王海杰
随着新技术革命的兴起，知识和技术在经济中的作用日益提高，人力要素受到空前重视，加之人力资本理论的两个代表人物舒尔茨和贝克尔相继获得诺贝尔经济学奖，因此人力资本理论一时间似乎成了经济学的显贵，经济增长理论、收入分配理论和企业组织理论等都纷纷将其引为自身发展的论据。国内许多学者在对西方经济学进行研究借鉴的同时，也把人力资本理论吸纳了进来，但许多支持者却忽视了其特定的范式规定，在西方经济学范式和马克思经济学范式之间随意穿梭游走，其结果不仅因嫁接失当而造成一系列理论混乱，更给实践带来了诸多隐患。当前，对人力资本理论进行深入检视，证伪其概念的科学性，并厘清其范式的适用范围和价值取向，有助于我们在政治经济学教材编写和理论重建中对其进行正确的取舍，避免催生出经济学的理论“怪胎”。
一、人力资本理论范式及其缺陷
人力资本理论与其所凭依的新古典经济学分析框架相一致，也不可避免地具有这一范式固有的缺陷，加之理论自身的先天不足，使得自其产生之日起就招来批判不断。
（一）理论框架和理论进路
不可否认，人力资本理论在强调人力以及人力的培育对经济发展的重要作用，主张发展教育事业，提高劳动者素质，并使劳动者得到相应的合理报酬等方面的确有它的积极意义。但在西方主流经济学视野中，人力资本的出现只是意味着在生产函数中又增加了一种原来不为人们所认知的生产要素。正如马克·布劳格所说：“它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。”因此，西方人力资本理论的研究基本上是遵循这样的路径进行的：把人力资本纳入新古典经济学的生产函数——对人力资本进行度量——研究人力资本的生成机制，进而以人力资本概念为核心研究经济增长、收入分配、企业组织以及宏观经济政策等，所有的一切无非是把既有的研究物质资本的框架转向人力资本的研究。但这种理论框架的移用需要一个重要前提，即“人力”能够成为“资本”，而且“人力”是“资本”。然而，从舒尔茨等人的话语背景和话语体系来看，这一前提让人置疑。
舒尔茨认为，人力资本是“指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”。不可否认，人的这些能力和素质的获得需要接受一些必要的教育和训练，需要一定的费用支出，但人的需求的多元性和层次性，行为动机的复杂性，使个人的目标函数也具有不确定性，而且在人的支出总额中也无法划清投资和消费的边界，许多支出根本无法归约为具有资本意义的投资。因而，舒尔茨所言的“人力资本”无法纳入新古典经济学的投资-收益函数，显然，这与资本所规定的货币收益最大化要求相左。况且，知识、技能等的生产性和对提高个人收入的贡献度还与教育体制、市场供求状况以及人自身的能力、天赋、态度等因素相关，并非是一个单纯的投资问题，这些都不是资本所能涵盖的。同样，在西方一些经济学家的人力资本计量模型、人力资本投资与形成模型等具体问题的分析上都存在难以克服的内在紧张，他们在分析框架选择、模型变量设置、分析角度和价值取向安排等方面都存在诸多缺陷。
（二）方法论与前提假定
人力资本理论与其所皈依的新古典经济学分析框架相一致，也自然接受了诟弊满身的个人主义方法论，将其作为理论建构的指导。它强调个人（或家庭）对自己人力进行投资的个人行为基础，认为个人对自己的利益函数有充分的了解，并把未来的经济收益作为投资决策的唯一约束变量。因而，每一个体都被放置于一个封闭的系统中，个体与社会制度环境、文化历史背景之间缺乏互动。这一方法论基础也不可避免地使它把“理性经济人”作为理论的预设前提，它在信息完全、个体理性和偏好稳定的内涵约束下，直接指向了未来收益的“最大化原则”。这些苛刻的脱离实际的假定与个人对自己的人力进行投资的复杂的心理动机很难相适。人的行为在很多情况下并非是理性地、合乎逻辑地指向任何可识别的目标，许多行为是由习惯来协调的。显然，人力资本理论对那些由习惯来协调的个人支出行为是无法做出合理解释的。
