公务员和社会上的“白领”等相比较，有一种不满足感和失落感。
2.对军事人才价值观变化的客观认识
军事人才价值取向发生的变化大部分是积极的、合理的，是社会进步在精神领域的反映，也是与推进中国特色军事变革的要求相适应的。这些变化有利于破除因循守旧思想，树立创新观念；有利于破除依赖心理，树立竞争观念；有利于破除平均主义，树立效益观念；有利于破除封建的人身依附意识，树立民主法治观念。因此，要进一步解放思想，更新观念，摆脱“左”的思想的束缚，用全新的观念、崭新的眼光，从新的角度来审视军事人才思想观念的新变化，正确认识和对待军事人才价值观的新变化。同时，也必须清醒地看到，军事人才价值取向发生的变化有些是不正确的、消极的，也有一些带有“中性”色彩，对部队建设的影响比较复杂。这一特点决定了在对待军事人才价值观发生的变化时，既不能全面肯定，盲目迎合，也不能一概否定，消极禁堵。必须做到具体问题具体分析，根据不同情况区别对待。要看到在现实生活中，广大官兵在党和人民需要的时候，都能够不讲个人得失，无私奉献，这是主流。还必须看到，当今军人价值观中存在的许多问题是由实际问题特别是利益问题引起的。在物质利益原则已经成为全社会普遍采用的激励手段和调动各方面积极性的重要杠杆的大背景下，如果军事人才的正当利益长期得不到很好的保障，看不到军事人才追求个人利益、追求实现自身价值的合理性，在涉及个人利益问题时，仍以传统的重精神轻物质的观念和重集体利益轻个人利益的思维方式去处理，思想政治工作必然要受到挑战。
毫无疑问，军事人才价值观的新变化对我军保持政治上的坚定性和思想道德上的纯洁性提出了新的要求。如何使军事人才从党和人民的根本利益出发，认真履行岗位职责，是保持我军性质的一个重大问题。在整个改革开放的历史进程中，都必须十分清醒地认识这个问题，无论形势怎样变化，都既要始终从我军的性质出发，抓住政治信念这个根本，把树立坚定的政治信念作为军事人才价值观建设的根本贯穿于思想政治教育的全过程，又要保障军事人才的合理利益，使军事人才合理分享经济社会发展的成果，获得与其贡献相称的物质利益，从而确保我军永远“不变质”。
二、社会分层与流动使军队吸引人才面临新问题
军事人才相对社会地位的变化，是经济地位、政治地位和社会声望等方面变化的综合反映，这其中既有客观的经济收入和社会组织资源实际拥有量的变化，也有社会价值取向的变化，这些因素及与此相关的社会流动机制变化，对军队吸引人才带来了很大影响。一方面随着改革的深入发展，社会经济结构的变化引起的社会职业结构高级化，在社会分层中位序较高的职业岗位增加，使社会成员可以在经济发展与所有制结构调整所创造的大量新的社会位置中流动，为优秀人才进入比较理想的职业位置提供了空间；另一方面，经济发展也使在计划经济体制下制定的限制人才流动的身份、户籍和单位壁垒瓦解，社会开放程度增加，从而为社会成员变换社会位置提供了更多的机会。社会分层与社会流动，减小了军队在吸引人才条件上的比较优势，加大了社会人才从军的机会成本。导致军队吸引地方优秀人才能力减弱的因素具体有以下几个方面。
1.社会成员择业动机的变化
社会成员选择职业的动机和获得工作的方式是社会流动的重要内容，也是社会分层的重要动力机制。社会成员的择业动机是由其价值观和对各社会职业的认识状况决定的。而工作获得方式则取决于社会经济结构和社会管理体制及其所提供的就业空间。
改革开放前，排在前三位的择业动机是收入与福利、组织安排或调动和响应党的号召。人们择业的原因是服从组织安排和响应党的号召的占35%以上，而个人职业兴趣与将来发展机会所占比例不足5%。改革开放后，这一情况发生了重要变化，人们选择职业考虑的前三位变为收入和福利、个人兴趣与发展机会以及工作条件。1993～2000年，这三项的比例分别为32.55%、31.53%、14.50%，而且无明确目的者所占比例由改革开放前的25%左右，迅速减少到11%左右。这反映出社会就业市场化程度提高后，大多数社会成员的择业动机已发生了重要变化，即择业动机趋于实利化，由服从行政安排和政治信仰转向追求自身工作兴趣和发展机会。外军的情况也类似，美国兰德公司的一项报告称，增加薪金是保持部队吸引力的“最有效措施”，军人加薪10%，新兵入伍率和报考军官学校的高中毕业生一般可提高40%。［侯大伟，《论完善军队干部物质激励机制》，《2001届优秀硕士论文集》，军事科学出版社，2002年版，第356页。］
2.工作获得方式的变化
