所谓竞业禁止，是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依照法律规定或者与用人单位的约定，在劳动关系存续期间或者劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。它是现代企业在市场经济的各类竞争关系中确保自身合法权益不受侵害的一种行之有效的手段，是对劳动者劳动权利的合理限制。目前，我国法律所规定的竞业禁止的义务对象主要有两类：一是具有特定职务的人，如我国《公司法》第６１条规定的“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动”，《合伙企业法》第３０条规定的“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务”；二是受用人单位规定或与用人单位约定负有竞业禁止义务的人，我国《劳动法》第９９条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”这从总体上阐述了职工在职期间应当“竞业禁止”的精神。本案中，建材公司的调查材料、秦某自己向建材公司所作的书面反映均能说明秦某确为生产与其所在单位同类产品的欣欣公司提供了服务。因此，可以认定秦某违反了“竞业禁止”规定，建材公司对其进行处罚是有事实依据的。
建材公司为加强管理，通过合法程序制定的规章制度，与我国有关法律并不相悖，可以作为对职工进行奖惩的依据。秦某作为建材公司的职工，在公司工作多年，理应知悉并自觉遵守所在单位的各项规章制度，但秦某仍然在工作之余到与其所在单位生产同类产品的单位提供服务，显然违反了公司的规定。本案中，建材公司对秦某作出开除处分的决定是合法的，秦某因违反所在公司的规章制度而被公司开除，公司未给予其经济补偿，与法并不相悖。关于秦某的养老保险金等问题，因建材公司属于非城镇企业，国家对非城镇企业是否应为职工缴纳养老保险金尚无强制性规定，企业有自主权，而对此的相关规定，建材公司已通过《员工日常考核通用守则》等告知员工。因此，建材公司对秦某作出的开除等处分决定是有法律依据的。
劳动争议仲裁时效如何认定？
１９９１年１２月２日原告李某与被告某劳动服务公司签署了为期１０年的劳动合同，期限自１９９１年１２月１日起至２００１年１１月３０日止，双方履行至１９９７年８月原告下岗待业，原告的退休养老金（合同规定由单位交纳１７％，个人交纳３％）足额缴纳至１９９９年年底，２０００年、２００１年养老保险费用全部由原告自行缴纳，１９９７年８月以后被告未向原告发放生活费，也未给予其他福利补贴待遇。２００１年１１月１９日原告为办理退休手续，与被告补签劳动合同一份，合同履行期限１９９６年１月６日至２００１年１１月３０日，并经劳动部门鉴证生效，原合同作废。２００１年１１月２１日原告向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求被告为其缴纳养老保险、补发生活费、解决住房、发放各种补助费用，仲裁委员会以原告的申诉超过仲裁时效为由驳回原告的各项请求，裁决被告给付原告２００１年９月至２００１年１１月的基本生活费６５２.５元，驳回了原告的其他请求。原告不服，向法院提起诉讼，请求法院撤销仲裁裁决书，责令被告返还其交纳的养老保险金，补发１９９６年至２００１年１１月的生活费、住房补贴、取暖费、医疗保险金、住房公积金，赔偿其经济损失。某劳动服务公司辩称：一、原告要求返还２０００年、２００１年养老保险金的内容已经超过法定仲裁时效，不再享有胜诉权；二、原告提出原始合同自１９９６年１月应作废的主张，没有事实和法律依据。被告认为原合同在新合同未签订之前始终具有法律效力，被告有权不履行新合同条款，也谈不上侵害原告合法权益；三、原告要求补发生活费、住房补贴及取暖费等费用的主张没有法律依据，请求法院在查明事实的基础上驳回原告的诉讼请求。
此案受理后，经公开开庭审理认为，原、被告１９９１年签订的劳动合同合法有效，１９９５年《中华人民共和国劳动法》实施以后，该合同依据的行政法规已作废，合同自行终止，至此原告的养老保险金由原、被告按合同规定份额足额交纳，之后原被告之间的劳动关系延续至１９９７年９月，原告下岗待工，其工资待遇停发，此时原告的合法权利即受到侵害，尤其２０００年１月起由原告自己交纳全部养老保险费用时，原告也应知道其权益受到侵害，而原告在２００１年１１月２１日方提出仲裁申请，其请求已经超过法律规定的６０日的仲裁时效。依照《中华人民共和国劳动法》的规定：“当事人向人民法院提起劳动争议诉讼必须经过劳动争议仲裁委员会的裁决。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起６０日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”本案中原告在其权益受到侵害四年之后提出仲裁申请，确已超过仲裁时效，不再享有胜诉权，原告的诉讼请求应予驳回。依据《中华人民共和国劳动法》第８２条、《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第３条之规定，判决驳回原告李某对被告某劳动服务公司的诉讼请求。原、被告双方接到本院判决书后，在法定期限内均未提出上诉。
