与求职者进行面谈之前，选才者必须事先准备，对不同职位、不同的应聘者采取不同的测试方法。首先记住现在空缺的职位是什么。面谈之前花点时间看看求职者的简历，这可能有助于选才者更好地安排谈话的时间。事先想好要测试的问题。如果不这样，求职者似乎在面试选才者了。保持良好的心理状态。如果选才者十分疲劳，或情绪不佳，选才者就不能公平地挑选你所需要的人员。设立一个不易分心的环境，选才者所作出的是一个重要决定，应当排除电话、来访等干扰。
５．注意自己的态度
选才者必须公正无私，尽量排除自己的偏见，第一印象往往造成一种偏见。让求职者知道选才者的姓名与职位，开始便称呼求职者的姓名，并在面谈中经常使用。将求职者当作选才者能从他身上学到某些东西的有趣人物。寻求共同的话题。建立求职者的自信心并鼓励他更加真实地展现自己。保持微笑、态度友好。如果应聘人员一见选才者就感到害怕，他是不会向你表露其优点的。假设选才者和求职者交换角色，并以自己希望别人如何对待你的方式来对待求职者。
６．让求职者获得并了解公司情况
选才者应向他们提供有关职务的介绍，其中包括工作条件、时间、工作安全、晋升机会、下属福利以及工资待遇等。选才者说话缓慢清晰，要让求职者有充分的时间听懂并明白你所说的内容，因为在这种场合下求职者往往高度紧张，感到自己很难听清对方所说的。不要对做不到的事情轻易许诺，不要夸大求职者以后的提升机会。如果到时他们根本无法得到，他一定认为自己上当受骗，而对你充满怨恨。
７．保证求职者有更多的说话机会
请记住：是你在面试他，而非他在面试你。聪明的求职者会给你说话的机会，使你对他形成良好的印象。当你面试提问时，应注意以下几个方面：
(1)简洁明了，别玩弄什么花招；
(2)一次只问一个问题；
(3)由浅入深的提问；
(4)问问他做过什么，想做什么，会做什么，将来期望做些什么等等；
(5)问一些答案不是十分明显的问题，不要问他是否努力工作，能否与他人融洽相处等。不要问一些过于容易回答的问题，这样求职者只会回答一些你所愿听的答案；
(6)用不同的措辞来反复询问同一问题；
(7)问一些让对方能充分发挥的问题，而不仅仅回答“是”或“不”；
(8)注意求职者问你的问题，从中看出他是否就是你在寻找的人才。
面试时，你的每一个提问应该有针对性，尽力获得有关应聘者的个人信息，了解他到底是一个什么样的人，是否满足你的要求。至少你可以从以下几个方面了解他们：
（1）勤恳还是懒惰？
（2）忠心耿耿还是自私自利？
（3）是否十分机警？
（4）心胸开阔还是固执己见？
（5）是否观察敏锐？
（6）积极主动还是只按指令行事？
（7）是否乐于学习新的东西？
（8）是否满怀热情？
（9）是否具备工作常识？
（10）是否无论事情大小都一贯诚实？
（11）为什么他丢掉了以前的工作？
（12）做事彻底还是求快而马虎？
（13）是否对自己的成绩感到自豪？
8．不要让一份简历表过分影响你的看法求职者一定还有比仅从一两张简历表上所能发现的更丰富的东西。面试时调动所有感官来听取谈话，求职者的面部表情、手势动作、肢体语言、眼神也能向你倾诉一些信息。
尽量及时给求职者以答复，至少应当让他知道求职的希望有多大。如果确实毫无希望，也不要让他心存幻想。不要伤害求职者的自尊，要让他知道失去了这一机会，还有更多的机会。
企业选拔优秀员工的十大条件
企业之间的竞争就是人才的竞争，人才是企业生存的根本，也是企业最宝贵的资源。因此，如何选择优秀的员工为企业工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。换言之，从业人员素质的高低，极大地影响着企业的成败。一般说来企业所需要的人才，必须具备以下各项条件：
1．具备敬业精神
近年来，针对企业用人需求的调查结果表明，工作态度及敬业精神是企业遴选人才时应优先考虑的条件。对企业忠诚和工作积极主动是企业最欢迎的人。而那些动辄想跳槽、耐心不足、不虚心、办事不踏实的人则是企业最不欢迎的人。
很多企业总经理认为，年轻的下属对待遇和福利的要求愈来愈高，对工作不安心并且对企业愈来愈不忠诚。目前这类人员频繁流动的现象已使不少企业将保持队伍的稳定性作为企业人事管理的最高目标。