在计划经济体制下，人们的工作和就业主要由各单位和政府的人事、劳动部门来安排，国家统一计划和统一安排是社会成员获得职业和工作岗位的基本途径。劳动力按照政府有关部门的指令性计划来配置，并且通过城乡分隔的户籍“身份制”严格控制着招工就业中的城乡界限。人们进入一个单位，就很难再向其他单位或部门流动。1978年以前，人们最初就业时，大约有70%的人都是通过组织安排的。改革开放后，通过组织安置的比例不断下降，1993～2000年间，这一比例下降至35.85%。社会成员工作获得方式也由国家统一计划、统一安排为主向以自由择业为主转变［郑杭生、李路路等，《当代中国城市社会结构——现状与趋势》，中国人民大学出版社，2004年版，65～70页。］。在这种情况下，限制人们向上流动的单位制度和户籍制度，虽未完全失效，但其作用正在被新的就业制度弱化。工作获得方式是一种重要的社会流动机制，其深刻变化对社会阶层分化的影响是显而易见的。自由择业比例的大幅度提升，促使人们向收入较高、工作条件较好和较为稳定的职业流动，这对军队吸引地方优秀人才带来挑战。
3.不同社会群体职业评价的变化
社会学家许欣欣1999年进行的一项关于职业评价和择业取向的调查统计表明，不同年龄段、不同受教育程度群体和不同经济发展水平的地区社会成员的职业评价具有明显差异。
从不同年龄群体的职业声望评价看，在三个调查对象年龄组，即16～30岁组、31～45岁组和45岁以上组中，16～30岁组对那些具有时代特征、需要掌握高新技术的职业比较青睐，而对象征政治权力的职业取向比较弱，对虽有较高科学知识水平和技术复杂度但收入低的职业评价也不高。与其他两个年长者组相比，年轻组第一位的选择不是“党政机关领导干部”，而是需要凭高科技知识和复杂技能并且必须投入大量人力资本才能胜任的计算机网络工程师、计算机软件设计师、高科技企业工程师等职业。不仅如此，在他们的选择中，被其他两个年长组普遍看好并排在第二位的“工商税务管理人员”竟然被排在第八位以后。这与他们从懂事起就接受市场经济的熏陶，因而能敏锐地感受时代潮流，较少受传统观念的束缚有关，进而在择业上表现出较少权力意识，较多市场取向、创新意识和风险意识。
从不同受教育群体的职业评价比较来看，受教育水平较低的高中以下组成员，对调查中所列的69个职业中的39个的评价高于大专以上组，而大专以上组对4个收入比较高的职业：私/民营企业家、私营高科技企业雇员、证券公司雇员和广告设计师评价明显高于高中以下组，这4个职业都是改革开放以后出现的需要掌握较多专业知识方能胜任的职业，同时也都是传统计划经济体制外的职业。这反映出受教育程度越高的人，市场取向越强，受传统所有制观念束缚越弱，对专业知识和收入的偏好越强。这也是我们吸引高素质人才必须面对的一个问题。
生活在不同经济发展水平地区的人职业评价也有比较明显的区别。从对我国东部、中部和西部地区40个城市被调查者的职业声望评价比较来看，东部、中部大城市和沿海开放城市的居民对市场色彩较浓的新兴职业评价明显高于西部和中小城市居民，而西部和中小城市居民对传统职业评价则高于东部和中部及沿海开放地区城市。［许欣欣，《从职业评价与择业取向看中国社会结构变迁》，《中国社会分层》，社会科学文献出版社，2004年版，第139～145页。］
从上述调查结论可以看出，人们的职业评价和择业取向变化从一个方面反映出我国社会阶层结构变动的过程。这种变动的发展方向是很明确的，一个是市场适应力强的职业越来越被人们看重，如民营企业家已成为年轻组群体重新选择职业时普遍看好的职业，同时，随着市场风险的增大，有稳定保障、经济收入又比较高的职业也比以前更受欢迎，如党政机关领导干部和税务、工商管理人员。另一个是随着知识经济大发展，具有时代特征的一些新职业，如计算机网络工程师、计算机软件设计师、高科技企业工程师等成为年轻人的首选职业。
前些年，我军军事人才的情况是，经济待遇方面，名义上工资较高，实际工资收入等物质待遇偏低；政治影响方面上，作为整体的军队在国家政治生活中作用重大，但社会生活中军事人才个体的实际政治权利和组织资源较少；社会声望方面，军队整体社会形象好、社会声望高，但军事人才个体实际社会职业声望排名得分并不高，在择偶等许多方面遭遇尴尬。这种“名”与“实”不符、整体与个体社会地位分离的现实状况，已在一些社会声望调查中反映出来了。笔者认为，现实中的军事人才社会地位是群体社会地位与个体社会地位的综合与统一，是政治地位、经济地位和社会声望的综合与统一。一方面，军队在国家改革发展稳定中的重要作用，是军事人才群体的整体经济社会地位问题受到重视并逐步得到改善的保证；另一方面，军事人才个体的经济社会地位越高，就越有利于军队吸引保留高素质人才，而军事人才群体的总体素质越高，军队就越强大。总之，总体地位与个体地位越统一，就越有利于军队建设科学发展。