第8章 “冷制度”

张萍：记得刚到济师附小的时候，我曾经非常认真地推行了一系列的制度，以解决学校出现的教师职业责任感缺失的问题，但总感觉就像重拳打在棉花团上一样，悄无声息地就被化解掉了。那时我就想到了“制度执行力”的问题。

陶继新：有制度而没有执行力，与没有制度没有什么两样，甚至比没有制度更差，因为它会无意间向教师传递一个负面信息，即学校的制度只是一纸空文而已。而师生没有对制度的敬畏感，就如士兵对军事命令没有反应一样可怕，战败当是无疑的。

张萍：我印象很深的是在读《论语·今读》这本书中，李泽厚说过的一句话：“今天的社会性公德，有两大特征：其一便是宽容精神，即承认、允许多元的世界存在，不干预个体选择的自由和权利；其二便是共同准则，为了维系该社会生活的最低必要条件，全体成员应有遵循公共行为准则的道德自觉。”言外之意，制度并非仅仅是我们惯性思维中讲到的对人自由的限制与束缚，它其实是在公正、公平、公开基础上的对团队中每个人合法权益的有效保护。

陶继新：制度一定会对人的行为有限制与约束作用，但它并不会因此而限制人的发展，而是为了促进事业的发展。对不遵守制度者，特别是对蔑视制度者，必须进行相应的制约，否则，既是对违反制度者不负责任，也对那些恪守规章者不够公平。同时，制度在抑制负面影响的时候，又可以生成正面效应。因为在约束某种不良行为的同时，也要对积极而为者进行表彰奖励，这才是真正意义上的公平，这才有利于人更好地发展。

张萍：是的，现代社会在强调满足每一个人自主和谐发展需要的同时，呼唤每一个公民高度的道德自律。过去我们一直强调“遵守纪律”，其实我认为遵守是被动的，是立足于让人监督执行的。而尊重规则是发自内心的敬重，是自律，更是自省，是素质，是修养，更是品质。我想这也是几千年来我们的老祖宗所倡导的“慎独”，即在个人独处、无人监督的情况下仍然能够恪守自己平时倡导的人生准则。

陶继新：遵守规则有主动与被动之别，迫不得已而遵守，是低层次的；自觉遵守，则是高层次的。前者不可失，后者更可贵。任何团体，都有高下优劣之别，这正如整个大自然一样，是一个谁也改变不了的定律。不过，我们可以改变优劣比，让更多的人更加优秀，让更多的人更加主动自觉地遵守规则，从而形成一种习惯，甚至进入“从心所欲不逾矩”的境界。这就不单单是自律与“慎独”了，而是一种近乎“仁”的生命状态了。

张萍：我去过新加坡，很欣赏这个小国家能够通过“开明的专制”，即通过极其严厉但却公平、廉洁的制度的有效执行，访问新加坡引导所有国民在敬畏制度的基础上产生尊重制度的道德自觉，从而促使昌明社会繁荣进步的做法。记得有一次我曾经非常激动地对我们所有的老师说：我们能不能关起门来，在我们这个小范围里，通过我们的共同努力，建立一个制度合理、昌明进步的小社会呢？虽然是一时兴起，有感而发，但是它的的确确反映了我内心的一种追求与向往。

陶继新：新加坡卫生极佳，除了其公民素质较高外，他们对不讲卫生者的惩处力度之大也是令人吃惊的。如果随地吐痰，一经发现，即罚款5000新币，并要到东海岸去做一周的卫生工。一美国人因在汽车上涂抹脏物，竟然受了鞭刑，美国总统说情都未能幸免。我几次到张家港讲课，感到那是一个如新加坡一样的卫生城市，即使农村，也几乎看不到一点脏物。究其原因，也是因以前一个市长在位的时候，对于不讲卫生的行为制定了极为严厉的惩罚措施。所以，精神文明不等于放纵不良行为，恰恰相反，是绝对不能让不良行为拥有任何立足之地。但是，如果只是慑于制度，没有心理的认同，没有习惯的养成，制度就会成为人们的“敌人”，终究要消亡的。新加坡也好，张家港也好，尽管有点“严刑峻法”的况味，可是，却又终于得到了公民的心理认可。学校制度依然，当师生如敬畏生命一样敬畏学校制度文化的时候，它就会产生巨大的作用。

