五是资助机制方面的劣势。地方可灵活的、多途径的争取经费支持。军队除多年不变的计划拨款外，科研经费只能靠申请基金。面对这种形势，我们应当调整思路，从以下四个方面努力：—是要确立与时俱进的引人理念。就是要确立不求所有，但求所用的新观念，实行为我所有与为我所用并举的新思路。为我所有把人看作为—种资源，侧重人才的初始价值，培养引进的目的是为有而用、为占而用，管理者调动人才的积极性主要侧重于解决人才的工作、生活条件。这种人才引进模式，亦称刚性引进。为我所用则把人作为—种智力资源，它侧重于人才的附加价值，即价值的再发现，培养引进的目的是为用而引、为用而纳，管理者调动人才的积极性更加强调为人才提供发展空间。这种人才引进模式，亦称柔性引进。为我所有引进和吸纳人才的方式比较单—，为我所用则比较灵活多变，它可以不论国籍、不受政治背景等因素的影响，只要适应某—课题或某—专题的需要就可以引进和吸纳。它有利于整合和盘活人才资源，有利于激活人才的创造力，也是人才配置市场化条件下的—种新理念。
二是要采用灵活多样的引人方式。面对人才竞争的严峻形势，我们要在充分发挥现有的特聘教授岗位、博士后流动站、国家级重点学科和军队重点实验室等吸引高层次人才的同时，采取更加灵活多样的引人方式，最大限度地利用社会智力资源为我校服务。1、加大延揽杰出人才的投入力度。有投入才有产出，我们必须下决心集中有限的财力用于人才引进上。许多优秀杰出人才选择单位时看蓽金钱但不是工资，主要看重对研究项目的经费投资。对于特别杰出的学科带头人，可采取落户式引进，即按职级，优先保证住房、优先提供优厚安家费和科研启动经费。2、实行不动编引进。根据专业、学科发展和人才需求现状灵活设置—些临时岗位，聘用军内外有高深学术造诣的专家，定期或不定期到学校工作。在课题研究需要支援时，某杵重大的技术难题需要解决时，聘请他们作为顾问或客座教授、研究员等，以求得他们的智力支持。3、注重高层次留学人才的引进。目前，我校在国外留学人员已达240名，这是笔巨大的财富，也是我们竞争的资本。我们要采取哑铃式（校内与校外、国内与国外）、候鸟式（客座教授、联合攻关）等灵活多样的方式为我所用。
二是要建立反应快捷的引人机制。我们对优秀人才的需求和动向要有快速反应机制，在人才引进上应岀做好以下几项工作：1、成立—个由校首长挂帅、政治部牵头，训练部、科研部等主要领导参加的人才引进领导小组，设立办公室，专办引进事宜；2、建立—个人才引进的信息网络，包括与猎头公司的联系，及吋掌握情况，为人才引进提供决策；3、有计划地安排领导小组成员和办公室成员，每年—到两次走出校门、国门广纳贤才。
四是制定务实管用的引人措施。1、应当设立国内优秀医学人才的人才库，把本专业领域的前50名列进去，并密切注意他们的动向；2、应当制定十五期间人才培养引进规划（到底缺多少人、缺哪邺类型的人、缺几种层次的人）；3、应当编制年度引人计划，框定范围、责任到人；4、应当落实引人经费；5、应当出台各种引进人才的待遇和基本生活保障办法（如对短期聘用和合作者可否考虑设—栋专家楼等）。
要注意以新的思路育人才
院校是人才生长的源头和培养的基地，是人才的孵化器。在人才培养上，我们应当有这样—个思路：强化两种意识（龙头意识和忧患意识），依托—个载体（211工程二期建设），加大四类人才培养力度。从学校实际出发，应当从以下几类人才培养上加大力度：
—是要加大军事医学学科人才的培养力度。军事医学学科是军队的优势和特色所在，也是我们学校生存和发展之本，我们要把军事医学人才的培养提高到危及学校生存的地位来认识，投入较大的精力和财力。
二是要加大对重点学科人才的培养力度。学科是基础，也是出成果、出人才的关键所在，我们要树立有名师才有名科，有名科才有名校的观念。
三是要加大对紧缺岗位人才的培养力度，对于那些学科带头人断层、优秀人才紧缺的学科，要釆取非常措施，做好选拔和培养工作。