二、人力资本对人才资源概念的错置
结合西方经济学家的话语背景，通过对“人力资本”和人力资源内涵的深入考查，笔者发现“人力资本”在西方经济学家那里实质上所指的是人才资源，而所谓的“人力资本投资”就是人力资源开发，使普通型的人力资源转化为人才资源。西方一些学者对“人力资本”的推崇只是对人才重视的另一种表现。
（一）从概念内涵看人力资本对人才资源的错置
虽然人力资本概念内涵不稳定和外延不确定，但笔者通对人力资源的内涵、特征以及与之相关的人口资源、劳动力资源和人才资源等几个概念的深入考察，发现人力资源与人力资本尽管在本质上也存在一个交集——体现在人身上的知识、技能，但二者在内涵和外延上都相去甚远，无法同日而语，相比较而言，人才资源因更侧重于对人的质量的规定，而与西方经济学家所指的人力资本概念内涵之间存在着较大的公约数。因为人才资源也是以人为载体，在确定且稳定的范围内表现为人所拥有的知识、技能的量，它也是对一般性人力资源投资开发的结果，这与西方人力资本理论对人力资本概念内涵的描述同出一辙。
人力资本在本质上与人才资源（包括人力资产）是一致的，它们具有共同的实体——知识、技能等，而且在西方经济学的分析范式中，人力资本作为一种资本和一种生产要素在本质上与其它要素一样具有等同的生产功能，这与“资源”一词的生产性内涵也是相通的，只是“资本”一词的内涵赋予“人力资本”从价值角度来描述人的知识和技能，而“资源”的本源性规定，使“人才资源”从使用价值角度对人的知识和技术作了描述，可见二者所不同的只是概念的角度而已。
但是人力资本理论从价值角度把人所拥有的知识、技能归结为“人力资本”，即使从该理论本身来说也是牵强的。因为仅仅从投资的角度不足以说明知识和技能就一定能成为和必须成为资本，而且难以计量更使知识、技能的价值无法用“资本”来表示，所以从价值的角度描述人的知识和技能不但极其艰难，而且把其结果直接称为“资本”更是错误。因为，从价值角度来描述的对象不是人的知识、技能等能力因素，而是劳动力商品（专门和发达的劳动力商品）。从资本所有者的立场看，这一价值表现为他们的可变资本，对企业利润的生产具有决定意义；从劳动者立场看，该价值表现为他们的工资，是其人才资源维持、再生或进一步开发的物质保障。因而，在对人的知识、技能的两个描述角度中，人力资本无法合乎逻辑地被纳入价值角度的因果联系链条，人才资源才是人力资本试图充当但无法充当的理论推演的逻辑基础，它可以以劳动力商品为中介，完成对知识和技能从使用价值到价值的科学严谨的说明。
（二）从话语背景看人力资本对人才资源的错置
舒尔茨从长期的农业问题研究中发现了经济中存在着为传统理论所无法解释的三大“谜”，他认为解谜的关键是把劳动力的质量因素纳入传统理论的分析框架。由于这种劳动力质量的提高来自于对人的智力和体力的投资，于是舒尔茨在总结前人的基础上，修正了传统经济理论的资本同质性假设，提出了相对于“物质资本”而言的概念——“人力资本”。
