在竞争中脱颖而出
小李名牌大学外语系毕业，进公司已近两年，工作能力和业绩有目共睹，是部门公认的“业务尖子”。每次部门会议或者年终聚会中，都会得到各级领导的称赞，什么“小李年轻有为”、“有思想、有魄力”之类的溢美之词收了一大箩筐。然而两次大的人事变动中，眼看着两个业务不如自己的同事都被提升了，一起进入单位的一个大学生也有了重点培养的动静，唯有自己，还是原地踏步一二一。尽管小李的薪水因为与业务挂钩而遥遥领先于其他同事，但职位上的波澜不惊却让他在朋友圈中很有些不爽。
每次找到部门经理，经理总是先将他大夸一番，然后以一句“金子在哪里都会发光的，以后还有机会”的话来打发掉他。偶尔问得多了，经理就会嗫嚅几句“不能光顾个人”之类的话，一副欲言又止的样子，搞得大大咧咧的小李摸不着头脑。
“为什么提升的不是我？”小李还在苦恼。
让我们看一下业务尖子小李是怎样败给了同事“热心肠”的。
一个叫“热心肠”的北方人是小李的对手，他为人热情，特爱帮人忙，不管谁有点什么事情，只要向他求助，他总是乐于热心帮助。他简直是小品《有事您说话》里的主人公。有时候遇到同事业务中出现了问题，明明不是自己分内的工作，他也会主动帮忙，甚至承担责任。
小李对“热心肠”的习惯一直不以为然，他的观点是“不在其位，不谋其政”、“自己的事情自己做”，他觉得工作就应该各司其职，像“热心肠”这样盲目热心是会打乱公司运作程序的。
毫无疑问，公司里业绩最好的肯定不是“热心肠”，他脑子直，主意少，但公司中人缘最好的一定是他。这次人事变动，他被调到总经理办公室协助管理全公司上下的员工关系，一下子成了老总身边的人。
在日常管理中，我们经常会发现，提升并不一定完全依据组织的晋升规定进行，很多时候，一些从未在正式文本中出现的方面往往起到至关重要的作用。
其实小李的问题就出在忽视了组织绩效考核中的一个重要隐形因素——“组织公民行为”。
无论是机关还是企业，在绩效考核的过程中，都会存在很多柔性的评价指标。比如组织成员的人际关系处理能力、表现出来的对组织的忠诚以及奉献精神等。这些柔性指标就是“组织公民行为”，它游离于组织正式的薪酬体系之外，却在员工实际的晋升、加薪等方面起到相当重要的作用。比如常见的机关民主评议，每一位评选者的评判标准都很复杂，在刚性的规定之外总会偶尔有个人柔性感情的因素；即便在竞争性的企业管理中，也不是完全以“业绩”论英雄，团队合作已经是业界的共识。
很多刚刚踏上社会的大学生，尤其是像小李一样自以为读了很多现代管理理论书，都坚信“能力取胜”是一切组织的用人准则，孰不知事情原本不是那么简单。
准确地说，“组织公民行为”是指员工自发进行的，在组织正式的薪酬习题中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。国内外的多项研究表明：员工的“组织公民行为”是管理者给员工高评价、晋升以及加薪的重要依据之一。以下行为都属于“组织公民行为”之列：
（1）自发帮助他人处理或防止工作中出现的问题，保持人际和谐、调解同事关系、礼貌行为等；（2）自愿忍受不可避免的不便，无抱怨地从事额外的工作，可以为了组织的利益牺牲自己的某些利益；（3）忠诚于组织，保护组织和对组织的发展有良好的意愿，支持和维护组织的发展目标，有敬业精神，在组织发展受阻时依然保持对组织的较高承诺；（4）个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化，并且在行为中严格认真遵守，即使在无人的情况下也是如此；（5）自愿并创造性地从事与工作相关且超出了组织要求的行为，主动为组织发展献计献策，自觉为工作奉献等；（6）视自己为组织的一个公民，自愿积极参与有关管理活动，监测组织环境中的威胁和机会，关心组织利益，节约组织资源；（7）自愿改进、提高自身技能、主动利用业余时间学习相关知识，以求在组织发展中作出更大的贡献等。
由上可见，小李正是败在了这些“组织公民行为”方面。在一定意义上讲，“热心肠”的自发帮助他人，调节人际关系，这些成了组织的润滑剂，或许这就是小李那个“为什么提升的不是我”的问题的答案所在吧。
小李所在的公司以前为一家事业单位，后经过改制成为股份制公司。原先的员工年纪大的退了，中层管理者中的很多人入了股并继续留任，新引入的则多是20岁左右至30岁上下的员工，整个公司的心理氛围依然处在由老事业单位向市场竞争性企业转变的过程中。这种类型的企业有其特殊性，人际关系相对复杂，很多旧的老国有单位的作风尚存，对于“组织公民行为”的重视程度尤甚。当然，即便是在现代化的外资企业，员工晋升中也会考虑“组织公民行为”的因素，毕竟，团队需要“组织公民行为”的柔性支持，“以人为本”的现代管理理念功利的一面就在于提升员工的“组织公民行为”。
小李的经历为所有的职场新人们上了一课——在未来的工作中，切记小心“组织公民行为”这个绩效考核的“隐形杀手”。