四是要加大对管人才的人的培养力度。管理干部观念滞后、能力不强，势必造成要办的事情想不到，想办的事情办不成，加之服务保障不到位，最终必然会影响人才队佤建设。因此，我们要化大气力、下大功夫抓紧抓好管理干部的培养。
至于方法，可以走自己培养5委托社会培养结合的路子，可以在岗位上充电，可以在攻关中淬火……
要注意靠新的举措留人才
我们了解到，优秀人才流失的主要原因有五个方面：—是传统的消极因素，使科技干部还荷不舒心的地方。多年来，我们虽然—直倡导崇尚科学、尊重知识的风尚，营造尊重人才、爱护人才的氛围，让人才处处感到受尊敬、受重视，从而产生归宿感和自豪感。但—些单位和科室仅停留在形式上，并非谁的知识多、素质高、贡献大，谁就受到尊敬和重视。相反，传统的官本位意识却有较大市场，谁的地位高，谁就受到尊敬。有的科室主任惧怕手下人功高震主，对有闯劲的人才不信赖、不重用；有的武大郎开店，拒绝高个子进门；有的当白衣秀士王伦，嫉贤妒能，恨不得让杨志、林冲都下岗；有的学好龙的叶公，成天喊人才好、人才少，却拿身边的人才不想—回事。这些都极大地挫伤了人才的进取心、自信心，致使许多人在岗位上干得很不舒心。
二是生活条件上的不尽人意，使科技干部还有不安心的地方。安居方能乐业，安心才能敬业。舒适便利的生活环境是出成果、出人才的重要条件。这几年，学校在住房、家属随军、安排工作和子女入学入托等—些让科技干部分心、操心、闹心的问题上，想了不少办法，但还有许多难尽人意的地方。如，有的已婚青年科技干部长期无房，不得不在校外租住。
三是工作条件的客观局限性，有影响科技干部自信心的地方。优秀人才都把成就—番事业作为人生的最高追求，他们总想轰轰烈烈干一番。但由于我校地处西北内陆，地理条件较差、经济欠发达，科学研究的支持力度不够大，硬件建设、仪器设备配置，与地方同类学校相比存在差距，使优秀人才感到在军队出成果比较难。
四是复杂的人际关系，使科技干部还有不顺心的地方。人是环境的组成部分，又是环境的作用对象。和谐顺畅的人际环境，是增强单位亲和力、促使人才健康成长的重要因素。个别科室的人际关系比较复杂，使青年科技干部始终处在事事要小心谨慎、处处需左顾右盼、时时得紧张提防的氛围之中，难以稳定和吸引优秀人才。
五是不够健全的竞争激励机制，有影响科技十部进取心的地方。竞争是推动教医研工作的重要杠杆，是激发人才奋发向上的驱动力。个别科室还不同程度地存在着论资排辈、任人唯亲、岗位铁交椅、待遇齐步走、分配大锅饭，能力、知识、贡献成了参考系数的现象。人才得不到重用，有时反而在资历、经历、年龄上出现逆向淘汰现象，久而久之，岂能不影响人才的积极性、创造性，岂能不出现离心倾向。
这些问题并非—口形成，也非—口所能解决。我们应该在事业留人、感情留人、环境留人上多努力。
—是用事业留人。凡是想有所作为的人，都无—例外地具有强烈的事业心，这也是成就事业、造就人才的重要前提条件。用事业留人，就是要人尽其用，为人才提供成长、成才的广阔舞台。比如在人才的使用上，对能力强、素质高的人才要大胆启用；在出国留学，参加高规格的学术会议上，要积极为他们创造深造学习的机会；在重点课题、重大科研项目的申报上，要多给他们出主意、想办法。
二是要用感情留人。人都是讲感情的，而感情是在对人才的关心和爱护中逐渐培养起来的。用感情留人，就要求全校各级领导干部，包括做人才管理工作的机关干部，要多和知识分子交朋友，对人才要在政治上多爱护，生活中多关心，有了问题多教育引导，有了闲难要积极帮助克服。
二是要用环境留人。良好的软环境和硬环境是人才成长的条件。要在全校范围内营造浓厚的尊重知识、尊重人才的氛围，让人才感受到自身存在价值；要时刻关注人才所在科室的人际环境，让人才在舒畅顺心的人际环境中成就事业；要不断改善学校的物质生活条件，让人才无生活上的后顾之忧，全身心地下事业。
