物质基础，主要是指员工的薪水和福利。员工的薪水，实际上就是员工的所有劳动收入。员工的收入按其性质不同，可以分为基本工资、奖金、津贴和补贴几个部分；除此之外，企业还应当替员工考虑住房、医疗、各种保险等等，主要目的便是保证企业的员工在经济上能够没有后顾之忧。
◎基本工资
基本工资，是指劳动者在法定的工作时间内和正常的劳动条件下，根据劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、对企业贡献的大小所获得的报酬。基本工资必须要能维持员工的基本生活需要，在现代社会，还必须能够保证员工的亲人子女的生活和教育费用的需要。如果这一点实现不了，员工的生活势必不能照常进行，企业也无法维持正常运转。
（一）基本工资的特征
基本工资具有常规性和稳定性的特征。员工完成定量劳动，获取定量报酬。报酬数额在一定时期内应当保持稳定，不同的岗位，不同的级别，不同的职位，不同的工作经历、学历、贡献，都会使不同员工的基本工资具有一定的差别。雇员通过一定时期内获取稳定的收入，可以用它来购买生活必需品，满足自己的衣食住行，满足自己最低层次的生理需要，这是基本工资发挥作用的一个最基本的层面。同时，基本工资的稳定性又会使员工有一定的安全感，对可能出现的各种风险有一层心理保障，增强员工对企业的信任感，也使他工作更加专心。
以推销员为例，同样是相同的月收入，有底薪和无底薪便大不相同。有底薪便可以保障他的基本生活，不至于使他在洽谈业务时还想“昨天我又向××借了三百元钱”，或者是“下周又要交房租了，跟谁去借钱呢”。按照我们的说法，人的生理需求是第一位的，如果它没有得到满足，那么它会从各个角度一刻也不停地来打搅你，让你别的事情一件也做不好。
其次，基本工资也可以起到一定的精神激励作用。不同员工由于其工作能力、教育背景、贡献大小不同，基本工资数额也会有所不同。基本工资数额较高，说明其技能水平、工作业绩也较高，在公司中的地位也会较高。这说明企业认可了雇员的工作贡献，这种雇员会获得心理上的成就感与满足感，会以更多的精力热忱来投入工作。而那些基本工资较低的雇员也会以此来督促自己，以获取更多的工资收入。
（二）计时工资与计件工资
基本工资的形式按计量形式分，可以分为计时工资和计件工资两种形式。
计时工资是按照员工的劳动时间依据一定的单位时间工资标准来计算支付工资的形式，在实际生活中，有按小时计算（比如家教）、按日计算（比如兼职）、按月计算等形式；也有一些咨询公司是按分钟计算，比如说有的公关咨询公司参加会议，从会议开始就开始计时，会议结束按照所统计的时间算钱，这种计费方式就是以分钟为单位。计时工资对于一些管理工作、辅助工作、基础研究咨询较为适合，大多数企业单位用的基本工资都是按月支付的计时工资形式。另外，对于工厂中的工人，计时工资也是一种应用普遍的方法。
计件工资是根据员工完成的工作量或合格产品的数量来计算劳动报酬。对于一些生产过程较为稳定，需要大批量生产而工艺过程又较为简单的产品而言，此种方法尤为适用。比方说我国的纺织品业。纺织品在中国历来是出口强项，属于劳动密集型产品。在沿海广大农村，许许多多的农闲妇女都会操起针线，或者是绣花，或者是对童装进行再加工。她们的任务主要是针对一些机械无法解决的纰漏，进行一些细节上的再加工。按照产品的数量计费，每件从五分钱到几角钱不等，以此来贴补家用。
（三）制定工资水平的原则
在工资水平的制定中，掌握如下原则可以有效调动员工的积极性。
1.劳动者参加工资的制定过程，参与工资水平、标准的制定。如此可以激发劳动者的主人翁意识。美国有一种协商工资制，员工和管理人员的工资由雇主和员工共同商定，随着时间推移和劳动力市场变化再相应地加以变化。由于双方是处在彼此协商的立场，地位较为平等，雇员倾向于把自己看成是企业的主人，因此他们会从内心深处把自己的劳动与企业联系起来，激发自己的工作热情。
2.工资水平与劳动技能挂钩。如此可以促使员工去自我充电，提高各方面的技能水平。在实际生活中，由于劳动技能的测量标准在短时间内只能以各种证书为凭，员工可能会单纯去追求社会上各种良莠不齐、水分极多的证书。为了避免这一点，工资水平还应当与工作贡献挂钩。
3.工资的变动与企业利润挂钩。把雇员与企业紧密地联系在一起，一荣俱荣，一损俱损，让员工把企业的事情看成是自己的事情，可以大幅度提高员工的工作积极性。
◎奖金
