上司对下属的评价至关重要。在不同的时间、地点、条件下既要慎作评价又要讲究评价的艺术，因为这会直接影响领导与下级良好人际关系的建立。领导需把握以下几方面：
（1）实事求是少断言
实事求是包括以下三方面：
客观性。评价要公正、客观，所作评价要符合事实。不以个人好恶论长短，不以亲疏论优劣，不以臆想论高低。说成绩、优点不夸大其词，谈不足不将人一棍子打死，做到是非功过泾渭分明。
全面性。全面评价下属必须多角度、多侧面、多途径、多层次地观察、了解和剖析他们，既看表象又看本质，既看一般又看特殊，既看现在又看未来，既看局部又看整体。不孤立、静止、片面地看待下属，否则就会一叶障目，只见树木，不见森林。
准确性。要求对下属做出一个合乎实际的判定，关键在评价的标准。标准是相对的，掌握正确的标准，一般要做到：言之有据，用语准确，不简单地用“是”与“否”、“对”与“错”作结论。评过去不用死结论，讲现在不应武断，谈未来不妄下断语。
（2）闲谈勿论是与非
有些领导在“闲谈”的情况下，喜欢对下属品头论足，甚至口无遮拦，这是对自己和下属不负责的表现。结果既影响了下属在他人心中的印象，也损坏了自身在下属心中的形象。因此，领导在闲谈中千万不可随意评价下属。应注意以下两个方面：
不主动评价。领导在与人们闲谈中不首先提出评价下属的话题，即使听见有人在议论下属也不参与，对别人所发评价“充耳不闻”。人们常说：“静坐常思己过，闲谈莫论人非。”
不积极评价。在闲谈中当有人议论下属而征询领导对下属的评价时应消极应付。用“含糊不清”的词语表述，用模棱两可的“空话”、“套话”来回答询问者。主要采取肯定的方式，运用“还不错”、“还可以”“有潜力”之类的语句来评价，对其人其事不作具体、细致的分析和总结。这种看似作了评价、实则未作评价的方法，既尊重了询问者，又达到了“少说为佳”的目的。
（3）褒贤贬愚利于行
无论什么情况下评价下属，都要考虑评价的作用，是否有利于工作，是否有利于下属本身。有些领导由于忽视了评价的作用和带来的后果，往往顾此失彼。鉴于此，在评价中还须坚持两个原则：一个是提高的原则。用发展的观点去看下属。评价是为了更好地促进工作，更好地促进下属自我约束和自我完善，充分挖掘其自身的潜力，促进成长。二是增效的原则。通过评价产生良好效应，达到为工作提供决策的依据、充分调动下属工作积极性、使其不断发扬成绩、改进不足的目的。
怎样评价才既有利于工作又有利于下属呢？主要还是讲究评价的方式，根据不同对象可采取三种方式：
一是褒扬式。对于比较优秀的下属，领导不妨在公开场合对其长处和成绩给予充分肯定和赞扬，以此鞭策后进，激励先进。
二是指出不足式。对于有明显缺点的下属，领导可以对其不足之处“单刀直入”，对症下药指出存在的问题，促其改正。
三是说长道短式。对于有些综合素质“不在人上也不在人下”，工作“不在人前也不在人后”的“中游型”下属，可用此方式。这样的下属在单位一般较多，可通过召开小型会议，如以班组为单位的总结会，由领导对其优点、成绩和不足做客观、公正的评价。