军事人才职业地位和声望的现实状况，与社会上高学历、高层次青年科技人才的择业取向之间形成巨大反差，直接影响着军队吸引地方优秀青年参军入伍、献身国防的热情，对军队吸引地方优秀人才提出了严峻挑战。比如，某军区2006年计划引进60名高层次人才，派工作组到全国各地跑了两三个月，结果只引进了1名。这种状况对军队建设长远发展的消极影响不可低估。为解决军队物质待遇方面的问题，2006年6月，中央军委决定大幅度提高军人的工资待遇，2008年根据形势需要又一次提高了军人工资待遇。这两工资调整的积极作用很快就显现出来了。2007年以来，在各种因素的相互作用下，情况正在朝着有利于军队吸引人才的方向变化。笔者认为，发生这种变化的主要原因有三：其一，2006年和2008年两次较大幅度提高军人工资福利待遇后，军人群体的相对社会经济地位明显提高，军队对一般人才的吸引力增强了。其二，2008年国际金融危机发生后，我国经济也受到冲击，发展速度趋缓，社会对一般人才的需求锐减，与地方高校大幅度扩招后形成的毕业生高潮相叠加，使大学生就业形势更加严峻。其三，近年来，我军外宣工作转变思路，通过更加开放有效的舆论宣传，使走向现代化的人民军队的良好形象更加深入人心，进一步增强了军队对优秀青年的吸引力，激发了广大青年学生参军报国的积极性。当然，面对这种情况，我们也要保持清醒头脑。必须看到，我军吸引军队建设急需的高层次一流人才，特别是尖端领域科技领军人才、高层次信息技术人才的环境仍然不够理想。如果不进一步完善军队吸引优秀人才的环境，进一步完善保障其合法权益的各项政策制度，增强对优秀人才的吸引力，那么，吸引再多的一般人才，也解决不了军队建设急需的高层次一流人才缺乏的结构性问题。
三、军事人才相对社会地位下降和社会流动加快使军队保留人才遇到新困难
军队能不能留住军事人才，很大程度上取决于军事人才对自身现实状况的满意度。在本章第二个大问题里，我们分析了影响军事人才社会地位的主要因素，指出军事人才的客观经济社会地位和社会声望都相对下降了，这种客观存在必然影响军事人才对自身现实地位自我认定的变化，并产生相对剥夺感。［社会学一般用相对剥夺感来分析人们在社会转型中由于利益损失产生的不满。相对剥夺感，主要是指人们从期望得到的和实际得到的差距中所产生出来的或所感受到的，特别是与相应的参照群体的比较中所产生出来的一种负面的主观感受和情绪。］现实情况是，越是自身素质高、适应社会竞争的能力强、部队建设很需要的军事人才，相对剥夺感和不满意情绪越强，从而寻求保持和提升社会地位的努力也更主动。在社会流动加快的情况下，他们必然产生离开军营的想法，这就对部队保留优秀人才带来了困难。
1.军人社会地位的自我认定
军事人才社会地位的自我认定是其对自己所处客观社会地位与主观感受的综合自我评价。这种自我评价与其选定的“参照群体”以及自身所处群体的阶层意识密切相关，具有明显的主观性和个体差异性。军事人才社会地位的自我认定可以直接通过测量个人对自己职业在社会中的地位、工作岗位、经济收入、福利待遇、住房情况、生活质量、婚姻状况、自我发展情况等各方面来进行综合评定。
实际上，自我认定就是客观的经济地位、政治地位和主观的社会声望等作用于社会成员后形成的一种社会阶层意识。它既具有自我重新认识的一面，也有社会关系重构的一面。社会存在决定社会意识，社会分层与流动对军事人才建设的影响，最终都要体现到对自我评价的影响上，进而影响军事人才的价值观和对自己未来发展的预期以及人生选择，这就包括了社会环境变化对人才建设影响的方方面面。由于我国幅员辽阔，军队驻地差异很大，加上前面提到的其他因素的影响，要全面了解社会分层与流动对军事人才自我评价的影响，很不容易。虽然各部队分别在一定范围内作了一些零星的调查，但都是局部的情况。2003年3～4月，韩国庆等在西安政治学院学员中，就军队干部社会地位的自我认定问题进行了一次问卷调查。［韩国庆，《军人在社会分层中的地位研究》，西安政治学院硕士论文，25～27页。］这次调查共发放问卷250份，回收有效问卷233份，有效回收率为93.2%。具体样本分布情况如下：
性别：男性占83.3%；女性占16.7%。
年龄：40岁以上的占8.2%；30～40岁的占36.5%；25～30岁的占45.9%；25岁以下的占9.4%。
文化程度：研究生占14.2%；大专或大学占67.4%；高中及其以下占18.4%。
职业身份（其中有交叉）：领导干部占16.7%；师以上单位机关干部45.5%；基层干部56.2%；专业技术干部21.4%。
部队驻地分布（入校前）：东部沿海地区占32.6%；中部地区占29.6%；西部地区占37.8%。