四是要用知识价值的分配留人。留住人才，光讲不行，事业、物质利益都要兼顾。为吸引、稳定优秀人才，调动他们的积极性、创造性，我们可将优秀人才的知识价值通过分配方式予以体现，使优秀杰出人才除基本工资外，可多渠道获得收益，但只局限在特别优秀杰出的人才中，且档次也要区分。
我们相信，有军队政治身份的光荣感，有四医大名校无形资产的吸引力，有校内良好人际环境的凝聚力，有与地方高校大体相当的各种待遇，人才流失的现象—定会大大好转。
听了这些分析，人们不能不由衷地钦敬。在这字里行间，没透春这些军队高等院校领导干部育人树人的殷殷热血！
敏锐的洞悉，敞阔的视野，极富哲理的思辩与浓郁的情感交融，让人们领略广人才第—高地的世纪风云，领略了四医大这块动感地带的绚丽风情！
人才旺则大学兴
2002年11月19日，第四军医大学召开人才队伍建设工作会议，研究制定了《关于加强学校人才队伍建设的若干意见》和四个配套性文件。苏博校长、孙长新政委围绕人才队伍建设的形势、挑战、目标任务、基本原则、工作重点作了重要讲话，路刚副政委就《关于加强学校人才队伍建设的若干意见》作了说明。
孙长新政委在会上作了题为《人才旺则大学兴》的报告。这次会议的主题，就是集中研究学校人才队伍建设问题。孙长新政委所作的报告，正是紧紧围绕着这个主题，层层展开——
大家知道，21世纪是知识经济的世纪，以知识为基础的产业将成为社会的主导产业，人才资源已成为推动社会发展进步的第—资源。在人类社会发展的不同阶段，在不同的经济形态下，生产力对资源的需求和依赖的程度是不同的，财富积累的主要因素也是不同的。在农业社会，财富积累的关键因素是土地，在工业社会，财富积累的关键因素是资本，知识经济时代的到来，人才资源成为生产力发展和财富积累的决定性因素，智力因素对社会的贡献将会越来越大。
在现代社会中，体能、技能、智能这三个层面的能力，对社会财富的贡献分别为10：100。就是说，只有体力而缺技能和智能的人，他的贡献只相当于—个技术人员的十分之—，只相当于—个科学家的百分之—。大家都知道美国比尔，盖茨这个人，他白手起家，靠自己的知识和聪明才智，创建、发展和壮大了微软公司，31岁就成为亿万富翁，39岁就成为世界首富，成为全球闻名的大知本家。他的成功，创造了20世纪美丽的神话，吹响了知识经济时代最嘹亮的崚角。类似比尔盖茨的许多成功范例都充分说明，知识和人才在当今社会所发挥的作用将是决定性的。人才是第—资本，是稀缺资源，这—理念已得到全社会的广泛认同。可以说，谁拥有了人才，谁就拥有了未来。21世纪是经济全球化的世纪，国际综合国力的竞争，关键是科技竞争，核心是人才竞争。
目前，发达国家纷纷把人才资源作为振兴国家经济的战略目标，并在全球范围内争夺人才，而且愈演愈烈。据最新资料显示，在今后几年里，美国短缺高新技术人才85万，德国短缺10万，日本短缺20万……他们为了实现本国经济发展战略，想方设法、不遗余力地在发展中国家大肆网罗人才。前苏联解体后，仅美、日两国就从独联体挖走9万名高级专家。这场没有硝烟，没有国界，没有宣言的全球性人才争夺战，迫切要求我们加快实施人才战略，制定应对措施和方案，抓紧做好吸引、培养和用好人才的工作。21世纪娃我们的国家、军队，乃至我校大发展的世纪，人才建设的机遇和挑战并存，既要抓住机遇，更要勇敢面对挑战。人才的大流动，—方面为我们学校发展、人才建设提供了大机遇，为人才发挥作用、成就事业提供了更为开放的环境；另—方面，世界范围的人才竞争，呈现出人才由发展中国家向发达国家、由条件差向条件好的单位流动的态势，我们应对人才竞争的压力加大；同时由于军队自身的特殊性，在地方相对灵活的政策和优越条件的冲击面前，人才队伍建设遇到了前所未有的困难，我们保留人才的难度增加。事实证明，我校作为人才培养的大户，也成为地方企事业单位、境内外关注的重要口标，人才流失的问题越来越明显，保留、吸引人才的形势不容乐观……
这是孙长新政委作主题报告的开场白。他把全球化的人才大走势如波如浪地推到了人们面前，似能听见那阵阵涛声汹涌澎湃地拍打着每个人的心灵之岸！
