在企业管理中，“感情留人”似乎被人说滥了。但对于人才来讲，他们具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣誉感，其高层次精神需求尤为突出。因此，对于人才，管理者不能把他们视为“经济人”，仅仅满足其生存和物质的需要，而要在管理中贯穿尊重、信任、沟通、关心、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足他们自我实现的多方面的需求，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。
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没有许诺的终生雇佣
丰田公司的信条是：“雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司”，为了表明公司命运与员工命运的紧密相系、不可分割，公司以“没有许诺的终生雇佣”向员工表明对他们的忠诚。一方面，公司文件和经理的谈话中不断地提到终身雇佣。比如团队成员手册中就写到：“终身雇佣是我们的目标，你和公司共同努力以确保丰田成功的结果。我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键。”
但在事实上，双方并没有签订什么保证书。例如，在团队成员手册中同时清楚地写到：“所有员工同丰田的劳动关系是基于就业自愿原则的。”这意味着无论是丰田还是公司雇员，在任何时候，因为任何理由都可以炒对方的鱿鱼。但是丰田公司的员工有理由相信他们的工作是有保证的。
有位雇员在接受采访时说：“公司是永远不会将我们解雇的。即使不景气的时候，我们也将被留在这里，和公司一起度过难关”。这种自信并非是盲目的。公司总裁多次公开表示，在公司困难的时候，公司不会裁员，而是将劳动力“重新配置”。“我们将利用这个机会来进一步培训我们的团队成员，我们这样称呼我们的员工。团队成员将利用这个机会来继续提高，而这是他们在繁忙的工作岗位上做不到的。”
由此可见，高薪酬并不能买得员工的永久性忠诚，惟有情感的投入才能让员工无法抗拒企业巨大的磁力。
情感是人与人之间相互关系的纽带，也是不可或缺的精神食粮，是管理的重要动力。感情是留住员工最好的办法。员工也需要尊重信任和关怀。人人都希望被尊重，尊重员工不仅表现在充分肯定其才能和待之以礼上，关键在于尊重其意见采纳其建议，这才是尊重员工的实质所在。同时还要信任他们，信任是种精神的需求，是对员工的最大褒奖和安慰。信任要做到信其德任其才还要能听得进不同的意见，特别是尖锐鲜明的反对意见。因为不同意见或是反对意见往往是独立思考的产物，是不同立场的独特见解。这也正是人才的特质。信任要求小老板要有广阔的胸怀，要能包容并敢于重用比你强的人才。关怀、关心、爱护更是人的精神需要，它可以沟通人的心灵增进人的感情。
小老板的情感投资主要表现在这几个方面：
（1）关心员工。
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一家连锁店企业，王总非常善于感情投资，他每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金，当职工或家属生病、发生意外时，便可立刻住院接受治疗，避免了在多次转院途中因来不及施救而丧命的事情发生。有人曾问王总，如果他的员工几年不生病，那这笔钱岂不是白花了？王总回答：“只要能让职工安心工作，对企业来说就不吃亏。”王总还有一项创举，就是把从业人员的生日定为个人的公休日，让每位职工在自己生日当天和家人一同庆祝。王总的信条是：为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得。感情投资花费不多，但换来员工积极性所产生的巨大创造力，是任何一项别的投资都无法比拟的。
上述例子在企业当中不是经常出现，王总之所以能够赢得员工积极性是由于他关心身边的每一位员工，把他们的事情当成自己的事情。把自己融入到员工的生活当中，例如他参加每一位员工的生日，看望每一位生病住院的员工。这些小小的措施看似一件可有可无的事情，但是起到的效果是潜移默化的。
（2）家庭氛围。
例如利用企业的节假日，搞些小聚会，听听员工对企业的发展的看法、管理的看法。让他们也间接的参加到企业的管理中来，让他们觉得这是一个大家庭。
（3）理解员工。
在管理员工的过程中少不了理解，因为相互的理解是信任、工作的源泉，是化解矛盾无形的力量，在员工不能及时完成任务时，不要一味的责备，应该在理解的基础上总结原因，给员工机会，使他们更加卖力的为企业工作，为自己出谋划策。
（4）学会尊重他们。
尊重他们的建议，尊重他们应该有的权利。尊重他们更能让他们感觉到自己的存在。更要尊重员工的人格和各种需要，自然也包括尊重员工的辛勤劳动。海尔在对员工的荣誉激励方面也别具一格。他们直接用员工的名字命名他们不断改进的工作方式，这是对员工做出的努力和奉献的最大尊重和肯定，员工们也都以此为自豪。这也极大地激发和调动了员工的积极性和创造欲，增强了企业的向心力和凝聚力，企业会更加生机勃勃，兴旺发达。可见尊重一个员工所能产生的经济效应不可估量。
（5）信任员工。