笔者认为，这次调查的样本虽然不大，但具有较强的代表性。样本中既有来自各部队的师团职干部和基层干部，又有该院的教员和机关干部，基本上包括了部队师以下干部的各种类型。同时，调查的地域虽处在西部，但西安市是西部经济文化最发达的城市之一，这种社会氛围对调查对象形成的心理影响，比较接近于全国各地驻军的中间状态。同时，他们还与近80名军人进行了座谈和访谈，座谈和访谈的对象包括基层干部、领导干部和军校教员。所以，这项调查对研究军事人才建设问题很有参考价值，现将该调查情况及有关结论引用如下。
（1）军人对自身社会地位的认定有一定的群体性。从年龄群体分布来看，63%的年轻人对自身所处的社会地位及待遇等评价较低，而56%的年龄较大的被调查者则认为自身的社会地位较高。从知识层次的群体分布来看，知识层次最高、最低的人，对自己的社会地位最为不满，处于中间层次的人对自己的社会地位比较满意。有研究生学历的人员对自己的社会地位不满意率（包括回答不太好和很不好的）达到54%，对自己的具体工作不满意率达42%，高学历人员对收入最为不满。45%中专及其以下学历的人员，感到自己的生活质量不高，自我发展受限制。从地域的群体分布情况来看，来自沿海发达地区的干部普遍感到自己的收入少，社会地位较低。而西部地区的干部大都认为收入还可以，社会地位较高，但也有32%的人认为自我发展情况不好，为以后走向社会而担忧。中部地区的干部对自己的社会地位认识较为平淡，不太关注。
（2）大多数被调查者对自我社会地位的认定偏向于“中等”。大多数军人认为自己的社会地位处于中间状态，军人在回答各方面问题中选择“中等”的比例均高于其他单项，特别是“职业在社会中的地位”选项中，48.5%的人选择了“中等”。
（3）军人对自身社会地位的某些方面不大满意。对职业在社会中的地位、具体工作、收入、福利待遇、住房情况、生活质量、婚姻状况、自我发展情况不满意的比例要比满意率分别高出16.2%、17.6%、22.3%、15.1%、19.4%、14.6%、21.9%、15.0%，不满意的比例明显高于满意率。这反映出其希望改变现状，提升自己社会地位的愿望。［韩国庆，《军人在社会分层中的地位研究》，西安政治学院硕士论文，第25～27页。］
2.军人自我评价降低及其影响
从上述调查结果可以看出，军事人才对自身社会地位不满意主要集中在与经济待遇相关的方面。军事人才“不满”心态的主要表现是“相对剥夺感”增强、荣誉感下降。当人们在工作与行为上的付出不能得到他们期望的回报、补偿和奖励时，就会在心理上产生一种相对不公平和不满足的感觉。付出与回报之间的差距越大，人们的相对剥夺感就越强，不满意程度就会越高。［这是一种发展型相对剥夺感，其产生原因在于，处在改革中的社会的价值能力与人们的价值期望虽然都在提高，但社会的价值能力由于某种原因有所跌落，导致价值期望与价值能力之间的落差扩大。这一理论由美国社会学家戴维斯首先提出，但其思想源于马克思对资本主义社会贫富差距拉大，工人工资增长跟不上经济增长的相对贫困现象的分析。参见赵鼎新著《社会与政治运动讲义》，社会科学文献出版社，2006年版，第80～81页。］部分官兵对自身的社会地位、工作待遇、生活质量等方面的不满意，原因是多方面的，需要进行具体分析。笔者认为，其重要原因在于：第一，军事劳动的高强度、高风险、高机会成本和高附加成本，使军人特别是优秀军事人才比地方同类人员付出更多；第二，目前国家的经济实力还不能给予优秀军事人才与其贡献相称的报酬（同为高端人才，但相对于享有“天价”薪酬的国企高管来说，优秀军事人才收入明显偏低）［很多央企具有行业垄断性质，其利润主要来自国内市场，竞争对手主要在国内，但这些企业的高管却按国际市场人才价格享受薪酬，大多数央企高管的基本年薪都在百万元以上，加上各种绩效奖励，年薪上千万元的并不少见。参见《大陆国企高管“天价”薪酬调查》，载《凤凰周刊》2009年第14期，第18～29页。］；第三，在军队滞后的人才管理制度约束下，优秀人才还难以通过合理流动和按要素分配等激励制度来实现自身价值。
人们的期望与现实生活之间的差距并不是抽象的，而是在与其他群体的比较中具体感受到的。社会学家常用“参照群体”理论来解释相对剥夺感。参照群体主要是指被特定的社会集团和个人自觉或不自觉地作为自己价值观念和行为规范比较对象的那些群体。人们总是在与自己所认同的群体和个人的比较过程中，不断地修正自己的行为。选择哪个参照群体进行比较是问题的关键。军官一般都以同级（职）的政府官员作为衡量自身社会地位的参照群体。很显然，军官拥有的组织资源和经济资源比国家公务员和企业干部少得多，在社会普遍存在的“官本位”思想影响和少数地方官员实际生活待遇普遍高于军队同级军官的双重刺激下，部分军官感到自己的社会地位比较低，就会产生强烈的相对剥夺感。