律师的话：
本案中涉及的双方争议焦点是：一、原告提起的劳动仲裁的仲裁时效从何时计算？二、仲裁时效在诉讼中是否等同于诉讼时效？
我国劳动法第８２条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起６０日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，本案原告与被告之间的劳动关系自１９９１年起延续至１９９７年９月，１９９１年的劳动合同因为１９９５年《劳动法》的实施而终止，但双方的劳动关系仍然实际存在，原告待岗期间应按《劳动法》的规定享有最低生活费保障，而原告在待岗后即被停止工资待遇，其养老保险金也于２０００年１月起自行缴纳，其合法权益受到侵害的时间应自１９９７年９月工资待遇停发后起算，而原告在２００１年１１月办理退休手续，补签合同时方才认为其权利受到侵害的主张不能成立。劳动关系的确立不仅依据双方书面合同的签订，只要存在事实上的劳动关系，其权益仍应受到法律保护。《劳动法》于１９９５年颁布实施，其内容及适用程度不应以当事人的个人认知能力而区别对待，因此原告以在２００１年１１月以前不知道其应享有的合法权益为由，认定仲裁时效应自２００１年１１月起算没有法律依据。
我国仲裁法规定“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定，法律对仲裁时效没有规定的，适用诉讼时效的规定。”而我国《劳动法》中已对仲裁时效做了规定，即不再适用诉讼时效的相关规定，劳动争议案件的诉讼时效期间应视为等同于仲裁时效期间，即超过了仲裁时效期间，也就视为超过了诉讼时效期间，此时权利人虽然有权向人民法院起诉，但法院已不再保护其实体权利，即权利人丧失了胜诉权。由此可见，当事人的权利保障要遵从法律规定，诉讼时效是指权利人在一定期间不行使权利，即丧失了依诉讼程序保护其权利的可能性的法律制度。权利人请求人民法院保护其权利必须在法定期间内进行，如果过了这个法定期限，当事人有权起诉，但已经不再享有胜诉权，对符合起诉条件的，人民法院受理后也应当判决驳回其诉讼请求。
档案失踪２０年被除名职工能获赔吗？
徐先生于１９６６年进入上海某机器厂工作，１９８４年３月机器厂以徐擅自调拨材料为由，给予徐行政记过处分。１９８５年５月２９日徐提出辞职，机器厂未同意并限其于６月２日前先来厂上班。但是徐未到岗上班。１９８５年８月４日机器厂对徐作出除名决定，同年８月２１日徐签收了处分决定书。
但自从被除名后，徐便一直找不到档案，询问机器厂，该厂一直以档案材料不在其处推拖。特别是１９９３年成立了社保组织后，机器厂依然不把档案移交到相关部门，以致徐在被除名后近２０年，因不能申领劳动手册而无法正常再就业。２００４年９、１０月间街道居委会来人通知，徐才知道档案于２００４年９月寄到了街道的社保中心，据此，徐要求机器厂赔偿自己从１９９３年至２００５年１２年的经济损失７２０００元（每月按５００元计算）。
被告方上海某机器厂辩称，根据沪劳（８４）计创字第５０号《关于企业对职工给予开除或除名应同地区做好衔接工作的通知》的规定，当时档案由原企业保管，此后，因徐变更了地址，单位一直无法与徐联系，单位也多次到职介所转过徐档案，均因需徐的身份证号码和退工单被职介所拒绝接收，直至２００４年９月徐到单位来要其本人档案后，才了解到原告的确切住址，经多方努力按职介所的要求单位补开退工单后才将其档案移转。徐陈述２０年无法就业，理由不能成立，因为１９８５年无劳动手册，徐收到除名通知后，应主动到地区联系就业问题，发现档案不在，也应及时到企业查询，但徐一直未来过，故不同意其的诉讼请求。
律师的话：
１９８５年８月４日上海某机器厂对职工徐作出除名决定，根据当时的有关规定，徐的档案暂由单位保管。但１９９２年６月９日劳动部、国家档案局发布了《企业职工档案管理工作规定》“劳力字（１９９２）３３号”，该规定明确：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管。至此，上海某机器厂应按规定及时为徐办理退档手续，机器厂直至２００４年才为徐移转档案，期间，对徐正常就业、建立规范的劳动关系有一定的影响，故机器厂负有过错，应承担相应的民事责任。而徐被除名后，在机器厂下属的协作单位工作，有一定的经济收入，且长期以来徐未及时与原单位联系，落实档案问题，其也有责任。本案系基于劳动关系解除后未退档产生的争议，适用劳动法律的有关规定，徐主张的损失从其起诉之日往前追溯依法保护的时间为２年。现上海某机器厂同意赔偿原告１５０００元，显属合理，予以采纳。徐要求上海某机器厂赔偿１２年的损失７２０００元，缺乏依据，法院不应予支持。