张萍：我认为科学的制度体系，应是“冷、热、暖”三种制度的相互促进、彼此相依。所谓“冷制度”，即惩恶扬善，弘扬正义，体现管理意志的制度。“冷制度”的建立与实施应该建立在高诚信的基础上。

陶继新：您说的“冷制度”的关键，就是不能触及制度的底线，不管是谁，只要违反，定然受到惩处。“冷”也非无情，因为不对这样的违反者“冷”，就会伤害群体的利益。可以说，“冷”了个别，“热”了多数。如果对这种个别行为不“冷”，就会让更多的人心里更“冷”。同时，“冷”还有法的特质，法令如山倒，即使善良人触犯制度，也不能因其善而网开一面，它有“法律”面前人人平等的特点。即使当下之“法”出现问题，只要是新“法”未曾出台，也不能让任何人“以身试法”。

张萍：说起“冷制度”，我想到了我们学校在2004年开始实施的人事制度改革，更想到了被我校教师称为“南昌起义”的“中层干部竞争上岗”，它打响了我校人事制度改革的第一枪。

陶继新：人事制度改革系非常敏感的一项改革，必然说一不二，即定下的原则谁也不能变，不然，就会引起轩然大波。所以，这里的“冷”，有其不可动摇性特点。

张萍：2003年年底，我校接到济南市教育局的文件，要进行人事制度改革。据我所知，对此，很多人包括部分干部也不以为然，以为又是按惯例走走过场而已。那段时间我一直在思考这个问题：作为济南师范学校的附属小学，多年来都是“近水楼台先得月”，一批又一批优秀的师范毕业生云集于此，师资力量可以说相当雄厚。但因为是市教育局唯一一所直属小学，多年来一直缺乏与其他学校的交流，人才流动几乎没有，学校管理相对封闭，许多教师在附小一呆就是二三十年，平平淡淡的工作生活，波澜不惊的教学生涯，多多少少使许多年轻教师产生了“职业倦怠”，昔日豪情壮志渐渐消磨殆尽。刚到附小，曾经请老师们为我这个初来乍到者指点迷津，许多老师在来信中都提到，希望能通过科学有序、全方位的人事制度改革，激活内部竞争机制，为附小带来生机和活力。对这些观点我很是认同，但是如何去搞，搞到什么程度，我心中没底。后来，我们走访了济南市的几所高中（其实这也是附小得天独厚的地方，济南市大约只有我们一所小学校长是常年与高中、市属大学校长同室开会的。这一“优待”使得我这样的小学校长得以站在更高的视野上去看待我以前从事多年的小学教育。）我发现高中、职专的学校活动不像小学活动搞得那么丰富多彩，花样翻新，但是在关键问题上却抓得紧、盯得牢，其中最典型的是高考和人事制度改革。好几所学校在上一轮的人事制度改革中已经在高职低聘等领域迈出了可喜的一步，并取得了相当不错的效果。为此，我下定决心，并同党支部一班人达成共识，将人事制度改革当成学校发展的攻坚战，内部挖潜，盘活学校人事改革这盘棋，精心打造“阳光工程”，树立年轻的领导班子在学校中的形象。

陶继新：人事制度改革对于您这位年轻的校长来说，当是一个严峻的考验。您完全可以走过场，因为那样无需承担任何风险，一般人也不会对您太过指责。不过，那不是您张萍的作风与性格，您不希望附小就那样“波澜不惊”地重复“过去的故事”，您希望附小有一个“天翻地覆慨而慷”的巨大变化。

您并没有盲干，而是进行了校内外的调查研究。外有经验可以借鉴，内有教师心理需求，特别是校领导班子达成的共识。从这方面看，您的确又相当成熟，也可以说具备处理复杂问题的能力与气魄。