这种相对剥夺感的发展，对军官献身国防的荣誉感带来很大冲击。“荣誉感”来自于人们相对于周围其他社会成员的优势地位。在计划经济时代，军官职业的优势地位从政治、经济、社会声望等各方面都能体现出来。随着市场经济的发展，社会利益关系不断调整，军官职业在实际机会成本增大的情况下，相对经济社会地位却下降了。正是在这个过程中，军官荣誉感的基础被削弱了。有些部队进行的荣誉感教育之所以收效甚微，主要是由于教育者脱离社会现实的深刻变化来空谈精神追求。事实上，绝大多数军官并不与那些在短期内获得巨额财富的“特殊社会成员”攀比，更多的是通过与自身条件相当、有可比性的社会群体比较，来判断自己是否得到了公平待遇。虽然军官对社会上一些以非法手段暴富者心存不满，但这并不是产生相对剥夺感的原因。军官以地方政府公务员为参照群体是有法律依据的。现实生活中存在的军官与地方干部在物质待遇方面的差距，按照国家政策宣示的分配原则不应该出现，但实际上却正是由于国家收入分配制度方面的原因造成了这些差距。当然，这也需要作具体分析，对一般军人来说，这主要源于对预期所得的过高估计与现实状况之间的较大落差。这种相对剥夺感如果疏导不好，就容易引起一些不必要的军地纠纷。对于高层次军事人才而言，则主要是由于贡献与报酬相差太大，他们往往会设法离开军营，到更能体现其价值的社会岗位谋求发展。值得注意的是，本来军事人才相对社会地位下降造成了军队对现有人才的凝聚力下降，大量优秀人才流失，这与大量地方高校毕业生找不到工作是两回事。但有些领导却盲目乐观，认为走几个人无所谓，想来的人很多。如果把部队的人才需求与地方的有效供给按专业结构和学历层次作具体分析，情况就不那么乐观了。现在，军队建设急需专业的许多地方名牌高校毕业生还是招不进来，愿意来的也有附加条件，要求到大城市的多，愿意到基层部队的少。而且与军队签约的名牌院校国防生，毕业时违约的现象也有逐年增加的趋势。有资料显示，1983年至1985年，全军曾经分3批集中接收地方大学生，但近四分之三流失。总装备部某单位近年来先后从清华、北大接收了20多名毕业生，现在还留在部队的只有2名。即便是军队院校自己培养的人才，流失也相当严重。［《解放军报》2001年4月24日。］从全军的情况看，当前干部工作面临的主要问题仍是急需的专业人才引不进来，现有的人才也在大量流失。高学历干部不稳定问题也比较突出，据2006年对全军1.5万名干部问卷调查统计，研究生以上学历干部中，有转业意向的占44.7%。［石宝华，《深入落实科学发展观要求，着力解决干部工作重大现实问题》，2006年5月26日。］（2006年军队工资待遇提高后，这种状况有所改善，但仍不容乐观）人才学研究成果表明，培养人才的成本最高，引进次之，保留人才的付出最少。因此，我军必须对现行人才政策进行调整改革，首先要用好现有人才，最大限度地减少高层次优秀人才流失。
四、官兵来源结构复杂化使军事人才管理面临新情况
市场经济的深入发展使社会阶级阶层分化和社会流动加快，社会经济成分、社会组织形式、社会利益主体和社会就业方式日益多样化，人们思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增加。社会结构的变化也使我军官兵的来源结构发生了重要变化，这既为军事人才队伍注入了活力，又使军事人才管理面临新情况。
1.官兵来源发生的重要变化
对军队建设来说，改革开放以来，最重要的变化之一就是官兵来源的变化。革命战争年代，我军官兵绝大多数来自贫苦农民。新中国成立后，干部和工人家庭出身的官兵比例有明显增加，这种状况一直延续到改革开放前。这一时期，军队征召新兵的重要条件是政治身份，一直很强调家庭出身，军队的官兵几乎清一色是工人阶级、贫下中农和革命干部家庭的子女。改革开放后，我们党抛弃了“阶级斗争为纲”理论，取消了“阶级成分”，所有社会成员在政治上实现了平等，其他社会成员也获得了参军入伍的权利。虽然直至现在我军的有些表格中仍然沿用家庭出身的概念，但这已不具有过去用于限制其他社会成员参军的政治身份意义。军营的大门向所有爱国的中国公民敞开了，军队吸收社会各阶层的成员参军入伍，使官兵成分发生了很大变化。现在，部队的干部战士中不仅有工人、农民、中学生和大学生，也有商人、个体经营者、三资企业的雇员等。某军区政治部的一项调查表明：“官兵入伍前从事岗位呈多样性特点，相当一部分战士入伍前在社会上闯荡过，有的学过徒，有的上过班，有的经过商，更多的是打过工。”［《社会家庭环境对官兵思想影响的调查思考》，《宣传简报》（增刊）第1期，2006年1月9日。］兵员成分的变化，积极方面是主要的，它更有利于吸纳社会各方面的优秀人才，更能体现人民军队的人民性，但同时也带来了一些新问题。
