最后要提的是，如果你要求员工公私分明，你首先必须以身作则，即使一般人认为是微不足道的事情，自己也最好依循规矩做事，别给人留下话柄，这样就不会给员工留下不良印象。
如果你的员工盗用公司的名誉，或盗用商业资料，为了维护公司的利益，你应该立刻解雇该名职员；如果情况严重的话，甚至可考虑采取法律措施，对其进行管教。
处理下属雇用无能员工
一个向你负责的组长常雇用你认为不大够格的雇员。你建议他提高标准，但情况没有改善。现在这种情况一定很让你挠头。
在雇用人选时，常常是强将手下无弱兵，也就是说这个组长的行为表明他的思想有问题。
想像得出在他做出雇用决定背后，也可能有多种理由。例如，他害怕能干的员工使他相形见拙，所以挑选差劲的；又或许因为他真的不了解挑选雇员的程序。无论哪种原因，他要提高标准，需要的不仅是建议，而且要审视他自己的表现。如果他选人与整个管理方式一样不大合规范，那么应该通过界定目标、跟踪调查、培养训练与设立档案来对他的工作进行更为规范化的评估。
同时，如果他在其他管理工作中有上乘表现，那么在用人之道上存在的问题可以通过选人过程予以教育、指导而解决。最直接的解决方法是在选人过程中与他一道进行，向他展示怎样筛选、面试，之后怎样做出合理抉择。经过这样的培训后，你如果仍然发现他聘用不合格的雇员，就要提防他在其他方面的不合规范的管理方式了。
处理员工提出不可行建议
假如你的一个下属员工老是向你提出不可行的建议，并且语调傲慢，这几乎等于是说，如果你是个够格的中层领导，早就迫不及待地采用了。你希望员工提出改革方案，但她的行为却真让你难以忍受。
如果不断受无用的建议侵扰，中层领导一般都会仔细考虑后一口回绝，但回绝也应注意自己的态度。
其一，要意识到相当一部分员工的建议都会有偏差，在成百个建议中也许只有一个浮出水面。如果让员工感到自己的建议是负担和干扰，那么汹涌澎湃的士气就会变为涓涓细流，并逐步趋于干涸。
同样重要的是要认识到，员工在组织、提交建议方面并没有经过训练。你可以列出一些被采纳的建议以供参考。这有助于你采纳、实施员工的建议，同时帮助员工在提交建议前，对自己的意见进行归纳总结。
其二，无论建议是杰出的还是拙劣的，你都应该表示感谢。即使不予采纳，也要给员工一个说法，同时鼓励她继续改进，提交更多更好的建议。
如果员工提建议时的语调已不再平和，那她就不是在向你提建议，而是提意见——她也许受到挫折，感到不满、不安。你应当与她谈谈工作该怎样继续。
因为她如此喜欢提建议，你应当鼓励她对自己的工作多提建议，这无疑会增加她的工作满足感，促进她个人发展。
处理爱辞职的员工
如果你的一个员工，有一个让人恼火的习惯：每次犯了错误他总是问，他是否可以提前辞职。而你又不想让他这样做。但他照做不误。你将怎样阻止他？
这位员工的行为打满了不稳定的印记。可你不能发布命令来消除一个员工的不安全感。你试图制止他的这种做法，而他不能遵命，这又加强了他的不安全感。
第一步是要确定你的领导作风或公司本身的发展是否增加了他的不安全感。例如有削减人员在威胁，或者你的风格是“按我的办，不然就走人”。这样，他肯定会发抖的。过去，公司常向员工对未来许下美好诺言。这样的时代尽管已经过去，但是你还是可以采取一些方法，让这位员工更安心。例如，由于公司内部信息不畅，员工不安全感将增加。因此，你应该考虑同他就计划、变化与发展增加沟通。让他增加对长期、短期目标及策略的了解，向他提供更多的机会，让他表达他的思想与建议。这样他知道得越多，越会感到安全。另一方面，你很有必要继续留意他犯的错误，尤其要了解其严重性、频率及他从中汲取了多少教训。除非他有一些改进，否则你要更仔细地考虑他的辞职要求。
处理下属的“老毛病”