张萍：学校有一支比较过硬的中层干部队伍，不少都是教学骨干，但是由于历史的原因，有些干部过早离开教育教学第一线，群众威信比较低，直接影响了领导班子形象，影响了各项工作的开展，制约了学校发展。再加上机构设置不科学，急需部分年轻干部的充实。经过反复调查摸底，并报上级主管部门批准，我校领导班子确定2004年人事制度改革从“中层干部竞争上岗”开始。当我在全校教职工大会上宣布“作为学校人事制度改革的第一步，现在的所有中层干部将全部就地免职，与其他参与竞聘的老师们一起经历群众信任投票、绩效打分、现场答辩，学校将坚持透明操作，通过公开、公平、公正的竞争，使优秀者脱颖而出”时，校内一片哗然。有的愕然，中层干部还能竞聘，这不都应该是上级领导任命的吗？有的怀疑，新领导上任，肯定是在为自己招兵买马，至于阳光操作，不过是幌子，谁参加竞聘，谁是傻瓜，陪太子读书而已；有的犹豫，万一竞上还好，一旦翻身落马，得罪了原任中层，如何再在学校呆下去？大多数的老师还是在拭目以待，毕竟这是附小历史上从未有过的事情。反映最强烈的是原任中层干部，辛辛苦苦地工作了好几年，没有功劳也有苦劳，凭什么拿我们开刀？万一下岗，我们怎么去面对众人，有的甚至提出不再参加竞聘……面对如此纷乱的局面，我们一面认真修改完善《中层干部竞争上岗方案》，一面给原任中层做耐心细致的工作，使他们了解，中层竞争上岗是大势所趋，对他们来说，既是挑战，更是机遇。我们的中层干部毕竟是经得住考验的，经过一段时间的深思熟虑，他们不但明白了这次中层竞争上岗的意义，并且明确表示全部参加中层竞聘，一个也不临阵退缩。

陶继新：中层干部全部就地免职重新竞聘上岗，对于附小来说，当是一个前无古人的大“手术”。但是，对于中层干部与教师而言，他们并没有多少心理的准备。因为这毕竟是破天荒的第一次，况且，以人事制度改革之名，行任人唯亲之实者也并不罕见。您的改革能否成功，人们当然会拭目以待。不过，我相信您的决心一下，就绝对不会回头。况且，您是心中有数的。首先，您没有任何的为己之利，而是为了学校的发展。“大公无私”才能“胆大包天”。其次，您对中层及教师有个基本的信任，因为从整体来说，他们当然希望“一潭死水”变成“一汪活水”。《周易》有言：“穷则变，变则通，通则久。”这是天地规则，也是人心所向。再次，您在群体惊诧之后，又做了一系列的工作，“通情达理”的教师，终于明白了您是真正在“大动干戈”。我想，全校教师那种久已尘封了的激动，已经在心里翻卷起来。而这，则成为您人事制度改革不败的动力支撑。所以，大家原本认为胜败难料、真假难辨的一场人事制度改革，已经露出了胜利的曙光。

张萍：整个操作程序经教代会通过后进行。第一轮：全校公开唱票，进行民主评议，超过50%信任票的人员进入答辩考核阶段，超过80%信任票的原中层干部留任原岗位，免于竞聘；第二轮：工作实绩考核，竞聘者三年工作实绩按《任职资格量化赋分办法》赋分。第三轮：答辩考核阶段，由竞争人员对自己竞争岗位的工作特点、工作设想做5分钟的口头答辩，并写出一份约1000字的年度工作计划，回答考评小组的询问，评委为教育局的领导和公开选举出来的学校教职工代表。整个过程校长没有投一张票，没有为任何人拉过一张选票，我们所做的就是严格按照方案实施竞聘，确保整个过程的公正、公开、公平。此次中层干部竞聘上岗，三位原任中层下岗，五位年轻干部走马上任。记得竞聘结束后，参加答辩考核的师范党委李书记在第一时间拿到最后的竞聘分数，她很有感慨地说：你们这种做法是实现了竞聘过程学校领导“零操作”呀！

