我希望我能够带头把新东方的“关爱文化”、“人文关怀”执行下去,不仅从行为上,也要从制度上进一步完善。
在上个月的新东方高管会上,我对新东方的全体管理干部提出了把“关爱文化”作为新东方的核心,让我们一起关爱员工、老师,关爱学生,关爱家长,关爱社会。
很多领导已经在全体员工大会上传达了这种精神。新东方对员工好一点,员工自然就会对家长和学员好一点;家长和学员感觉到了好,就会让新东方的口碑更好一点;新东方的口碑更好一点,我们的发展就会好一点;发展好一点,我们就可以对员工和老师更好一点。这样,我们就进入了良性发展的轨道,加上新东方的教育梦想,我们就能够做成一个伟大的事业。
这一切都需要从我做起。检讨过去,我做得很不好。展望未来,我希望我能够带头把新东方的“关爱文化”、“人文关怀”执行下去,不仅从行为上,也要从制度上进一步完善,让新东方实实在在成为一个传递爱心、感受温暖的地方。
17年,新东方的成长才刚开始;l7岁,新东方还算是一个青涩的少年。一路走来,我们有成就,也不断犯错误。犯错误不可怕,只要我们能够及时反思自己的错误,纠正自己的错误。
我相信新东方是有纠错能力的,因为我们不想从此停下脚步,因为我们依然志存高远,因为我们希望未来比今天更加美好。
——摘自《新东方17周年给大家的一封信》
背景分析
一个商人最看重的是顾客,一个老师最看重的是学生。在兼具商人、教师和学生三个身份的俞敏洪心中,学生是最重要的。俞敏洪有这样一句名言:“对学生不好,就变成了魔鬼。”可以说,对学生的好,没有任何条件和理由,只要学生表达了意愿,他就会立即满足他们。
在新东方,一旦知道新东方有人做了对学生不好的事情,就会牵动俞敏洪的魔鬼神经,性格温和的他会变得不依不饶。比如,俞敏洪在新东方做了这样的规定:不管什么原因,不管有没有原因,只要学生要求退学费,就要立刻退还。如果确实是学生无理取闹,有些老师认为可以不退,但是只要让学生有怨言,俞敏洪也会把那位老师叫过来批评一顿。
新东方的关爱文化,实际上在新东方刚创立的时候,俞敏洪就在做了。新东方创立时条件特别艰苦,但是俞敏洪依然千方百计去关怀和爱护学生,甚至到了宠爱的地步。比如,夏天热的时候,条件不好的教室没有空调,没有电风扇,新东方就会准备成车的冰块拉到各个教室。
当时北京到处挖坑修路,教室经常停电,俞敏洪不忍心让学生很远赶来了,因为停电上不了课而白跑一趟。因此,新东方每年都要准备上万支蜡烛、上百盏煤油灯,哪里停电往哪里运。20世纪90年代的北京需要点蜡烛、点煤油灯上课,可以说是《天方夜谭》里的神话故事,但是新东方为了学生实实在在地去做了。
每当停电的时候,学生们会在黑暗中等待着蜡烛,当蜡烛一根根点亮,从教室前排依次往后传的时候,光亮不断向后传递,教室里的黑暗便渐渐隐退。俞敏洪看到烛光温暖地闪烁着,像一个个会说话的灵魂,照亮了学生的脸庞,照亮了学生的眼睛。但是,他没有从那些眼睛中看到抱怨,而只看到了感动和新奇。
俞敏洪说,这是他“一生中看到的最美丽的眼睛”。教室里静悄悄的,谁都不敢说话,生怕亵渎这一神圣的时刻。在蜡烛的照耀下,俞敏洪会坚持讲完两个小时的课。他说,他当时感觉太神圣了,那种神圣庄严感无法用语言来形容。新东方创业时期,所有的老师都经历过这种场面。而这些,正是新东方对学生一点一滴的关爱。
在新东方,俞敏洪是最没有架子却又充满关爱的一个人。在学生眼里,他像一个邻居的叔叔,亲切体贴,又会关怀学生;在新东方老师眼里,他也不像一个老板,而是一个普通的充满活力的英语老师。新东方的老师们甚至可以开玩笑“批判”他,作为调节课堂气氛屡试不爽的方法。
当然,新东方的关爱文化不仅仅是关爱学生、关爱家长,也是关爱老师、关爱员工,乃至关爱社会。俞敏洪认为,新东方面临的是几百万的学生,关爱学生,为学生提供有效且快乐的成长体验,就是在关爱家长,让每一个家庭的幸福指数有所提升;也只有新东方关爱老师和员工,才能让他们更好地关爱学生;而新东方为教育所付出的努力,以及日常所做的一些公益事业,也是为这个社会尽了责任。
这就是俞敏洪将“关爱文化”作为新东方核心的原因所在。正是这种主动的关爱形成了独特的新东方文化,让新东方为学生、家长、教师、员工以及社会都带来温暖、友爱,充满人文关怀的正能量。
拓展透析
