影响力是有很多种的，并且手段、效果也不尽相同，从其产生的原因来划分，主要有以下几种：
1.基于威胁的影响力
从古至今，对人产生很大影响的情绪之一就是恐惧，它会带来连锁反应。在一个团体中，如果感觉到恐惧的人越来越多，那么这个团体必将处于一片恐慌之中，甚至以讹传讹，最终走向失败。例如，非典时期，一点症状就会把人带入万劫不复的恐惧之中。
在恐惧产生的影响力下，部属是否同意命令或了解命令的原因并没有多大关系，领导者所关心的只是部属是否有能力执行命令。当然，如果部属了解也同意命令，强制的压力也许会小一点，但命令的执行却绝不容许改变。
虽然威胁作为领导手段相当吸引领导者，但是它也有个最大的缺点，就是成本太高。采用威胁手段的领导者必须时常盯着下属，以发现不按规定行事的行为，并为了维持下属的恐惧感一定要加以处罚。这样就使得处罚和监督的成本都很昂贵。
此外，恐惧本身也可能导致失效。在长期的恐惧压力下，人们对恐惧不会再有任何感觉，并有可能在长期的压力下爆发出相反的作用力，这是任何一个领导者都不希望看到的。
2.基于传统的影响力
纵观古今，另一个对人产生重大影响的因素是传统习惯。传统习惯并不是无意中产生的，它可能是人类恐惧的结果。当人们对恐惧形成内化和制度化的服从之后，就会永久地存在于自己的意识中。同样，人们对领导者的服从也是这个道理。一般来说，下属都会认为服从领导者是天经地义的事情，或许是因为他有独特的魅力，或者是社会习惯的约定俗成。因此，这种习惯养成之后，当领导者做出某种激励决定时，人们就会无条件的服从。另外，领导者的个人魅力对员工产生的服从作用只是很小的一部分，它主要取决于职位本身，所以，“对位不对人”的影响力带有稳定性和可预测性。当领导者换人之后，人们也会服从，但这样也会产生一个缺点：由于对职位的服从，容易使下属盲目接受领导的决定。
3.基于理智信从的影响力
如果对所有影响事件的次数进行计算，我们就会发现最普遍的影响过程是透过理智服从，表现最为突出的是领导人员和技术人员。在掌握一些基本的证据之后，下属就会对领导者的能力和知识深信不疑，如果领导者做事有自己的原则和道理，那么受到下属的服从和追捧是必然的。所以，这种情况的服从是基于对行动过程的了解和赞同。另外，领导者应当做的是要主动跟下属解释这样做的缘由，这是对下属最基本的尊重。这样做相当于说：“我相信在你的知识和能力范围之内能够了解我的行为，我愿意花时间来告诉你是说明我尊重你。”相信这样做会使得上下关系更为融洽。
一般来说，有这种影响力的领导者往往是通过亲和权和专家权来使下属追随自己，而不是通过命令方式使其服从，这样做可以使得下属感觉自己被重视，从而更加尊重领导者。而反过来说，领导者的威信也会大大提高。
如果领导者真正做到了以上提到的各种影响，一定会有好的效果。由于各种突发情况的发生，任何人都不能保证它们会产生好的作用，但这要看领导者是如何行动和把握全局的。因此，影响力所起的好作用并不是仅仅靠权力、传统或者说理智的作用，更多情况下是三者的结合体。所以，要想取得成功，领导者一定要把握好影响力的塑造。
在领导者实施影响的过程中，其结果是否会与其想象的一致还在于具体操作过程中的某些具体因素。追随者的工作动机和努力有赖于：
预计努力会达到领导者所设置的目标的可能性；
预计如果达到目标，领导者会奖赏或减少、取消惩罚的可能性；
预计奖赏能满足需求的可能性；
所满足的需求的重要性。
于是，当所满足的需求非常重要，奖赏成为满足需要的工具，并且通过努力达到目标而得到奖赏的可能性越大，下属就会有越强的工作动机并付出更多的努力。