几年之后，董茜主任在回顾这次竞聘时，把它形象地称作“一道透明的玻璃门”——

2004年春天，学校宣布进行中层干部重新竞聘，即所有在职中层全部待岗，准备重新参加竞聘，而现任老师只要符合条件就可与老中干部竞争岗位。这在当时就像一颗炸弹，在全校引起了震动。有人持怀疑态度：干部一向能上不能下，这次真能有干部竞聘不过下来吗？有人持观望态度：看看再说，谁知道有没有真事。我在决定参加竞聘时并没有太多的思想斗争、矛盾挣扎，简单的心里只是想：既然自己符合竞聘条件，为什么不去试一试呢？能成为一名中层干部，应是在一个更高的平台上，贡献学校，发展自己；即使竞争不过，我再当我的老师就是了，但这也会是一次很好的成长经历。在这过程中，曾有同事好心对我说：“你虽然比较有优势，但最好还是给领导送送礼，现在不都这样吗？”现在都这样吗？附小也这样吗？我不知道。但我相信张校长在发动会上说的一句话：“这次竞聘不会有任何内幕，绝对是公正、公开、公平，是阳光的，零操作的。”我也相信经过老师们反复讨论、反复投票出来的竞聘制度是严密的、公正的。我更相信所有参加竞聘的老师都愿用实力说话，都愿用自身的努力去证明：附小是有正气的。所以在竞聘过程中，当一个环节一个环节有序严谨地进行，竞聘人员有上有下，有进有退时，学校并没有矛盾丛生，振荡不安。因为一个好的制度在那里摆着，它就像一位德高望重的老人端坐在那里，无比威严，无比神圣，失败者摇头叹气之余开始自省，成功者则会从那里汲取力量。当三年后再回过头看这次竞聘，我越来越感觉这个中层竞聘制度就像一道透明的玻璃门。它闪亮，有着水晶般的光泽，折射着众多不同人物的心态与表情；它透明，谁都可以看到它的里面，里面干干净净，没有什么内幕；它又是令人珍惜的，一道玻璃门，仿佛易碎，但因了它的透明，使人都小心翼翼、充满爱惜地去推开它，不忍践踏，更不忍损害。

陶继新：“一道透明的玻璃门”说得多好呀！“公开唱票”是打消教师疑虑的最佳选择。如果会后领导单独计票，尽管完全无私公正，教师也会将信将疑。同时，这也让那些群众威信高的中层干部更加自信，而让那些大家不太信任者自省自悟。

整个投票过程校长都是“置身事外”，而且大家看得一清二楚。原本怀疑者必然变成了信任，即使那些下岗者，也会“欲语无言”。这令我想起革命战争年代常说的一句话：“一切权利归农会。”那样，再大的问题也可以轻而易举地得以解决。其实，为什么在人事制度改革的时候，总是出现这样那样的问题？一个重要的原因就是没有完全公开透明，没有将权利完全放给教职工。其结果是，教职工也不相信校长，改革只能以失败告终。

这对于您而言，当是对全校教职工的一个公正与诚信的宣言。相信这场人事制度改革之后，大家会对您有一个新的认识，那就是信任与支持；学校也会有一个新的气象，那就是掀开了历史新的一页。

张萍：高诚信度的竞聘使新任中层干部收获了自信，拥有了极大的工作热情，学校收获了活力与正气，教师们也不再当旁观者，纷纷开始精心思考如何在即将来临的一轮轮竞聘中找到自己合适的位置。刘秀云主任主持全员竞聘而其中最大的赢家则是学校的领导班子，不仅避免了原有管理方式带来的困扰，还赢得了教职工们的信任与尊重。

紧接着我们进行了班主任竞聘上岗和全员竞聘上岗，通过分层设岗（将学校岗位分为管理、教学、教辅、工勤四层设岗）、按岗竞争（按照管理、教学、教辅、工勤的顺序分四轮竞争，教师自我申报，竞聘上岗）、岗聘统一（在小学高级教师的聘任过程中，管理岗、教学岗位优先聘任，教辅岗择优聘任，工勤岗不再聘任）顺利地解决了“一线老师不愿做班主任”和“高级教师不愿在一线”的问题，愿做班主任、愿做一线教师的风气逐渐形成。

陶继新：一个单位，如果敬业者得不到认可与鼓励，不努力者滥竽充数而无人过问，就会形成一种消极能量。干与不干一个样，干好干坏一个样；干不好的心里坦然，干得好的心里委屈。于是，干得不好的会干得更差；干得好的也会受情绪影响而失去积极上进的动力。所以，要想让能者上、庸者下，优者更优，劣者变优，全员公开竞争上岗是一个很好的选择。唯其如此，才能激活原本流动不畅之水，让每个生命生成不干无法生存发展的内在动力。越来越多的教师努力上进，不但使他们可以看到发展的前景，而且也有了优质的心态。这样，就会进入一种良性的循环之中，越是发展，越是愉悦；越是愉悦，越是发展。于是，学校的发展，也就有了必然之势。