一般而言，人的智力相差不会太大，工作成效的高低往往取决于对工作的负责态度，以及勇于承担任务的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不挠、坚持到底的下属，其成效必然较高，并因此受到企业的器重和信赖。
2．具备较高的专业能力或学习潜力
现代社会分工细致，各行各业所需的专业知识越来越专。因此，专业知识及工作能力已成为企业招聘人才时重点考虑的问题。但在愈来愈多的企业重视教育训练，自行培养人才的趋势下，新进人员是否具备专业知识和工作经验已不是企业选择人才所必须具备的条件。取而代之的是该人接受训练的可能性，即学习潜力如何。所谓具有学习潜力，是指素质不错、有极高的追求成功的动机、学习欲望和学习能力强的人。现在有越来越多的企业在选择人才时，倾向于选用有学习潜力的人，而不是已有专业知识与能力的人。近年来企业更流行的做法是在招聘人员时，增加考验其志向及智力方面的试题，其目的在于测验应聘者的潜力。
3．具备良好的道德品行
道德品质是一个人为人处世的根本，也是企业对人才的基本要求。一个学问再深、能力再大的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害。
近些年来，员工欺骗企业、在外行为不端、败坏企业形象等事件不断发生。舆论要求企业履行社会责任的呼声也日渐升高。与此同时，有关学校及培训单位在企业管理系中又加开了企业道德与商业道德等课程。所有这些情况表明，企业为了本身的形象和发展，对应聘者的道德品质将会越来越重视。
4．具备出色的反应能力
对问题分析缜密，判断正确而且能够迅速作出反应的人，在处理问题时比较容易成功。尤其是私营公司的经营管理面临诸多变化，几乎整天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。
一个分析能力很强、反应敏捷并且能迅速而有效地解决问题的员工，将是企业十分重视而大有发展前途的人才。
5．具备创新开拓意识
现代社会，科学技术的发展日新月异，市场的竞争瞬息万变，企业如果要持续进步，只有不断创新才行。否则，企业保持现状即意味着落伍。企业所开展的一切工作都是以人为主体的，因此拥有学习意愿强、能够接受创新思想的员工，企业的发展必然迅速。
6．具备沟通能力
随着社会日趋开放和多元化，沟通能力已成为现代人们生活必备的能力。对一个企业的员工而言，必然有面对领导、同事、客户等现象，甚至还需要处理企业与股东、同行、政府、社区居民的关系，平时经常会有与其他单位或个人进行协调、解说、宣传等工作。沟通能力的重要性由此可见一斑。
7．具备集体意识
在当今的社会里，一个人再优秀，再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。凡是能够顺利完成工作的人，必定要具有集体主义精神。
员工在个性特点上要具有集体主义精神或合群性，几乎已成为各种企业的普遍要求。个人英雄主义色彩太浓的人在企业很难立足。因为任何人想要做好一件事情，绝不能独断专行。员工只有通过不断沟通、协调、讨论，优先从整体利益考虑，集合众人的智慧和力量，才能作出为大家所接受和支持的决定，才能把事情办好。
8．具备健康的体魄
一位能够胜任工作的员工，除了品德、能力、个性等因素外，健康的身体也是重要的因素。所以，成功的事业寓于健康的身体。一个身体健康的员工，做起事来精力充沛，干劲十足，并能担负较繁重的任务，不致因体力与精力不支而无法完成任务。
9．具备自我了解的能力
对人生进行规划或设计，近来逐渐受到人们的重视。人生设计是指通过对自我的了解，选择适合的工作或事业，投身其中并为之奋斗，一个对财富、家庭、休闲、社交等进行切实可行的规划，以满足自己的期望。人生目的明确、自我能力强的人才不会人云亦云，随波逐流。他们即使面临挫折，也能努力坚持，不会轻易退却，因而能在生产或其他工作中发挥主观能动性。
10．具备适应环境的能力
企业在遴选人才时必然注重所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太富理想化的人，因为这样的人较难与人和睦相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事的工作情绪和士气。新人初到企业工作，开始时必然感到陌生，但其如果能在最短期间内熟悉工作环境，并且能与同事和睦相处，取得大家的认同和信任，这个人无疑是一个优秀的人才。反之，如果一个人过于坚持己见，处处与人格格不入，即使满腹才学，也难以施展。
