不为五斗米折腰的人，在哪里都有。你千万别伤害别人的尊严，尊严是非常脆弱的，经不起任何的伤害。
——李嘉诚
互动管理相对于传统单向管理而言，是一种全新的双向管理。它的核心是组织与员工的相互塑造，目的是激发组织内部每个成员的活力，进而使整个组织保持整体创新能力。传统单向管理始于员工进入企业，而互动管理在员工进入企业前就开始了。
管理是一种互动，在“互动”的理念下管理将有可能获得一种新的视野，促进管理的“核变”，提高管理的效能。互动不是空洞的概念，建立起互动平台仅是互动管理的开始。最重要的是通过平台和客户真正做到互动，把交流得来的信息用于企业实践。
传统的单向管理无力承担激发和培育的责任，它保守、僵化，缺乏亲和力，束缚了成员和组织的创造力。而互动管理可以使整个组织保持整体创新能力。
李嘉诚是一个非常开明的企业领导者，对待下属他很少使用纯粹命令的方式进行管理，而是常常以探讨的语气来商量。在每次开会前，他都会多接触、了解有关事务，而且在开会前，他会仔细研究下属的建议。因为各部门同事各有自己的知识及专长，故当下属提出有用的建议时，很快便能获得他的接纳。
在一次行政会议上，面对下属所提出的建议，李嘉诚在两分钟之内便批准了，他还打趣地说：“全世界没有一个行政人员能那么快取得总裁的批准。”在这种氛围之下，下属在提出意见时全无压力，大家合作得相当愉快。
事实证明，李嘉诚的这种互动管理模式，使得下属能够畅所欲言。这样，一些正确的看法就会被李嘉诚所采纳，从而避免了许多错误的决策。所以，一个企业要长期发展，管理者必须不断提高自己的管理技能，实现管理上的创新。
互动管理的前提是领导者必须解放自己的思想。领导对人对事都不应当先入为主，更不应当在互动中有所保留。你希望听到新的信息，并准备随时改进自己的决策。当人们敞开胸襟的时候，他们就会表达自己真实的观点，而不再是为了奉承领导或维持一团和气而说些无关痛痒的话。
传统单向管理把组织分为管理者和员工，而互动管理认为每一位员工都是管理者；传统单向管理强调“管理”，而互动管理强调塑造一个机制，自动自发；在传统单向管理中，变革是领导的事，而互动管理本身就是变革机制，变革是所有成员和整个组织的事；传统单向管理中，下属为领导服务，而互动管理认为，领导也为下属服务，全公司建立双向责任，形成互动文化。传统单向管理中唱正调的人受到重视，而互动管理中“唱反调”的人受到重视。因为绝妙创意都来源于那些“反调”。互动管理能否有效运用，关键是领导的心理强度如何。
李嘉诚在一次给中层领导的演讲中提到：
如果在一次互动中，有人提出一些你不同意的意见，你粗鲁地警告别人不要自大，甚至打断对方说话，那么几次之后，所有的人都不会再有勇气对你的意见进行反驳，连正直的人也会冷眼旁观，你变成了孤家寡人。大家发言时都会只看你的态度，所谓的互动成了你的“一言堂”。
正确的做法是，你应该告诉那个提出批评的人：“好的，让我们仔细讨论你的意见，首先听听大家的意见，然后我们再进行选择。”按照强调理论，如果领导者对某件事表现积极时，人们就会认为这是你所欣赏的行为，他们会更加积极地实践这种行为。
由此可见，即使是在取得一定的成绩时，企业领导者也需要反省，以一种开放的心态来接受员工和客户的意见。往往人在取得成就时受到批评或者误解，会感觉非常委屈、痛苦，但是世界上没有什么事情是十全十美的。不少公司往往不是“死”在困境中，而是“死”在取得一定成绩时头脑发热、盲目扩张上。所以，要成为一个真正优秀的领导，一定要锻炼出这样胸襟：即使在一片颂扬声中，也不沾沾自喜，而以追求卓越的态度不断去改善自己和企业的行为。
从李嘉诚的互动管理经验智慧中我们可以得出，领导者的行为决定其他人的行为。一个公司的文化是由这家公司的领导者决定的，领导者所表现或容忍的行为将决定其他人的行为。要想改变整个企业的行为方式，最有效的行为方式是改变领导者的情感强度。情感强度是个心理学词汇，反映出来就是对自身具备自我批判精神，敢于解剖自己，敢于接受失败的现实，敢于承担失败的责任，而不是在企业业绩不佳时，埋怨下属，埋怨环境，埋怨运气，把自己身上的责任推得一干二净。只有通过这种深刻的反思，才能从根本上找到失败的根源，鼓起东山再起的勇气。
一个企业要长期发展，管理者必须不断提高自己的管理技能，实现管理上的创新。组织与员工的互动关系实质是双赢互赖的关系，是处理组织与员工关系的基石，这一原则应融入企业文化并贯穿企业发展的始终。许多企业涣散无序、关系紧张，原因之一便是从开始就没有建立双赢互赖的关系，或者随企业的发展，人事的变动，双赢互赖失衡或趋于恶劣。
传统单向管理的沟通以从上向下传达为主，对于身处深厚封建文化传统背景的中国企业来说，这一点尤其突出。互动管理必须彻底改造单向沟通的模式，架设富有活力的双向沟通渠道，使组织焕发应有的活力。很多企业决策失误，很大一部分原因在于决策者放不下架子，听不进不同意见，草率决策。在实施发展战略时，同样因缺少沟通而导致行为缺乏理性，终酿恶果。因此，作为一项制度，互动双向沟通必须贯穿组织发展的始终。