张萍：几年来，附小“摸着石头过河”，进行了绩效工资改革、年度职称聘任（高职低聘、低职高聘）、优秀等级竞聘、主任助理竞争上岗、年级主任负责制、校内人才交流市场双向选择、学术委员会主任委员竞聘……矛盾不能说不尖锐，但是依然一路绿灯，顺利地走了过来。我认为最重要的原因就是整个竞聘过程是在较高诚信度的基础上进行的：一是所有的竞聘方案或经校务会反复研究、教代会投票通过，或是有明确的上级文件规定，具有极高的权威性；二是竞聘过程全方位透明，每一轮结束时所有参聘者都会在第一时间知道自己的分数，竞聘分数还要通过一定的途径在全校公示；三是学校领导在整个竞聘过程中一直保持“零操作”，竞聘过程由人事干事负责组织、协调，学校领导的任务就是实施监督，确保整个竞聘程序不折不扣地按方案进行。

陶继新：这些大刀阔斧的改革之所以一路绿灯，还有一个重要的原因，就是更多的教师希望学校发展，希望自己成长。而您的这些改革，正契合了他们的心理期盼。很少有人对自己的生命成长置若罔闻，可是，如果长期感到不可能发展，甚至一发展就会受到压抑的时候，发展意识就会消减，甚至“死亡”。从这个意义上说，校长还是点燃教师希望之光的人。不是吗？附小这些年的快速发展，带动了一批教师的生命成长，有的甚至成了省内有一定知名度的名师。而您，也成为“齐鲁名校长”，成为全省甚至省外很多校长心中的好校长。所以，您应当感到特别的欣慰，因为你们教师成长的时候，您也成长了，而且不是一般意义上的成长。而您的成长，又给附小带来更大的发展，会让更多的教师脱颖而出。

张萍：您说得对，正因为此，竞聘过程本身成为对教师的深度培训。人事制度改革不同于“评优评先”，它触及了每个人的切身利益，还影响了每个人的自我认知与自我定位，甚至还涉及了个人的人格尊严。如何正确地看待自己和他人，成为摆在每个人面前的一个艰难的课题。

边敦明主任在回顾职称竞聘工作时这样说道：

由于受到名额的限制，喊了多年的职称聘任终于开始了。经过“雾里看花”阶段，学校制定出了详细的聘任方案。由于是第一次搞，因此方案经过了反复的讨论，借此都希望能够把“花”看得更清楚一些，但当实际操作的时候，我们才真感觉到了什么是“莫斯科不相信眼泪”。

一轮轮打票过后，实质性的投票开始了。

会场的气氛很压抑，报告厅异常的安静。一边是所有的任课教师名单，里面要产生落聘的人员；一边是刚评上“小学高级教师”的教师，里面要产生聘任上的人员。打票很简单，在落选的人员前面画钩就可以。这时候，听到的都是人们在翻阅教师资料的声音（每位教师一学年来实际工作的足迹），每位投票人都希望公平、公正地做出自己的选择。一个阶段过后，翻阅资料的声音小了，相信大家已经开始进行选择了。唱票是公开的，这时候，会场上只听到唱票人大声读人名的声音。每个人的脸色都是凝重的，都在静静地等。

当结果出来的时候，能感觉到一些教师的叹息声。毕竟落选的可能是某人的朋友，也可能是某人同一办公室的伙伴，毕竟共事多年。叹息中让人感受到了可惜和无奈。

接下来是要投聘任票，又是一轮沉静，又是一轮叹息。当走出报告厅的时候，教学楼很多办公室还灯火通明，很多老师还在等消息。

一个不眠的夜晚呀！

一段时间过后，回忆起当时的情景才真感觉到：聘任是残酷的，但却激活了老师们的工作热情，也让优秀青年教师的提高成为可能。死水变活水，生机无限。

的确，由于竞聘结果的不可动摇性和竞聘过程的权威性与可信性，使得落聘者无法将希望寄托在别人的同情与领导的“开恩”上，所以即使是很不情愿的情况下他也要去直面自己，是破罐子破摔还是改善自己，破罐子破摔必然让自己在一轮轮的竞聘中一败涂地，而改善自己、持之以恒的努力才能在下一次的机会面前证明自己。正是这种理性的分析，使得我们的老师在失败面前成熟起来，坚强起来，合理地为自己定位，走上自我发展、自我完善之路。当这种思维方式逐渐被群体所认可，它的积极意义是不可限量的。

