优秀的企业家，应当集多种角色于一体，而扮演好管理者的角色是企业家的一个重要表现。管理说到底，是人与人之间的事情。企业间的竞争归根到底也是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，也就获得了竞争的主动权，就能够在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。企业家要想扮演好管理者角色，就应当拥有支配人才的七件法宝。
1.优秀管理者的七大法宝
（1）要有爱惜人才的理念。
人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。而且管理者启用一个人才，他就会带来或吸引一批人才来，他所领导的事业必然兴旺发达。因此，管理者首先必须有爱才之心。同时，爱才必须出于公心，从事业大局出发，做到用贤任能。这需要管理者有很高的精神境界和对事业高度的使命感和责任感。
（2）要有求贤若渴的观念。
既有爱才之心，自有求才之渴。从群体看，人才难得。既是人才，必有出众之处，自然是不可多得。不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要管理者孜孜以求才能得到。从个体看，恃才自傲的现象是常有的。既是人才，自有其独特的个性，不会轻易附和，更不会趋炎附势。如果管理者无求才之渴，人才是不会自动到他那儿去的。管理者求才，不是过问所有下属的选用，主要是选用他直接管理的下一层的“将才”。至于再下层次的人员，那是“将才”自己去选用的事。如果管理者什么人才都选求，不仅容易模糊他选求“将才”的视线，而且干扰了下一层次的领导职能。
（3）要有宽容人才的肚量。
选才不容易，容才就更难。人才有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪癖，人才与人才之间还常常有各种矛盾。因此，管理者既要善于用其所长，又要能容忍其弱点。“宰相肚里能撑船”，管理者必须有宽阔的胸怀，既能像磁铁那样把各种锋芒毕露的人才紧紧吸引在自己的周围，又能像润滑剂那样在人才之间周旋，使人才协同高效地运转。心胸狭窄的管理者往往耿耿于怀的并不是人才的缺点，而是人才的长处。既是人才，必有自己的真知灼见，对自己的见解充满自信，不肯唯唯诺诺、对管理者的意见随声附和。如果管理者采取“顺我者用，逆我者除”的态度，到头来只能用奴才或庸才，而失去真正的人才。既是人才，通常或忙于事业，无暇去搞人际关系；或缺少人情世故，毫无顾忌地秉公直言，也往往容易得罪领导，因而被一些管理者斥为“骄傲自满”、“目无领导”。这种管理者把个人尊严放在事业之上，表面上看是无容才之量，实质上看则是无爱才之心。这种管理者是难以担当大任的。当然，容才之量，也不是对人才的缺点一味迁就，放任不管，而是讲究方式，出自爱心，教育引导，启发其自知、自重、自我约束与自我完善。
（4）要有举荐人才的美德。
管理者应有举荐人才的美德。一个人才放在不适合的岗位是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。因此，当管理者尚能胜任自己岗位工作时，应将人才推荐到上级或其他合适的岗位上去；当管理者不能胜任时，应有勇气让贤。管理者应像教师，如果学生超过老师，是老师的最大光荣。管理者应不拘一格提拔年轻有为的人才，为组织不断增添新的活力。
（5）要有识别人才的慧眼。
如果管理者不独具慧眼，人才虽然在眼前，也会错过。识才须看本质。要察言观行，尤其是现行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才，只不过是才能有大小之分、方向之别。管理者必须从事业和工作要求出发，绝不能从个人好恶，或按自己的模式去识别和评价人才。识才不容易，这就要求管理者不断提高自己的素质，只有高识的管理者，才能识出高才。当然，“路遥知马力，日久见人心”，识才，往往还需经过时间的检验。“患难识忠奸”，如果在困难危险时刻不见人影，而在顺利和有利可图时却萦绕周围的人，通常是无才之人，即便有才干，也是缺少贤德，而不可重用。古今中外有不少管理者在危难时能重用人才，而在顺境时却用庸才和奴才，结果葬送了事业，也毁了自己的信誉，应引以为戒。
（6）要有驾驭人才的能力。