奖金是对工资制度的补充，是对雇员超额劳动或者是增收节支行为的一种报酬形式。与工资制度相比，它克服了其不能体现超额劳动这一缺陷。工资制度由于其本身的常规性与稳定性，难以灵活、及时、准确地对劳动者的超额劳动给予补偿，结果会引起企业和员工之间的不满与怨言。而奖金制度则可以解决这个问题。
（一）奖金的特点
与基本工资相比，奖金制度具有如下特点：
1.有较强的针对性与灵活性。可以根据工作需要，有针对性地解决问题。比如企业接了某个项目，任务紧迫，需要员工加班加点；或者是业务旺季，人手不足，都可以利用奖金对付出超额劳动的员工给予补偿。
2.有很强的激励功能。根据个人的劳动贡献来确定奖金数额，多劳多得，少劳少得，不劳不得，可以最大限度地发挥其激励员工的作用。
3.将雇员的收入、个人贡献和企业的效益联系到了一起。企业如果取得了很好的效益，员工的总体奖金水平也会随之提高，每个人的奖金额可能并不一样，视个人贡献大小而定，这对于提高整个工作团队的士气都大有好处。
（二）奖金的发放
奖金发放可以采取的理由多种多样：有激励员工多劳多得的奖励项目，比方说针对超额生产的奖金；有激励员工减少成本与消耗的项目，比方说针对工厂中的原材料消耗节省设立的奖金。可以对某一个或几个人进行奖励，也可以对某一部门小组实行团体奖励。还可以设一些诸如全勤奖、年终奖之类的奖励。
如何发放奖金是一个很值得研究的问题。人是一种很复杂的动物，两个人干差不多的活儿，一个拿得多一个拿得少，后者就会有意见。每个人的价值观不同，如果因为一个人的学历或是某种特殊背景而对其另眼相看，别的员工虽然也得到了奖励，也可能会产生不公平的感觉，这在一定程度上会误导员工的追求目标。目前，在大多数私企和一些著名的跨国公司中，员工的薪酬、红包都是保密的，一定程度上就是为了这个原因。
◎津贴、补贴
企业津贴和补贴是为了弥补特殊的工作环境和工作性质对劳动者所造成的伤害所给予的物质补偿。比方说出差补贴、外派补贴，也包括一些工作中所必然引起的消耗的补偿，比方说通信费用（手机费、上网费）、交通费用、住房补贴等等。
补贴乍一看数额不大，但计算起来也算是公司的实际福利制度。合理的补贴对增强员工对公司的归属感很有好处，而且周到的补贴会使公司显得更富于人性化，更通情达理。比如说在大城市工作的外地年轻员工，租房子始终是困扰他们的一个大问题，如果公司能把这个问题完善地解决，会大大地增加公司的吸引力。
◎福利制度
企业的福利构成了员工收入的可观部分。有数据显示，美国的企业在1995年福利收入占员工总收入的30％以上，具有举足轻重的地位。雇员的福利，是指企业为了调动员工的积极性，保障员工的正常舒适生活，而在工资、奖金之外向雇员本身及其家属提供的货币、实物和各种服务。在现代企业中，福利形式多种多样，具体有住房、免费工作餐、带薪假期、集体出游等等，交通费补贴、探亲假期、通讯费用补贴、教育培训计划也是员工福利的重要组成部分。企业还会为员工代办医疗保险和养老保险。
（一）住房和交通
住房和交通是影响一个员工工作决策的极大因素。对于真正的人才，公司在这一点上务必含糊不得。在现代的城市，每天倒两班公共汽车去上班实在是一件痛苦的事情，耗时又费力。而如果公司对此不管不顾，员工财力薄弱，单枪匹马，要花费很大的精力和财力才能解决问题。公司出面的话则大大不同，公司有较为充裕的资金，又有信誉担保，解决问题的难度相对要小很多。住房问题如果得到了解决，员工会感到公司确实是真正地为自己考虑，会极大地增强员工的归属感与认同感。
（二）免费工作餐
诸如饮料、工作餐此类，是管理中的细节问题。但细节的疏忽会给人增添无穷的烦恼。饮食是每天都要消耗的东西，对于普通员工而言，每天中午、晚上都去下馆子未免有些太奢侈了。而如果长期吃快餐，对身体的损害则是显而易见的。事实上，把员工的吃喝问题解决好，并不需要耗费多少金钱。事情虽小，但却可以反映一个公司的素质层次，反映公司对员工的尊重关心程度。
（三）带薪假期、旅游
在某一段紧张的工作过后，或者是某一项艰巨任务拿下来了，就应当考虑给员工放几天假，彻底放松一下，也换换脑子。可以组织员工集体外出旅游，既可以全体休息一下，恢复精力，又可以增加员工的凝聚力，有助于形成融洽的员工关系，而且这样并不耗费什么钱财。
（四）教育培训计划
应当让员工有业余学习的时间和精力。公司应当考虑到员工充电、提高自我的需要，可能的话为每一位合格的员工都制定一个培养计划。如工作岗位互换，资深人员的传帮带，与名校的合作培训，工作中对员工的放权等等。要把员工当成一位真正渴求发展的人，让他在公司里每月都有提高，每年都有提高，要让企业成为一所学校，让员工和企业一同成长。