但是，舒尔茨在对这些经济学之谜的求解过程中所关注的是劳动力要素的质量因素和生产性功能，而非劳动力要素的价值含义，从理论目的来说，不存在把劳动者的知识和技能称为“资本”的必然性。这主要表现在，舒尔茨在他的理论分析中对人力资本和人力资源并不严格地加以区分。如他在论述传统理论对劳动者质量因素的忽视时说，“没能把人力资源明确地看成是一种资本形态，看成是一种生产出来的生产资料，看成是投资的产物，已使得古典的劳动力观念（即把劳动力看成是一种无需什么知识和技能的干体力劳动的能力）一直延续下来。”这里他把人力资源说成是“生产出来的生产资料”，是“投资的产物”，显然是在把人力资源和人力资本替换使用。雅各布·明塞尔也曾说，他是在可以互换的意义上使用人力资源和人力资本这两个术语的。“我是在可互换的意义上来使用技能、劳动质量和人力资本这几个术语的”，“积累的人类工作能力可以在与物质资本同样的意义上被视为一种资产，尽管它不能被买卖（当然可以租让），并且此种资本的投资经常涉及像教育一类的非市场活动”。这些论述进一步说明了，人力资本在其话语背景中的真实含义并非是“资本”，而是与人才资源内涵比较一致的劳动者的知识和技能。
由以上分析可知，西方经济学家将“人力”称作资本无疑是对人才资源内涵的错置，他们所谓的“人力资本”在实质上就是人才资源。但是，人才资源却是比人力资本更为科学周延的概念。
三、西方经济学家将“人力”称作“资本”的理论动因
西方经济学家将“人力”称作资本完全是出于技术分析的需要。人力资本理论提出的目的在于阐明劳动者素质的提高对个人收入、经济增长等的巨大作用，同时也证明了在教育、培训等方面投资的重要意义。但是，舒尔茨等人把劳动者的知识、技能称为“资本”主要是处于技术分析上的需要。
舒尔茨等人主要是在新古典经济学的框架内，运用新古典经济学的分析工具对劳动者的知识、技能等投资进行成本—收益比较，进而提出了一个投资决策的均衡模型，并且重点分析了教育、在职培训等投资行为与未来收益之间的关系，同时，要突出知识、技能等投资的高收益性特点，还必须需要有一个与物质资本投资收益相比较的平台，这样，把劳动者的知识、技能等转化为价值化的资本，就可以解决上述两个问题，即既可以很方便地将新古典经济学运用于物质资本的分析工具运用于长期被传统理论所忽视的劳动者能力的分析，又可以在生产中实现劳动者技能贡献与物质资本贡献之间的相通约。显然，充当这两个问题的解决中介恐怕就是“资本”被嵌入“人力”的初衷。在西方主流经济学视野中，人力资本的出现只是意味着在生产函数中又增加了一种原来不为人们所认知的生产要素。正如马克·布劳格所说：“它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。”表面看来，人力资本理论的这种嫁接和过渡完成的比较平滑顺畅，但其内部被粉饰起来的许多矛盾长期以来一直受到人们的质疑和批判，分析工具与理论本身的自洽性，人的知识、技能与物质资本之间的价值可比性等等，都是需要人力资本理论必须正面回答的问题。
舒尔茨等人之所以将“人力”称为“资本”无非是想获得一张牵强楔入新古典经济学分析框架的门票而已。但是，这种为了迎合技术层面的需要而置概念内核的科学性于不顾的作法，恐怕不是理论革新和理论发展的正确做法。
四、马克思经济学范式中的“人力-资本”关系
“人力”在马克思经济学分析范式中不是资本。马克思的资本理论和西方的资本理论分属两种不同的理论分析范式，两种理论在认识逻辑、方法论基础和范畴内涵上都有本质区别。判断“人力”究竟是不是资本，关键要看其是否具有增殖性，是否具有资本的本质特征。虽然马克思也把资本区分为可变资本和不变资本，但可变资本与劳动力并不等同。可变资本只是资本家的资本，而不是劳动力所有者的资本。
（一）人力不具有资本的增殖性
