赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。然而，并非每位领导者都懂得如何赞扬下属。有些领导者虽然知道赞扬下属的重要性，但却没有掌握赞扬的技巧，有时甚至弄巧成拙。下面是完美展现领导者讲话艺术需要注意的几个方面。
1.让赞扬更具隐蔽性
当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。比如下属可能会想，“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。增加赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。领导者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信。
2.赞扬具体的事情
赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。首先，被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，下属会由于领导者的赞扬而把这件事做得更好。其次，不会使其他下属产生嫉妒心理。如果其他下属不知道这位下属被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞扬具体的事情，会使其他下属以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
3.赞扬应发自内心
不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自领导者的内心。如果下属感觉到领导者是在故意地赞扬，就会认为领导者是虚伪的，有可能会产生逆反心理。另外，赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让下属感觉领导者的赞扬并非发自内心。
4.赞扬工作结果，而非工作过程
当一件工作彻底完成之后，领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。这种基于工作过程的赞扬，会增加下属的压力，他会想：“如果不能很好地完成任务怎么办？那该让领导者多么失望和没有面子。”如果下属长期处在这种心理压力之下，久而久之会对领导者的赞扬产生条件反射式的反感。这种赞扬很可能会成为领导者对下属的“折磨”。
5.赞扬特性，而非共性
赞扬一位下属，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果领导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。
赞扬与批评，是领导者手中有力的武器，赞扬是肯定，最能激发员工全力以赴、高水平发挥。除应得的薪水之外，人们更需要的是在工作中的成就感并且他们努力的成果得到领导赏识。每个对工作尽心尽力的人都需要得到别人肯定；从另一个角度来看，如果领导者不善于批评，下属就不会明白他的错误在什么地方，更谈不上改正错误了，适当的批评，犹如良医开出的好药，起着治病医人的神效，一位领导者如能在工作中有效地进行赞扬及批评，对管理效益的提高，会有极大地帮助。
作为领导者，在赞美下属时，语言表达切不可“温吞”，态度要具备一定的热情。有位教育家曾说：“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”
每个人都需要赞美，就像每个人生存需要食物一样。没有赞美，人们会变得脆弱，容易受到各种不良思维的影响甚至侵扰；没有赞美，人的精神免疫系统就会停止运作。因此，作为领导者应清醒地意识到真诚的赞美是使人内心保持坚强的燃料，是使人快乐的源动力。