总经理必知的人才聘用禁忌
企业人才的来源需要通过聘用等方法获得。雇用中有很多学问可探究。以下介绍的是在聘用活动中常犯的错误，或称作禁忌。只有避开这些陷阱，成功聘用的可能性才会大大增加。
1．反应性方法
一般情况下，除非一家企业正在进入一个新市场或处于初创阶段，否则，大多数的空缺职位，是由于员工被解雇或辞职造成的。有人也许会想当然地认为，企业一定会寻找那些与离职者截然不同的人。然而，恰恰相反，企业寻求的往往都是那些与前任有着相同优秀品质，但却没有明显缺陷的人。反应性方法的问题就在于它将寻找集中在熟悉的个性特征和前任的有效能力上，而不是工作本身所提出的要求上。这样，它会使新引人员遭到冷遇。事实上，没有人能够完全像其前任那样。
2．不切实际的规范
我们常常可以看到，那些完全理性的招聘小组总是在不断地将工作说明一点一点地加以整合，达到事无巨细的程度，而那些要求也许只有超人才能给予满足。工作说明中的陈述常常是自相矛盾的。比如说，应聘者应当是一个有实力的企业家，同时又是具有团队精神的运动员、一个精力充沛的实干家和思想敏锐的分析者。招聘说明通常根本不考虑新任者应当优先完成哪几件事，也不考虑企业中业已存在的规范。因为不切实际，势必缩小候选人的范围。那些拥有成功所必备能力的最佳候选者，也许会由于未达到工作规范的某些条款而被拒之门外。
3．以绝对的方式评价人
在企业内部，表扬与批评通常都是以绝对的方式表达出来的。但在招聘过程中，特别是在面试时，如果企业仍采取这种绝对的方式，那么常常使应聘者无所适从。比如，一个最常见的问题：“你的优、缺点是什么？”对于提问的人来说，答案有好、坏之分，这里用的就是绝对标准。
4．轻信介绍信(人)
人们发现介绍信(人)，特别是应聘者所提供的介绍信(人)的价值是很有限的。原因在于，前任或现任老板和同事通常都不会吝惜他们的赞誉的。毕竟，他们常常更看重的是他们与应聘者间的私人关系，而不是帮助一个素昧平生的人作出正确的雇用决策。
5．“像我”
当我们称赞那些与自己在某些方面相像的人时，实际上是在强调自我价值。问题是，有时工作恰恰需要那些有不同视角或不同技能的人来完成，才能取得更好的效果。过分趋同，就像“近亲繁殖”，这样结出的果只能是怪胎。
6．授权失误
不少总经理人员都想亲自作出雇用决定，这样做是对的。他们承担了对最后的入围者进行面试，而后从中挑选出最终人选的任务。然而，许多总经理却将达成这点的关键步骤委任给别人，这就很难达到满意的效果。
7．忽视情绪智商
多数企业往往看重候选人的硬指标，比如候选人受教育程度、工作经历等等，企业往往忽视候选人的软指标，比如情绪、智商等。然而，科学证实，情绪、智商是职业成功的关键预测因素。情绪智商的五个要素分别是：自我意识、自我调节、动机、共情和社交技能。
8．非结构化的面谈
在预测绩效方面，当前流行的技术方法中，最可靠的是结构化的面谈法。结构化面谈法的关键是“结构化”。“结构化”意味着面谈者事先要精心准备好一些问题用以提示候选人，比如，相关的知识、技能，以及一般的能力问题。这种面谈由于通常会包括一些使人难以回答或回答起来感到不舒服的问题，因此，面谈者必须精心策划和认真实施。然而，现实的面谈却根本不是这么回事，它们通常都是一些较为松散的聊天话题。结果，面谈成了一种气氛友好的闲扯，双方都会高兴地离去，但对于候选人的真实工作能力却知之甚少。如果因此而选了一个只会夸夸其谈的人，损失是巨大的，最惨重代价往往是无形的。那就是企业失去了一个胜任的候选者，企业失去了一次发展与壮大的机遇，而机遇往往是可遇而不可求的。
总经理挖掘人才的最佳窍门
总经理如何对待德劣才优的人
选拔人才的最佳标准是德才兼备，但事情往往与总经理的愿望相违背，经常碰到“德劣才优”的问题。企业如果在人才奇缺的情况下，显然在这个问题上不能束手待毙，而应广开思路，大胆任用其人，做到抑劣扬优。因此，在复杂的人才管理活动中，应该允许总经理在特殊情况下“被迫”选择德劣才优者。