资本的本质规定是增殖性，如果说“人力”是资本，那么它如何增殖呢？马克思认为，劳动力是“人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”，“它（劳动力——引者注）的使用价值本身具有成为价值源泉的特殊属性”。劳动力具有天然使其它物质增殖的特征，“具有决定意义的，是这个商品（劳动力——引者注）独特的使用价值，即它是价值的源泉，并且是大于它自身价值的源泉”。如果劳动力能称得上是资本，那也只有是从资本家的立场而言，购买劳动力的支出形成他的可变资本，能够给他带来价值增殖，但能够增殖的也只是可变资本部分。从劳动者的立场看，如果将劳动力称为资本，毋宁说让增殖的源泉补给源泉，但这在逻辑上是一种谬误。因为是资本就要增殖，要增殖就要吸收劳动者的活劳动，劳动力若是资本，只有在它吸收了活劳动之后，资本的增殖部分即剩余价值才会产生。但劳动力的使用就是劳动，劳动只有同劳动者以外的物质资料结合并被物质资料吸收，才能实现物质资料价值的增殖。劳动力不能通过在生产过程中直接吸收自己在发挥作用时所表现出的东西——活劳动，来使自己增殖。正如吴宣恭教授所说：“劳动力出卖以后，它已变成资本家所有的资本的一个部分，不归劳动者支配，也不能为劳动者带来任何剩余，对劳动者而言，毫无资本的功能”，劳动力的所有者不可能购买自己，剥削自己。这就是说，“人力”的所有者不可能成为自己的资本家，“人力”不可能成为资本。劳动力的价值由生产和再生产劳动力所必需的生活资料的价值决定，它是一个消极地被决定了的价值，而不是一个可以积极地实现自身增殖的价值。所以，把“人力”当作资本，认为赋予人力一定的资本属性能带来效益增加的观点，无异于让劳动成为劳动力自身增殖的源泉，实在是同义反复的无稽之谈。
人力资本理论忽视了人力资本与非人力资本之间存在的明显差异，将“人力”看作一定量的货币存款，而将“人力”所有者的报酬——工资视为这些存款的利息，从而给“人力”找出增殖的依据。这种理论不但无视工资和利息的本质区别，而且对它们的来源进行了肤浅的粉饰，忽视了资本和劳动在生产过程和分配领域的不平等性。
舒尔茨认为人力资本的核心内容是劳动者所具有的知识和技能。那么，劳动者将自己的某些知识和技能折合成一定的股份并入生产过程，并获得相应的剩余分享的情况，能说明“人力”具有增殖性吗？笔者的答案仍然是否定的。因为知识、技术有两种，一种是与劳动者身体无法分开的，属于巴达拉科所说的“只可意会不可言传的知识和技术”；一种是可以与劳动者相分离，能够获得独立存在形式的知识和技术（其典型形式是专利）。如上所述，具有第一种知识和技术的“人力”不具资本属性。对第二种知识和技术，当它们以专利的形式，作为一种重要的生产要素折资入股进行投资时，它们便具有了资本的属性。但是，这种以专利形式出现的知识和技术，同其他生产资料如机器设备一样，都是已经物化了的劳动，而不是有待使用的劳动力或正在发挥作用的活劳动。参股的专利所有者是以资本所有者而非人力所有者的身份出现的，他依靠专利股份分享企业剩余，同依靠货币投资或设备投资得到剩余，在经济关系的性质上没有差别。而且，这种虽然源于劳动却已物化了的专利，已经与劳动者身体发生了分离，转化成为一种与劳动正好相对的力量，参与无偿占有剩余劳动。在此，“人力”与资本的界线是泾渭分明的。
因此，将技术、专利或其他知识产权投资入股当成“人力资本”存在的“证明”，“实际上是混淆了劳动力和物化劳动，把‘和劳动力本身不同’、由物化劳动构成、甚至是劳动的异化物、对立物的物质资本乔装充当‘人力资本’。”
（二）可变资本不等于劳动力