2.官兵入伍动机复杂化与部队管理要求的统一性产生矛盾
集中统一管理是军队培养军人服从命令听指挥的职业行为准则的根本途径，也是部队战斗力生成的重要方式。部队管理的统一性要求，需要细化和分解到各种日常的管理活动中，通过平时的各种管理活动来落实，以养成统一行动的职业行为习惯。部队管理统一性要求必然要限制军人的日常生活自由空间，使军人比从事一般社会职业的人受到更多的约束，这也是军事职业的重要特点之一。新形势下，来自不同社会阶层和职业的官兵，家庭经济状况相差较大，有富裕户、中等户、温饱户和贫困户之别。甚至在基层连队，同一个班集体中，可能既有一掷千金的富家子弟，又有来自城镇生活困难家庭的青年，还有家庭的温饱问题尚未完全解决的农村青年。他们不仅由于家庭生活条件、受教育程度、生活习惯、兴趣爱好不同，审美观、人生观、价值观等有很大差异，而且也由于社会阶层分化与利益矛盾相互作用，强化了官兵的社会阶层意识，进而形成不同的利益诉求。各阶层具体利益差别的日益明显，也使他们在对待各种利益的态度上出现种种差别，在对待当前利益与长远利益、个人利益与集体利益、局部利益与全局利益等关系上，容易从本阶层利益角度考虑问题。如何促使各社会阶层自觉关心和重视国防和军队建设，积极承担国防义务，是一个亟待解决的重大现实问题。从军官队伍来看，多数人是工农家庭的子弟，但也有少数军官是部队驻地党级领导干部和有名的私营企业主的子女。来自这类家庭的军官，经济上富有，一般并不关心军队的工资福利待遇，更多的是考虑政治上的发展。即使有些人的素质、个性不适合军事职业，发展机会有限，其家庭仍希望他们留在部队。而对大多数来自工人、农民和普通干部家庭的军官来说，则更多的是希望通过工作业绩获得职务晋升，改善经济政治社会地位。士兵入伍的动机也相当复杂，除了服兵役、尽义务以外，也有各种各样的个人动机，需求更加多样化。某部队对690名义务兵做“你入伍的目的是什么”调查时，72%的想学技术、30%的想考军校、64%的想转士官（选项有交叉），许多战士一人有几个心愿，但打仗意识不强，奉献精神不足，心理比较脆弱。［《社会家庭环境对官兵思想影响的调查思考》，《宣传简报》（增刊）第1期，第4页，2006年1月9日。］在利益追求成为社会普遍价值标准的情况下，一些官兵献身国防、无私奉献的思想淡化了。追求个人发展成为普遍认同的理念，但在对如何实现自我价值的认识上有偏差。官兵普遍注重学习、渴望成才，但在学习内容的选择上往往与部队建设需要有一定差距，对各种学历教育和实用技术培训很热衷，对提高军事素质和政治素质的内容兴趣不高。在某部队进行的调查显示：“从官兵函授的专业和读书的范围选择来看，学习的‘含军量’仅占2.1%。”［《社会家庭环境对官兵思想影响的调查思考》，《宣传简报》（增刊）第1期，第7页，2006年1月9日。］官兵构成成分的多样化和差异性，使内部关系日益复杂。少数官兵在人际交往中呈现出交往对象复杂化，交往方式庸俗化、交往动机功利化的倾向。有些基层干部认为，现在个人进步、孩子入学、家属就业靠组织解决不了，都要靠自己，所以要多交朋友。有一些战士入伍不久就到处打听有没有老乡、熟人，希望多交朋友，帮助实现自我价值。上述问题给部队的管理工作提出了新挑战。现在军事人才管理工作不仅要面对个体的思想差异，而且还要面对来自不同阶层官兵群体的思想差异及其背后的利益差异。在这种情况下，我们既要看到大部分官兵阅历丰富，思想活跃，兴趣爱好广泛，对新事物、新思想更加敏感，民主意识强等对部队建设有利的方面，也要看到少数官兵入伍前具有的复杂社会经历或曾涉身于复杂社会环境，他们重视个人价值实现和物质享受，习惯无约束的生活，对自由与纪律、民主与集中等关系认识不够正确，还可能有其他的不良习惯等不利方面，对部队的集中统一管理带来的新情况。
3.日益开放的社会环境与相对落后的军事人才管理之间的矛盾
人力资源管理研究成果表明，人才资源只有在流动中才能优化配置，找到发挥作用的最佳位置。世界各国的人才管理实践已经证明，人才流动率越高，经济社会越发展，人才所创造出的成果也越多。目前，军事人才管理体制面临着日益开放的社会环境和人才竞争国际化带来的人才流动普遍加快的压力，地方许多单位适应形势发展需要，对高层次人才实行柔性管理的实践探索已有多年，已经取得了许多成功经验。军队根据不同类型单位特点在一定范围实行柔性管理的条件已经具备。然而，仍有一些领导干部固守落后观念，把军事人才当成自己单位的“财产”，这极大地限制了军事人才创造才能的发挥。军队高度统一的纪律要求严格按章办事，按有关规定管理军事人才，落实人才管理的规章制度是必要的。