在企业这个大家庭中,领导者与员工之间的“协调一致”是企业发展的内在动力。领导者要承认和尊重员工的个人价值,培养员工对企业的认同感、归属感,要对员工处处表现出关怀,这样才能赢得员工的爱戴。领导者要利用各种时机与员工进行情感上的沟通,从而创造出和谐的企业环境。
现代的领导典范强调领导者要制定政策,并要调动员工的工作积极性。当了解到员工有被调动积极性的愿望时,可以让出一些权力,给那些实际需要负责的员工。
公司的员工可以从领导那里学到。他们可以学会对更多的战略性决策负责,改变旧有的工作传统,建立起新的团队工作标准。从凡事听命上司的普通员工成为能独当一面的得力助手,这一结果是整个团队在进步。
失职的领导没有这一能力和气量,他们把下属看成是私有财产,让他们从事不应从事的杂事,不给他们进步和培训的机会。这样做的结果是,部门生产效率不高,在这个部门的所有员工,甚至这个组织的实际掌权者,都把自己的智力资源留了一手,企业走向滑坡是必然的了。
领导者表现出自己的魅力,做一个优秀的领头人,让员工有一种大家庭的归属感,企业工作氛围比较和谐,可以更大限度地激发员工发挥才智,为组织开创一个全新的局面。
现代管理学中著名的霍桑实验证明,与改善工作环境、实行计件工资、严明奖罚等措施比起来,经常与员工进行访谈沟通,给员工以主人翁的尊严和损益共担的归属感,更能广泛而持久地促进企业生产效率的提高。从心理学角度来看,人性中最深切的心理动机是受人尊重、得到肯定和被人赏识的渴望。如果无视这个动机,漠视这种渴望,提高员工的积极性就缺乏有力的心理支撑。如果习惯于以训斥求驯服,结果只能是压而不服。不尊重员工,管理者也不会得到员工的尊重。双方之间没有尊重,创建良好的工作氛围只是一句空话。
在尊重员工的基础之上,管理者还要秉公办事。绝大部分员工不怕苦、不怕累,最怕领导不讲原则,从个人利益、个人好恶出发,待人分亲疏、处事有厚薄,提拔、使用、奖励不公正不公开,从而失去公平竞争的机会。这也正是有些管理者“其身不正,虽令不从”的原因所在。领导者只有公道正派、公正廉明,员工才能口服心服、安心本职、干好工作。
保持领导的公正性,这就需要管理者从制度层面确定各个部门工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志,明确分工才能有良好的合作。各部门职责明确,并不意味着互不相关,所有的事都是公司的事,都是大家的事,职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的,如此才不会发生互相推诿扯皮等影响工作氛围的情况。
企业内部绝对不允许有官僚作风的存在,职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分,应该鼓励不同资历、级别的员工之间互相信任、互相帮助和互相尊重;每一个员工都有充分表达创意和建议的权利,能够对任何人提出自己的看法,主动地进行沟通,被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释,但沟通的原则应是就事论事,绝不可以牵扯到其他方面。
营造和谐的工作氛围最好从企业文化出发。从企业文化建设着手,提高员工的工作激情,营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的员工的工作氛围,从而稳定工作情绪,激发员工的工作热情,使员工形成共同的工作价值观,进而产生合力,达到组织目标。
另外,创建和谐的工作氛围,并不是呆板地整齐划一,而是利用大多数成员的方式将大家最大限度地统一起来。如果不能学会采用下属的方式,哪怕是只有一个下属,也难以建立和谐的关系。只有使用成员最常用的方式,团队成员才乐于接受,从而保证团队的和谐。
古人说:“欲谋胜败,先谋人和。”“人和”有两层含义:一是营造亲密、和谐的氛围,二是营造包容个性、和谐发展的生动局面。正如孟子所说:“物之不齐,物之情也。”我们不能因为强调严格管理而排斥员工的个性,不能因为强调集体利益而忽视员工的正当权益。
企业管理者要把尊重个性、维护权益、促进员工全面发展作为领导的新理念、育人的新追求。这样,员工的创造智慧就会竞相迸发,企业的生机活力就能充分展现,也能增强员工的归属感。