尽管马克思也把资本区分为不变资本和可变资本，但可变资本并不等同于劳动力。虽然资本所有者用他资本的一部分——可变资本购买了劳动力，但是劳动力在它的卖者即雇佣工人那里只是商品，而只有在它的买者手中，即暂时握有它的使用权的资本所有者手中，才成为资本。同样，劳动力商品化并不意味着劳动力资本化了。当劳动者还能支配自己的劳动力时，它只是等待出售的商品，是潜在的生产要素，不能成为资本，一旦劳动力被出卖而进入生产过程，它就并入买者的资本。因为在劳动力商品的买卖中，劳动力所有者以工资的形式得到了劳动力的价值，就不得不放弃其使用价值，无权获得劳动创造的商品和剩余价值。劳动力商品的这种二重性，决定了人力不可能成为劳动者的“人力资本”。
马克思认为，“如果说，劳动力只有在它的卖者即雇佣工人手中才是商品，那末相反，它只有在它的买者手中，即暂时握有它的使用权的资本家手中，才成为资本。”而且资本是有归属的，资本只有对占有剩余价值的主体才能称为资本。资本家用他的可变资本部分同劳动者的劳动力相交换，在生产过程中借助其使用价值的特殊性为自己带来了剩余价值，在整个过程中，资本家凭借对资本的所有权获得剩余价值，所以从资本家的角度看，通过对劳动力的购买和使用使自己的货币资本化了。虽然劳动力创造了剩余价值，但因它的所有者已经将它出卖了，仅仅得到相当于劳动力价值的工资，劳动力的使用权不再归劳动者所有，劳动力的使用即劳动创造的剩余价值也全部归劳动力的购买者和使用者，因而，劳动者对劳动力的投入不会变成自己的资本，卖给资本家并与资本结合的劳动力成为资本的可变部分，只是资本家的资本。可见，劳动力在其所有者那里只是他的资产或商品，而不是资本。有时，资本家为了获取更多的剩余价值，也会对一些“发达的和专门的劳动力”进行激励，但这是同复杂的、熟练的劳动力具有较大的价值相联系的，以不损害自身的根本利益为前提，并没有改变问题的实质。
由此可见，马克思虽然把变为劳动力或体现在劳动力上的那部分资本称作可变资本，但决不能将此误解为马克思将“人力”也当作了“资本”。吴宣恭教授指出：“企图以马克思关于可变资本的论述充当‘人力资本’的理论依据，只能是对马克思的笨拙的歪曲。”
五、理论嫁接导致范式冲突
国内一些学者在缺少审慎分析的情况下就将人力资本理论植入马克思经济学理论框架，甚至还有人企图在马克思的理论中“挖掘”“人力资本”思想，用心可谓良苦。但两种不同的分析范式是不能随意嫁接的，牵强附会也只会贻笑大方。虽然如此，人力资本所引起的理论混乱却已成为事实。当人们沉浸在争论“人力资本”与“劳动力”在概念内涵上的包含关系时，热衷于谈论与“人力资本”相关的“关闭”、“压榨”、“抵押”问题时，兴奋地高谈“劳动雇佣资本将是一个历史趋势”的宏论时，却不知道他们都是在子虚乌有的前提下进行着无谓的智力消耗，徒然给理论研究增添了许多混乱。
（一）理论范式冲突
人力资本理论与马克思经济理论分属两种不同的理论范式，二者具有不同的语意背景和话语体系。国内的一些人力资本学说提倡者在使用这一概念时很少有考虑到这种差异和冲突。范式的冲突和人力资本概念本身界定的模糊，使国内的有关研究文献在对这一概念内涵的理解上非常混乱，有人将人力资本等同于马克思的劳动力概念，认为人力资本包括所有劳动者的资源禀赋；有人认为人力资本指劳动力中的高级管理人员和高级技术人员。在概念使用上，情况与此类似，各人根据自己的理解来随意演绎理论，甚至有人在同一文中此处称人力资本，彼处言劳动力，让人不知到底所指。这些问题已经引起了国内理论界的关注。吴宣恭教授在《“人力资本”概念悖论分析》一文中对此问题做了迄今为止最为全面深入的分析，他详细剖析了“人力”不能成为“资本”的原因，以及“人力资本”概念中所包含的悖论关系。张海云也曾对人力资本概念本身的科学性提出质疑。贾后明、吴娅茹也注意到了人力资本与马克思资本理论存在矛盾性。但一些学者竟无视这种理论差异，居然要从马克思的著作中去考究所谓的“人力资本思想”，实在让人因哀叹马克思的不幸而扼腕唏嘘。