公司的领导者一定要给员工提供充实足够的锻炼机会。因为只有经过一番艰辛的锻炼，才会增长工作的实践能力。也可以给员工补修专业技术课程，或者为其提供一些其他方面的技能培训，只要对工作有利，为公司的员工提供一切可行性机会，这样才会使越来越多的员工成为高素质的劳动者，使公司具有越来越多的知识和财富，其结果必将使员工的企业忠诚度不断上升。
（五）养老、医疗保险
医疗保险缘于医疗费用的高昂。作为个人，一旦不幸遭遇到某种严重疾病或者发生意外事故，很难负担得起高额的医疗费用。养老保险则是为了保证员工几十年后丧失劳动能力时能够获得稳定的收入来源。公司在这两者上如果能投入一定的财力，则可以使自己的员工有一个有保障的未来，使员工心里获得安全感，可以增加员工的忠诚度。
◎优越的办公环境
处于市区繁华地带的高档写字楼、宽敞的办公场所、安静的环境、各种现代化的办公设备，都会给员工带来心理上的愉悦感。在这一点上，跨国公司、外企做得要比国内企业好得多。国内企业往往在选址、购置设备上较为抠门，能凑合就凑合，能省就省，殊不知这些东西代表了公司门面，也无形中影响着员工的自我评价。一个手持IBM笔记本电脑办公的人和一个用二手台式机的员工的自我形象会相差很大。在摩天大楼和地下室里办公也肯定是截然不同的感觉。前者会想，我一定要珍惜这里的条件，珍惜这里的机会，争取再升职；而后者多半在转这样的念头，努力、奋斗，干几个月就离开这个鬼地方。
钱要花在刀刃上，办公条件正是刀刃之一。
◎经理人的股票期权
怎样让经理人员对公司的未来负责，这是公司的所有者对经理人员一直耿耿于怀的心病：传统的年薪制只能引导经理对公司当年的效益尽力，导致了经理的短期行为，竭泽而渔。实际上，公司的高级管理人员时常需要就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策，诸如公司购并、重组以及长期投资等。这些动作给公司带来的影响往往是长期的，效果要在三五年，甚至十年后才会体现在公司的财务报表上。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，高级管理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响，而有利于公司长期发展的计划。经理股票期权有可能解决这类问题。它将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们更多地关注公司的长远发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。
今天，在发达国家，股票期权已经实行得相当普遍。《财富》500强中，89％的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。迪斯尼公司的总裁艾斯纳，其薪水加奖金不过是576万美元，但是股票期权带来的财富，则有近5．7亿美元。在硅谷，平均每天有32个百万富翁产生。同时，这种分配制度显示了巨大的生产力促进效应：在美国，如以无职工股权的公司为比较基准点，定义公司产值平均增长率为100％的话，那么有职工股权的公司产值增长率高达139％。
◎员工持股
在今天这样一个“机会”爆炸的时代，公司争夺优秀人才的竞争已白热化。虽然企业文化、企业发展前景等因素在吸引、保留人才上功不可没，但薪酬机制将永远是制胜的关键。股票薪酬更是包含了经济上和事业上的双重成就感，成为争夺和保留人才的最有效手段之一。
从财务角度看，公司许以本公司期权，并相应降低员工的薪资，从而节省工资成本，减少了对财务资金的占用。对于公司，股票期权的授予不产生账面资金外流；行权时员工出资购买公司股票，公司不掏钱；抛股票套现时，是市场提供了现金，而非公司。所以，运用股票期权，百万富翁是由资本市场创造的，而非由公司薪金创造的。获利者是公司员工，创造的价值是公司利润。股票期权由此被看作效益成本比最高的薪资工具。
在持股计划中，通常公司合同规定：员工得到股票期权后不能即刻行权，必须等到约定时间后（有些为一年）方可购买公司股票；股票期权行权后，不能立刻卖出公司股票，需要等待；股票期权不能一次全部行权，必须分若干年定期限额购买公司股票，还是等待。时日漫长是可想而知的，但诱人的利益前景，巨大的利润空间，有可能将人才锁定在公司里。