一些下属由于受工作和生活环境中不良习惯的影响，日积月累，便会形成“老毛病”。诸如，办事粗心、拖拉现象严重，经常迟到早退，或者贪杯误事等。一般情况下，这些“老毛病”虽然谈不上是什么大的原则性问题，不会在较短的时间内很明显或很直接地给单位工作带来什么大的影响和损失，但天长日久，也会无形中影响到一个单位的形象和整体工作效率，产生不良的后果。因此，中层领导者在对待这一问题上，既不能听之任之，也不能过于苛求，而要宽严适度，正确对待。
1．暗语相示巧点醒
每个下属都有自身的优缺点。而有些缺点往往在很多时候不会引起人们的注意，或者是习以为常，认为是无伤大雅的正常现象，属于那种上挨不着违反原则的边，下靠不着犯错误违纪的沿。对待这一问题的根源，中层领导者如果予以苛求，或者是采取“高压”政策来迫使下属改正，那样往往会被下属认为是小题大做，是领导借故找碴儿，从而产生逆反心理及不良工作情绪。在这种情况下中层领导者可以采取暗语相示的办法，不失面子和威严地点醒下属，引导他们去改正。一是可以给那些下属一个失望的眼神，一声无奈的叹息，让他们察言观色，反思自己的行动，然后进行自我剖析和改正。诸如，对那些上班爱迟到、工作中爱聊天和搞小动作的下属，就可假以词色。二是可以通过一些幽默的解嘲或调侃来对待那些办事拖拉、粗心大意的下属，既给他们施加一种无形的思想压力，同时也给他们一个台阶下，使他们去认识和改正自己的“老毛病”。三是可以采取“放一放”式的冷处理，让那些经常因“老毛病”影响正常工作的下属尝尝受冷落的滋味，让别人暂时替代其工作，然后迫使其改正。
2．直言相告善批评
既然是“老毛病”，有时候就具有较强的反复性，如果点醒不能促使其提高觉悟或改正，那么就应该采取批评的办法来解决，但前提应是一个“善”字。因为，善意的批评能够更好地使下属认识和改正自己的不足，进而增强工作积极性。如果不是这样的话，一味地认为批评是公事公办，那么就不易把握分寸。批评不到位，无济于事；批评重了，容易引起下属的反感，出现事与愿违的结果，挫伤下属的工作积极性。因此，在批评时，首先，要开诚布公，直言相告。通过“老毛病”作工作，分析利害，动之以情，晓之以理，并热心地为其指明改进的方向。其次，要抓住要害，有的放矢。对那些错误性质比较严重的下属，可当众点名批评，限期改正，以观后效，但不能泛泛而批，或者是乱扣“帽子”，影响群体情绪。再次，要把握分寸，适可而止。不能因为下属有“老毛病”就大会“批”、小会“点”。那样不仅不利于领导者正确处理与下属的人际关系、而且会让下属认为中层度量狭小，不能容人，进而影响领导形象和工作。
3．强化管理严奖惩
“千里之堤，溃于蚁穴”，如果下属的“老毛病”长期得不到有效的改正，那么就极容易引发新的矛盾和问题，最后铸成大错，影响到整个单位的工作，甚至会造成重大损失。这一问题存在的根本原因，很大程度上与中层领导者的管理不善有着紧密联系：有的是因管理不严，不到位所致。也有的却因工作制度不健全、执行不力造成的。因此，强化管理是解决这一问题最直接最有效的固本之举。一是要根据单位的实际工作情况和现状，建立健全各项工作制度。只有靠制度来约束下属，消除“老毛病”存在的温床，才能有效防止“老毛病”给工作带来的危害；二是管理要有针对性和灵活性，可以根据实际情况和部门的职责任务，明确指出禁止什么，反对什么和提倡什么，要紧贴实际，让下属能自觉接受，但也不能过于宽松，让下属钻空子，以致达不到初期的目的。三是制定适当的奖罚措施，在工作中给予那些比较顽固的下属一定的经济处罚，让他们体验到另一种切“肤”之痛，并记住教训，更好地去工作。但处罚一定要考虑其承受能力，对处罚的经济收入要正确使用，做到方法得当，奖优罚劣，公道合理，而不能有赢利之目的。或者奖罚不明，使下属产生抵触情绪，因小失大，酿成后患。
处理下属工作不力的方法
下属工作不力，该怎么办？是声色俱厉、横加喝斥，还是越俎代疱、亲力亲为？不同的人有不同的看法。其实，最明智的做法是深入调查，找准下属工作不力的原因，从而对症下药，帮助下属优质高效地完成工作任务。具体地说，对策有四：