人力资本概念将人的能力作为资本，使生产过程中所有投入要素都皈依于资本并通过货币进行计量，这样资本与劳动虽然是“异质性”资本但实际上只是形式上的不同而已。马克思主义经济学认为，不能将资本与劳动、土地等并列为等同的生产要素，劳动力商品化并不能说明劳动可以取得与资本一样的地位。从西方资本主义经济发展的现实来看，人力与资本并没有达到平等，人力在生产中仍处于被雇佣的地位。
人力资本理论与劳动价值论间也存在着难以调和的矛盾和冲突。人力资本在新古典经济学中是与物质资本处于同等地位并且几乎可以完全互相替代的普通的生产要素，它以效用价值论为基础，认为各种要素共同创造了价值。而国内有人竟然无视这种理论事实，认为坚持人力资本理论就是坚持了劳动价值论。甚至有人提出了“超越”于劳动价值论和效用价值论的“三元价值论”，认为人力资本、物力资本、地力资本共同创造了价值。这些人实际上是在创新的旗帜下做着颠覆劳动价值论的研究。同样，在分配问题上，人力资本理论使一些学者的理论依据更加庸俗，他们提出了按人力资本的贡献，以“等量资本获得等量利润”的标准来分享剩余。殊不知，产权是要素所有者参与分配的根本依据。
（二）运行制度环境冲突
理性经济人的行为假定是一个具有明确制度规范意义的分析假定。人力资本理论以理性经济人为假定前提，其必然的逻辑结论是彻底的私有产权制度是它最理想的社会经济制度。党的十五大报告明确指出以公有制为主体、多种所有制经济共同发展是我国社会主义初级阶段的基本经济制度，十六大又进一步提出两个“必须毫不动摇”，强调把坚持公有制为主体和促进非公有制经济发展二者统一起来，赋予非公有制经济健康发展的合法性，但是，公有制经济始终是我国社会主义制度的经济基础。邓小平反复强调：“一个公有制占主体，一个共同富裕，这是我们所必须坚持的社会主义的根本原则。”人力资本理论属于新自由主义经济学说，它的制度要求与我国的制度环境具有根本的不同。如果忽视该理论的这种内在规定而将其嵌入马克思主义经济理论，不仅会带来理论上的混乱而且在实践中还会造成严重的错误。
而且国内在人力资本产权问题的研究上多从主观界定其特征出发，具有明确逻辑指向性地提出了私有产权的制度主张。尽管这些论者围绕人力资本的激励问题和在企业经营中是否具有风险抵押性等问题也有激烈的争论，甚至得出了“资本雇佣劳动”和“劳动雇佣资本”两种看似对立的结论，但在企业产权安排上二者却殊途同归地取得了默契，即为私有化提供了理论依据。在周其仁“劳动雇佣资本”的观点中，表面看起来“劳动”包括所有的劳动者，但在其语意之中却蕴涵了对不同劳动者监督和激励的差异化取向，认为对企业家和技术骨干的监督难度大，只有他们需要用剩余索取权加以激励。张维迎的私有化逻辑则稍微迂回了一下，他虽然论证了“资本雇佣劳动”这一传统命题的合理性，但却把这个“资本”和人力资本联系了起来，认为物质资本的拥有量是拥有人力资本的一种显示信号，因为人力资本在市场上呈分散和随机分布状态，除了用物质资本量来甄别之外别无他方。这样，无论是从激励、监督还是从风险抵押的角度考量，都应该采取物质资本所有权和人力资本所有权一体化的企业所有权治理结构。在我国当前的国有企业改革中，持有以上两种观点的人力资本理论提倡者都主张使拥有经营管理权的经理同时拥有公有企业的所有权，从而达到私有化的目的。显然，这些理论主张严重偏离了我国基本经济制度的内在规定，绝对不能作为指导我们进行国有企业改革的理论依据。