但是，我们必须看到，现行的人才管理制度和实际管理工作中还存在着一些落后于时代发展要求的土政策、老办法，这些土政策、老办法的基础是严重背离以人为本原则的思想观念，这是我军军事人才管理落后的重要思想根源。例如，官兵成分的多样化及其带来的差异性，要求管理教育必须从实际效果出发，区分对象、因势利导，而不是强调形式上的整齐划一、“一刀切”、“一锅煮”。官兵思想行为的多变性日益增加，要求管理工作必须跟踪官兵思想行为动态，而不能仅仅满足于在形式上按章办事。官兵思想行为的独立性明显增加，要求既要实施严格的正规化管理，反对分散主义和自行其是，又要尊重官兵的自主意识，调动其积极性，鼓励他们为部队建设出谋划策、贡献聪明才智。同时，还要把严格要求与管理方法简单生硬和居高临下的“管”和“训”区别开来，讲究工作艺术，提高管理效益。面对官兵思想行为的选择性明显增强的新情况，既要看到官兵“考虑后路”有不安心本职、分心走神的一面，又有追求成功和自立意识增强的一面，这就要求管理工作必须注重创造健康向上、拴心留人的氛围，营造有利于官兵立足岗位成才的环境，增强军营的吸引力和凝聚力，提高官兵的素质，引导官兵提高自我约束能力，自觉服从部队的需要和纪律，而不是仅仅把人“管住”。对于社会日益开放、官兵社会交往增加带来的管理矛盾，也要进行具体分析，要将防止官兵的不正当交往与提高官兵的交际能力有机统一起来，积极引导官兵端正人际交往的指导思想，增强交往中的鉴别能力，有目的、有计划地组织一些有利于官兵了解社会、扩大视野、增长见识的活动，提高官兵的社会交往能力，而不是把官兵封闭在军营里，一味禁止官兵的对外交往。
需要注意的是，对于人才选拔使用这个最重要的管理，人们常常不把它与上面提到的行政管理联系起来。实际上，一个单位、一支部队，用人风气正、领导形象好，官兵心服气顺，凝聚力就强，官兵自觉性就高，许多管理问题就会消弭于无形。比如，一些单位在选拔任用军事人才中，宣传上搞得轰轰烈烈，提倡公平、公开、竞争、择优，让能者上，重工作实绩，要按打仗的要求选干部配班子等，讲得特别动听。但在实际操作中，仍是由少数人选人、在少数人中选人，民主测评范围小，测评欠科学，结果不公开，在党委最终的用人决策中，群众意见被束之高阁。这与地方许多省市在全国乃至全球范围公开招聘厅局级领导干部，通过公平竞争、择优录用的做法形成了鲜明对照。我们总是强调部队的特殊性，把选人用人的过程神秘化，这就为那些作风不正的领导干部利用干部制度的缺陷搞用人腐败提供了机会。如果领导不尊重群众，群众也就不会关心单位的建设和发展，冲动之下做出有损单位形象和部队建设的事也就很难杜绝。总之，只有顺应社会发展趋势，在军事人才管理中坚持以人为本，才能解决管理工作中遇到的各种矛盾和问题。
五、社会就业结构变化使军人转业退伍安置遇到新难题
根据国家和军队建设需要，有计划地安排一定数量的军队人员退出现役，转业到地方工作，是国家和军队的一项重要制度。这项制度初步形成于革命战争年代，新中国成立后经过不断改革发展，逐步走上制度化的轨道，形成了一套指令性计划安置军队转业人员的制度。这里所说的军队人员，目前，包括军队现役军官、文职干部和四级以上士官。由于四级以上士官人数较少，在地方按职工身份安置，可安置岗位相对比较多，矛盾不是很突出，限于篇幅，在此不作讨论。这里重点讨论军队干部转业安置中的问题。为适应市场经济发展需要，2001年国家改革原来的计划安置制度，增加了带有市场经济特点的自主择业安置形式，于2001年1月开始实施《军队转业干部安置暂行办法》（以下称为《暂行办法》）。现行转业安置政策，仍是以计划安置为主体，辅之以市场化安置过渡性政策的混合体。虽然增加了自主择业这种安置形式，但由于《暂行办法》还没有完全脱离计划经济模式，在实际工作中以何种形式转业安置由干部自己来决定，而相当数量的转业干部由于长期在军营生活，就业观念还跟不上时代的发展，加上军事专业技能与市场就业需求之间的差距，以及自主择业政策还不完善，虽然自主择业的军队转业干部数量在不断增加，但选择计划安置形式的转业干部仍占大多数。随着社会主义市场经济发展和国家干部人事、劳动用工等制度改革的深化，军转安置工作遇到了许多新难题（下面分析的转业安置政策带来的新难题，主要是针对计划安置的）。
1.市场导向的用人机制与转业干部指令性分配的体制性矛盾突出