2008年我们根据市教育局的要求进行了“推荐参评高职”的竞争，竞争结束后，有三件事给我触动很大。一是有位男老师在学校加班，他的夫人在这次竞争中落选，我问他是否要回家做一下夫人的思想工作，他说，没关系，已经提前做好了工作，心态调整得很好，不会影响工作与生活。紧接着，我接到了一位落选的中层干部的短信说：知道了差距，领导不要担心，会继续努力，把工作搞好。第二天休息日一早，我来到学校，看到了仅以微弱比分落选的一位年轻女老师正同她的家人与朋友在学校紧锣密鼓地为周一进行的“班级文化”评比积极准备。看着她忙碌的身影与恬静的微笑，在我心中油然而生的是深深的敬重。

记得有一周，我接到了两位老师的邀请，去听他们的研究课，并为他们评课，看到他们日益精彩的课堂教学和他们在课堂上挥洒出的自信与轻松，我感到由衷的欣慰。这都是我们曾经的中层干部，他们终于度过了艰难的转型期与适应期，在教学第一线找到了属于自己的成功感与幸福感。

由于竞聘过程的权威性与可信性，也使得竞聘对手之间少了很多的猜疑与敌视，从而使我们常常挂在嘴边的“台上是对手，台下是朋友”“友谊第一，比赛第二”在现实生活中得到了体现。在我们学校流传着这样一段佳话：两位年轻人参加了我们的宣传干事竞聘，两人积极准备，在竞争过程中各自“亮剑”，刺刀见红，由于各有特长，水平相当，其中一位以微弱比分落聘，看着竞聘结果，落聘者对获胜者说，还不错，比分没落下太多；当晚，两个年轻人分别叫上同在本校工作的爱人，小小地庆贺了一番。

陶继新：我欣赏在竞聘中胜出者的优秀表现，更欣赏失败者的良好心态。其实，竞争就有胜者，有败者。但胜者不一定是“常胜将军”，如果不继续努力，就有可能在新一轮的竞争中输给对手。败者也不是一败涂地，而是要领略“失败乃成功之母”的奥妙，加倍努力，争取未来成功。可以说，他们都恪守了一种罗素所说的“精神纪律”。什么是精神纪律？比如说吧，学生上课下课要有纪律，即不能迟到与早退。而精神上亦然。当别人取得成功的时候，不能嫉妒，而是祝贺；当别人失败的时候，不能幸灾乐祸，而应当助其一臂之力。这就是遵守了精神纪律。可是，当下违犯精神纪律者太多了，甚至成了一种普遍现象。一个单位多数人没有精神纪律意识的话，就会形成一种精神混乱，导致人际关系紧张。为什么有的学校发展缓慢，甚至倒退，一个重要的原因，就是人际关系出现了问题，大多数人没有遵守精神纪律。所以，你们的竞聘，有了一个意外的收获，就是人人都有了精神纪律的约束，甚至对于这种纪律有了一种自觉遵守的内在需求。可以说，这也是精神文明的一种标志，更是学校长足发展的精神源泉。

教代会代表宣誓张萍：我校民主化管理的一个关键环节是教代会投票。“投票”这个词在中国的确名声不太好。最典型的代表莫过于农村直选村干部，农民因为两桶油、几块钱就可以出卖自己的民主权利。而我们学校也曾出现过这样的问题，而问题的出现成了我们最好的培训题目。如何更好地选举教代会代表？如何更科学地制定投票议程？教代会代表如何更好地行使教代会的权力？如何处理好感情与公正的关系？这些深层次的问题引起了我们每个教职工的思考。我曾经一气呵成，写成一份教代会誓词：

“我是济师附小教代会代表，代表全体员工行使民主权利，我代表着公正与公平，我将秉持教代会赋予我的职责，秉持对学校负责、弘扬正气的精神，秉持保障每一个当事人合法权益的使命，投下我神圣的一票！”