一些人还以人力资本理论为依据提出了“人力资本”出资入股的主张，而一些地方性的规章或“规范性文件”居然在实际操作层面对有关人力资本出资入股做出了推行规定。公司资本是由股东出资构成的，股东出资的数量和形式直接决定公司资本的数量与质量。我国新《公司法》第27条、第83条规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。”显然，人力资本难以用货币估价和依法转让，不具有出资适格性，其出资不符合公司资本三原则。人力资本出资入股面临着折股比例确定和股份转让等一系列理论和现实难题，它与专利、技术等出资入股和劳动者持股具有本质区别，盲目推行将会削弱公司的资本担保功能，无法解决公司责任的承担问题。
六、结语
当前，深入系统地研究人力资本理论的相关问题有助于人们正确认识人力资本理论，合理定位其在我国经济学理论建设中的地位。在中共中央《关于进一步繁荣发展哲学社会科学的意见》中提出，要组织编写全面反映邓小平理论和“三个代表”重要思想的哲学、政治经济学等学科的教材。但就政治经济学而言，其意义远非停留于教材的编写，而更是一个事关我国经济学发展方向的问题。对于我国经济学理论的重建，理论界有三种观点：一是置换论，认为存在传统范式危机，主张以“西方经济学范式”取而代之；二是修补论，认为“西方经济学范式危机”，主张吸纳部分西方市场理论来补充修正传统范式；三是融合论，主张将两种范式进行融合。乍一看，三种观点中融合论兼收并蓄，似乎是坚持了实事求是的科学态度，但仔细分析并非如此。因为两种范式在前提假定、概念范畴、理论框架、研究方法、研究对象和理论思维方式等方面存在巨大差异，融合的结果往往走向拼盘式的混合，其结果要么是埋葬经济学，要么就是混合出淆乱乾坤的经济学理论“怪胎”。
人力资本理论盲目嫁接国内所产生的不良影响主要表现在两方面：一是资本泛化造成了现有的经济理论的混乱，它以虚假的表象掩盖、模糊甚至颠倒了人们之间实质性的经济关系，给以探索本质关系和发展规律为基本任务的经济研究工作带来了困难，使社会实际问题无法得到正确的认识和合理的解决；二是将经济因素看作人类行为的唯一动因，把人的生活的优化以及对自身发展的追求都看成是牟利活动，不仅歪曲了人的行为，而且歪曲了人自身，误导了经济学以及其他人文科学的研究方向。对此，吴宣恭教授指出：“为了建立科学的政治经济学，必须还给劳动力（人力）和劳动力要素、劳动力资源以本来面目，摈弃庸俗的资本概念。”
参考文献：
（1）吴宣恭：《“人力资本”概念悖论分析》，《经济学动态》2005年第10期。
（2）吴宣恭：《产权、价值与分配的关系》，《当代经济研究》2002年第2期。
（3）王海杰：《政治经济学最大的创新是实事求是》，《中国经济问题》2004年第4期。
（4）贺云：《资本人格化与人力资本化》，《经济学动态》2003年第3期。
（5）[美]西奥多·舒尔茨：《人力投资》，华夏出版社1990年版。
（6）[美]雅各布·明塞尔：《人力资本研究》，中国经济出版社2001年版。
（7）[美]西奥多·舒尔茨：《人力资本投资——教育和研究的作用》，商务印书馆1990年版。
（8）[美]加里·贝克尔：《人力资本》，北京大学出版社1987年版。
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