要使员工信任企业，相信企业、信任上层管理，同时管理者也要相信员工，因为被人信任是一种幸福。只有这样才能使其员工心甘情愿的为企业工作，因为企业相信他，又有什么理由不为公司付出呢？
“情感激励”，是企业管理的重要软性投资。做好情感激励，能够减少企业员工的流动，降低企业的人力资源成本；能够调动员工的工作积极性，增强企业的凝聚力，从而增强企业的市场竞争力。因此，情感投资是必要的。学会“创造感动”，对事业兴旺发达大有裨益。要尽可能多地让员工感受到真情，感受到企业对他们的关爱，因为客户的感动都是由员工创造出来的，所以只有先感动了员工才能感动客户，在“创造感动”中创造效益，这样，才会在激烈的市场竞争中稳操胜券。
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走进海尔，在为他们快速增长的市场和财务业绩而赞叹的同时，更被他们充满在公司每一个角落和每一个员工身上的灿烂的微笑、自信的脸庞、渴望的眼神、高昂的胸膛、健走的脚步、热烈的讨论所感染。因而海尔并非像外界传闻的那样，除了严格的管理，没有一点人性化的关爱。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。
在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到；集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋；集团领导对员工的祝愿中有这么一条：“希望你们早日走出单身宿舍”；海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏也特意在百忙之中抽出半天的时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说，海尔所做的一切又帮他们找回了“家”的感觉。
海尔以人为本的企业文化，用阳光般的温暖来点燃员工的心灵的热情之火。通过方方面面的努力关爱员工，充分调动员工积极性。得到的回报便是员工油然而生的归属感。归属感的最大特点，就是员工对自己的公司有一种亲切的感觉，回到公司就像回到自己的家里的感觉一样，每一个员工都是公司这个大家庭的一个成员，员工在这种大的环境之下，努力工作，发挥最大的主观能动性，处处为公司着想，员工以公司的发展壮大为己任。海尔员工的表现从心底流露出了这种归属感，体现了海尔机制和企业文化的强大力量。
在企业全力以赴服务好外部客户——顾客的同时，管理者千万不要忘记了另一个非常重要的内部客户，那就是员工。管理者必须先服务好他们，让他们有良好正面的情绪，让他们一想到工作就觉得开心、快乐、喜悦，愿意并且能够在企业的平台上不断自我成长，在工作中获得超越工作本身的价值与意义，他们才能把这种企业的使命感与情感传递到市场上去。顾客在接触到这种情绪与情感时，才会相信企业的广告、宣言或承诺中所讲的都是真话。最佳企业不应该只是给予最高的薪资，或是最好的福利，应该还要考虑工作的内容、员工的发展机会、组织的文化、甚至领导、人际关系等因素，才能让员工对工作满意，因而激发员工的敬业精神。
对于企业老板来说，应针对每个员工的具体情况采取不同的维护措施，对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可以适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，要不吝惜地给予赞美，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女上学或就业。总之，要一人一策，帮助人才解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。
相对物质资源，情感资源的给予会随着传递次数的增加而产生耗散。举例来说，公司的奖金，是按照制度标准进行发放，员工感知到的货币不会随管理层级的增多而消减，而下属感知到来自上司的关怀，却会随着他与上司间管理层级的增加而减少。
所以，大多数企业只有借助物质资源来传递情感关怀，但这种需要企业有较高的利润率和雄厚的资金实力来维持，更重要的是，这种激励的效果是边际递减的，即员工们会“起初新鲜，后来习惯”。正因如此，老总们才会感叹“钱越发越多，工作激情越来越少”。
不同于西方企业强调制度，强调激励的“自上而下”，中国企业则强调人情，强调对周边人际环境的感知，即员工感受到来自他人的情感倾注，这也是一种“激励”。因此，其激励可以来自上级，更可以来自平级和下级；可以基于工作，更可以基于任何人际联系。另外，这种模式利用情感资源，成本更加低廉，更贴近企业实际。
情感激励的运用具体有以下几种：
（1）运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。
加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待员工，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高员工素质，培养建设一支过硬的队伍。队伍的士气需要激励，而欣赏和赞扬是最好的激励。当一个人在平时的良好表现和工作中取得突出成绩，能得到领导的欣赏和赞扬时，他就会深深感受到实现自我价值的愉悦和幸福，在精神上获得最大的满足，激发出无尽的前进动力。企业管理者一定要从全面培养人、发展人的高度，努力做到用欣赏的眼光看待员工，千方百计创造条件，给员工提供发展机会和动力支持、搭建施展才华的舞台。这样员工才能把你当做知心朋友，当做最值得信赖的人，从而紧紧团结在你和班子成员的周围，更加努力地工作，刻苦钻研，不断创新，用最优异的成绩回报企业对他的关爱。