管理者如果善于驾驭人才，领导效能就会事半功倍。管理者的才干不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的用人才能。管理者的用人魄力，首先表现在不拘一格用人才，宁可重用有缺点的人才，也不可重用“无缺点”的庸才；用人的魄力，还表现在敢于用持不同意见的人才，甚至是反对过自己的人才。
（7）要有保护人才的魄力。
护才之魄，既是管理者的“才干”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。人无完人，即使是人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。管理者应对他们善加保护，一方面要诚恳热情地帮助他们纠正错误或弥补失误，另一方面要承担起领导责任，绝不应怕受牵连，把人才当成替罪羊，“丢车保帅”，这是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正地对待一个人才，就会对其他人才产生连锁反应，对管理者失去信任。俗话说，“英雄志短”，人才在工作中通常是坚忍不拔，但在感情上往往比较脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成绩，受到奖励，就可能引起种种非议，人言可畏，众口难挡，这时管理者应勇敢地站出来维护人才，到群众中去做思想工作，必要时要对恶意诽谤滋事者予以批评、惩戒，绝不允许“棒杀”人才。同时，管理者也要防止“捧杀”人才。人才出众，成绩辉煌，大家吹捧，结果人才自己失去自知之明，头脑发热，恶性膨胀，以为一切功劳都归于自己，忘记了组织和群众，飘飘然走入迷途。这时，管理者则要清醒地站出来批评那些不恰当的吹捧，帮助人才正确看待自己，正确对待组织和群众，戒骄戒躁，谦虚谨慎，不要自毁前程。这也是对人才的另一种保护。
2.检测一下你的管理危险系数
以下是50种不称职的管理者，希望私营公司业主能把它当做一面“镜子”，有则改之、无则加勉：
（1）不能诚心诚意对下级进行培养和教育的管理者。
（2）自己工作能力不如下级的管理者。
（3）不能对下级正确指导的管理者。
（4）胡乱袒护下级失误的管理者。
（5）不懂批评，只知道大声呵斥下属的管理者。
（6）不实事求是，只会唱赞歌的管理者。
（7）对下级过分迁就的管理者。
（8）对来自下级的报告，没有任何反应的管理者。
（9）硬性给下级安排不适当工作的管理者。
（10）对下级没有影响力、号召力的管理者。
（11）与下级一起恶言中伤本公司领导的管理者。
（12）对到处诽谤他人的人无动于衷的管理者。
（13）对女员工过分温柔、偏袒的管理者。
（14）把自己的失误推给下级的管理者。
（15）不能坦率承认自己过错的管理者。
（16）在下级面前奉承上级的管理者。
（17）不知节省资金、缺乏成本意识的管理者。
（18）对工作缺乏自信心的管理者。
（19）抓不住工作重点的管理者。
（20）不实事求是、报喜不报忧的管理者。
（21）只考虑增加人员不想办法的管理者。
（22）不理解企业经营方针的管理者。
（23）对任何事情都不讲究策略的管理者。
（24）考虑不到最坏情况的管理者。
（25）经常半途而废完不成任务的管理者。
（26）该断不断、优柔寡断的管理者。
（27）开会时虽然想发言，但不做发言准备的管理者。
（28）没有独立工作能力的管理者。
（29）工作无日程计划的管理者。
（30）没有文字组织能力的管理者。
（31）在重要会议上没有语言表达能力的管理者。
（32）数字统计和计算能力差的管理者。
（33）没有预见性和独立见解的管理者。
（34）不能身先士卒、以身作则，只会指手画脚的管理者。
（35）虽然能够提出意见，但拿不出具体改进方法的管理者。
（36）出现问题时，不能站在最危险处的管理者。
（37）整天叫喊“忙啊……忙……”、叫苦连天的管理者。
（38）热衷搞宗派主义的管理者。
（39）不能进行自我控制的管理者。
（40）不能顾全大局的管理者。
（41）不愿接受新思想、新观念的管理者。
（42）没有挑战精神，只知道保住自己“官位”的管理者。
（43）完全不读书的管理者。
（44）因有才干和高学历，而骄傲自大的管理者。
（45）用甜言蜜语蒙骗领导的管理者。
（46）衣着不整，不讲卫生的管理者。
（47）公私不分，爱占小便宜的管理者。
（48）有严重生活作风问题的管理者。
（49）患病、身体不健康的管理者。
（50）无雄心壮志、意志脆弱的管理者。