我国社会主义市场经济体制已确立并逐步完善。市场在人才资源配置中的作用日益增强；政府职能向加强宏观调控、提供公共服务转变；社会保障体系不断完善，在社会经济生活中的作用越来越大。体制环境的深刻变化，使指令性计划安置与人才资源市场化配置的矛盾越来越突出。社会流动机制的变化和市场导向的就业机制初步形成，使社会就业结构呈现出新的特点。现在非公有制经济已经成为社会就业的主要渠道，非公有制经济部门就业人数占全国就业人口的大多数。社会阶层结构与社会就业结构是紧密联系在一起的，社会就业结构的变化是社会阶层结构发生深刻变化的重要原因。非公有制经济部门人力资源完全由市场配置，就使计划安置的渠道越来越窄。同时，为适应市场经济发展的需要，地方人事制度改革也在不断深化。政府机构为提高管理水平，许多岗位采取了竞争上岗和公开招聘的形式；事业单位按照国家政策，也普遍实行了聘用制等形式［《十六大以来我国干部人事制度改革稳步推进》，《经济日报》，2007年7月18日第1版。］；为适应市场竞争需要，许多大中型国有企业在股份制改造之后，相当数量岗位的经营管理人员已通过市场来配置。体制环境的深刻变化，使政府、国有企事业单位接收转业军人的能力显著下降，导致指令性计划安置与人才资源市场化配置的矛盾加剧。
2.党政机关精简机构与军队干部转业安置的结构性矛盾突出
近年来，党政机关成为军队转业干部安置的主要渠道。据统计，安排进各级党政机关的军队转业干部占转业干部总数的比例，从1990年的37.2%增加到2003年的78.4%（其中2001～2003年安排到党政机关的人数分别是69.4%、73.8%、78.4%）。同期，安排进事业单位的比例，则从35.7%减少到17.8%（2001～2003年分别为23.6%、21.8%、17.8%），安排进企业的由27.1%减少到3.3%（2001～2003年分别为7%、4.4%、3.3%）。［《军队干部转业形势政策宣传教育读本》，解放军出版社，2005年版，第235页。］党政机关实行公务员制度，严格按职数和编制配备人员，加上推进机构改革，空缺编制和职数非常有限，落实转业干部的工作岗位，特别是师团职干部的职务非常困难。虽然《暂行办法》规定党政机关按照军队转业干部安置计划数的15%增加行政编制，主要用于安排师团职转业干部，但每年仍有相当数量师团职转业干部得不到妥善安置。在部队和地方军转安置部门的共同努力下，地方积极挖掘安置潜力，但低一职安排的师团职干部仍在70%左右，还有一部分低两职甚至低三职安排。事业单位实行人员聘任制，企业与行政级别脱钩，其待遇与效益挂钩，大多数转业干部不愿意到企事业单位工作。同时，在指令性分配的情况下，许多转业干部安排到业务不太熟悉的新岗位，影响了他们作用的发挥，反过来又对下一步安排转业干部带来了不利影响。地方可安置军队转业干部岗位减少，与军队每年仍有大量干部转业（从1996年起，全国每年进入党政机关的转业干部都在2.1万人以上），产生了难以克服的矛盾。在现行转业安置政策下，只能依靠党和政府的权威，以政治任务的形式向地方分派。这样，虽然暂时解决了转业干部的安置问题，但从巩固地方人事制度改革成果，转变政府职能，提高政府管理水平角度来看，其副作用也不小。
3.计划安置渠道变窄与对计划安置期望过高的选择性矛盾突出
上述情况表明，目前军队转业干部安置工作面临着难以克服的矛盾。一方面，计划安置渠道越来越窄，自主择业方式作为市场导向的转业安置渠道，由于政策还不够配套，管理服务尚不完善，加上宣传不够，部分军转干部对自主择业还存有顾虑，许多符合自主择业条件的干部，求稳怕变，缺少靠自身素质在地方打拼的勇气，不敢选择自主择业，使这项政策没能发挥应有的作用。此外，由于选择计划安置的转业干部分布很不平衡，对接收计划安置转业干部数量较多的省市区来说，自主择业政策并没有减轻多少安置压力。另一方面，从选择计划安置的转业干部的个人愿望来看，大多数往往过于看重第一次安排，对工作岗位的期望值比较高，行业选择主要集中在党政机关和“热门”行业，这又使安置矛盾进一步加剧。同时，由于军地社会保障体系的衔接配套还不够完善和转业干部随调家属就业、随迁子女入学、住房安排等一系列问题，使军队转业干部心理承受能力下降，在市场经济和社会阶层分化的环境压力面前，应对家庭困难时变得相当脆弱。少数转业干部把在地方遇到的挫折全部归因于过去安置得不理想，参与群体性事件，有的甚至还是其中的核心和骨干，成为影响社会稳定的因素。转业干部安置牵动着在职干部的心。干部转业安置中遇到的种种困难反馈到部队，容易使在职干部产生前途暗淡的危机感，有些年轻干部看到转业干部为了安置备受煎熬，甚至产生了趁着年轻早点转业的想法，信念动摇，事业心衰退，学习军事技术的热情下降，工作分心走神，严重影响了部队的训练和各项工作。这些情况表明，转业干部安置是军队建设，特别是军事人才建设中的一个重大问题，处理好了可以促进部队建设，搞得不好则形成恶性循环，既影响各级领导抓部队建设的精力，也影响其他干部的思想稳定，成为困扰部队建设的一个难题。