（2）运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。
细微之处见真情。当员工在学习和工作上，哪怕有点滴的进步和起色，领导者都应及时给予肯定和鼓励。使他们能从微小进步中体验到成功的喜悦。不能忽略细节，舍小求大，要随时注意捕捉员工身上的闪光点。只有这样，才能使员工不断拧紧上进的发条。
（3）运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。
具体地说，就是要做到“三个一点”：即嘴巴甜一点、说话艺术一点、行动快一点。所谓嘴巴甜一点，绝不是提倡那种甜言蜜语和一味吹捧，而是指在用欣赏的眼光看待员工时，要做到赞其所长、容其所短，多赞扬员工的优点和长处。赞扬的话要恰如其分，实事求是，不夸张、不溢美。使受赞者听后受到激励，使听赞者心服口服，受到启迪。所谓说话艺术一点，就是在赞扬员工时，说话要富有幽默感和感染力，使员工们听得进、记得住、学得着，留下烙印。在批评员工的过错时，要注意分析主客观原因，以与人为善的态度，帮助总结经验教训，千万不能用挖苦的语言或过激之词，一定要掌握分寸，使员工本人感到温暖，乐于接受批评和改正错误。所谓行动快一点，就是见到员工的优点和出色表现时，不要等到半年或年终总结回顾时再表扬，最好是当时就说、就鼓励，即使因某种原因不便当场赞扬的话，也不能拖延过久。
（4）运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。
如何看待和评价一个员工，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是长处多于短处。员工也是各有所长，又有所短。领导者看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和长处上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和智慧之门，使其释放出创新创造的巨大热能。
（5）运用情感激励于管理工作，就必须对员工怀有深厚的感情。
企业领导者要做到用欣赏的眼光看待员工，其关键是要对员工怀有喜爱之心和深厚感情。一个企业有众多的员工，每个员工各有不同的个性、特点和兴趣爱好，其长处和短处也不尽相同。所有各具特色的员工，恰是企业这个大花园中的朵朵鲜花！从关心、培养员工的角度来说，企业领导者就是那爱花、护花的园丁，不论从哪个角度讲，在企业领导的眼中，每个员工都应该是一朵花，绝不是豆腐渣。因此，没有任何理由不欣赏员工、不关爱员工。
（6）运用情感激励于管理工作，就必须对干部员工进行赏识教育。
欣赏和赏识，绝不只是就领导者对被领导者而言的，它是一种人与人之间的情感交融，是领导和员工双方人格魅力的相互影响。作为一个企业领导者，当你在欣赏员工的同时，员工也同样在欣赏你。所以，一方面要通过领导自身的倡导和言传身教，引导企业的每个成员都学会欣赏和赏识；另一方面还要结合实际进行有针对性的赏识教育，使每个员工都成为欣赏和赏识的主体。只有懂得欣赏别人的人，才能得到别人的欣赏。在达成共识的基础上，就能将“欣赏”贯穿到生产经营和企业文化建设等各个方面，用员工相互欣赏的眼光，编织成一张温馨和谐的人际关系网，使企业内部形成宽容、团结、稳定的良好氛围。让员工生活在温暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高涨的士气，充分发挥积极性和创造性，为实现企业的发展目标而共同奋斗。
总之，人是有感情的，情感需要是人才需求金字塔中最高层次的需求。法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的团队。”国外有远见的企业家从劳资矛盾中悟出了“爱员工，团队才会被员工所爱”的道理，因而采取软管理办法，的确也创造出了“家庭式团结”的团队。在团队中有这样和睦、相互关心的成员关系，成员怎么会不努力地工作呢？怎么不会尽心尽责的为企业献出自己的一份力量呢？怎么会成天想到跳槽呢？所以小老板必须要在人才管理中增加企业对员工的情感投资，并把它作为纳入一种战略高度来思考、规划、设计和实施。俗话说点滴真情投资会有真情回报，让企业的所有员工都爱上企业，形成高度的团队作战力量，这样企业在发展和竞争中才会繁花似锦。
“小忠告”
人与人的交往，一要谋求情感方面的交流，二要实现信息方面的沟通。人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投入工作。上级和下级之间信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度，上级体察到了下级的所干所想、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，明白了意图，干起工作来就会得心应手，事半功倍。