每次教代会代表在投票前都进行宣誓仪式。如我们一位代表所言，如果几年前进行这样的宣誓仪式，大家不笑喷了才怪，而现在不仅没有一个人笑，在每个代表脸上我们读出了凝重与严肃，因为经过这一次次的民主历练，“责任”的神圣、“尊重规则”的意识已经悄悄地扎根在了附小人的心中。

陶继新：在一些学校，教代会已经形同虚设，甚至有的虚设都没有。这是漠视教职工民主权利的一种行为，可是，却很少受到制约。可以想见，这样的学校，真正意义上的民主已经无从谈起。而没有真正民主意识的学校，教职工的意见就没有有效的“出口”，甚至会越积越多，终会在一定的时机爆发出来。

您让教代会真正代表了教职工的利益。他们宣誓的时候为什么那么庄重？就是他们感到责任在肩。所以，投票的时候，感到不能辜负全校教职工的重托。所以，教代会就有了广泛的群众基础，就有了比较高的信任指数。同时，他们也会感谢校长的真正放权，感谢校长的完全信任。而反过来，他们和老师们也更加信任校长。这样，就形成了一种信任相互绵延的优质文化环境。这种文化还会构建成一种诚信文化系统，并会自觉不自觉地向学生那里延伸。而未来社会一定是一个诚信的社会，你们培养出来的未来公民，也会因有诚信意识而拥有立身之本，从而对社会作出贡献。

张萍：我校的竞聘模式从中层干部竞争上岗的惊心动魄到现在“推荐参评高职”的波澜不惊，历经了教职员工的怀疑、被动接受，到发自内心的悦纳，用了整整三年的时间。

这几年，以竞聘模式为核心及随之衍生的相关思维方式组成的被部分老师称为“竞聘文化”的管理方式已在附小得到了广泛的认同。不管我在不在学校，不管我是否参与，学校干部或学科委员会都能非常自然地运用这种模式进行评优推荐和业务选拔。如您所说，这种文化还自觉不自觉地向学生那里延伸，如学校“羡林奖学金”的评选、年度赴新加坡学生代表推荐等，现在也在学生发展指导中心的指导下，推广这种阳光模式。记得，我们的友好学校新加坡崇正小学教师访问我校期间，对我们的学生推荐选拔非常认可，准备也要借鉴这种方式选拔访华学生。我想，这种从上到下认同的前提是学校建立起了一系列公开、公平、公正的高诚信的“冷制度”。记得美国著名的教育家保罗·梅地博士花了四十多年的时间，收集了九万个学生写的信，其中一个学生这样讲：“老师，只要你保持公正，你对我尽量严格。表面上即使我反对严格，但是我知道我需要严格。”人都是需要严格督促的，但是它的前提是需要公正、公开、公平，这种建立在对人人格尊重基础上的严格，才能真正地收获诚信。

陶继新：“冷制度”被群体高度认可的背后就是公开、公平、公正。可是，要想真正做到，却是既容易又不容易的事情。说其不容易，就是校长如果心想自己私利，很多事情就不可能公开，更不可能做到公平、公正；如果校长一心想着学校发展，就会心底坦荡，任何事情都可以公开透明，都可以做到公平、公正。所以，它不是一个管理技巧问题，更属于道德管理的范畴。孔子一贯主张做人第一，学文第二。学校管理也是这样。世界大企业家成功的原因尽管很多，可是，人格高尚却是第一位的。如果在这方面出现了问题，即使一时成功，也会最终失败。温家宝总理说，企业家身上应当流淌着道德的血液。而校长就更要有道德意识。所以，校长的人格，当是“冷制度”得以顺利实施的思想基础。

张萍：对，正是这一个个看似严厉的“冷制度”，消除了教师对制度本能的抵触心理，使老师们认识到规则不是束缚，不是限制，不是紧箍咒。在某种意义上它还应该是保险丝、加油站，因为科学合理的规章制度保障着每个成员的合法权益。明确了底线，其实也就拥有了无限广阔的发展空间。

陶继新：“冷制度”是“加油站”说得好！那些在“冷制度”中过关斩将而成功者，会更加珍惜这来之不易的成功，会更加努力工作。而且，如果没有这个制度之“冷”，就不会深层次地触及一些人的灵魂。而触及会有“疼痛”，可是，它却可以使人在“阵痛”中再生。而且可以说，这“冷”中有“热”，“冷”中有动力。