某房地产公司在一次广告宣传中误把“凡在9月10日教师节当天购房的消费者均可以现场返还20000元”写成了“凡在9月10日教师节当天购房的消费者均可以现场返还200000元”，由于该房产公司的一些小面积房源总房款还不足20万元，导致承诺无法兑现，遭到消费者投诉，并被工商管理部门以虚假广告为名给予了50万元罚款的严厉处罚。后经查实由于广告公司的平面设计师因最近3个月来一直在闹离婚，导致工作马虎误把20000写成200000，而该广告公司也因此承担了一半的责任，付出了25万元的代价。
在通常情况下，每个人都不愿出现差错，却又不可避免地会出现差错，特别是非原则性差错。正确对待下属的差错，是每一个领导者应有的处事态度。下属出现了差错，如处理得当，往往能使坏事变成好事，收到意想不到的效果。
正确纠正下属犯错有技巧
经过大量的实践检验，以下是几条颇有艺术性的批评方式，上司不妨加以灵活运用。
1.暗示式。
如上司发现某位下属迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下现在几点了？”这就是典型的暗示式批评。
2.模糊式。
如在下属大会，上司为了整顿劳动纪律，便说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”，这里就用了不少模糊语言如“个别”、“有的”，等等。这样既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。
3.说服式。
也就是说，上司在批评别人时，应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际情况和具体情况。同时，需要注意的是，对新下属的要求与老下属也要有所不同，对年轻下属的工作失误也不应光以自己的经验、能力去衡量。
4.请教式。
如上司对一位下属说道：“如果按你这种做法，那这个计划是不是都得重新制作？”这个时候，被批评者大多会自动修正自己的错误。
5.安慰式。
这里可以用一个有趣的故事来说明：一次，年轻的莫泊桑向著名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。”批评严厉，却又给了莫泊桑一定的余地。
6.启发式。
即要使对方从根本、从内心认识到自己的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误。
7.幽默式。
即在批评过程中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者思考，从而增进相互间的感情交流，使批评不但达到教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛。
8.警告式。
即如果对方犯的不是原则性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就可以用温和的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用。
避免情急处置犯错的下属
有上司总是在批评下属说“你怎么这么笨，做什么都不行？做什么都犯错？”，但上司似乎都忘记了自己以前做同样的事情时也犯错，自己也是在错误的不断总结中成长的。
下属长期一犯错就受批评将导致下属都不干自己不熟悉的事情无经验的事情，解决问题也从不找新的方法，以避免被批评，久而久之部门一滩死水，没有创新，没有活力，上司很辛苦，事事都自己操心。
1.切忌恶语伤人。
每个人都有自尊心，上司批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的上司才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补，而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒服。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个上司的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。
2.切忌捕风捉影，主观行事。
上司批评下属，要使下属达到心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，上司批评下属，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求上司必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言、无中生有，必须牢记“没有调查就没有发言权”。
3.切忌喋喋不休，没完没了。
有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以，如果下属能自我反省，承认错误，就不应太过苛求。
4.切忌针对个人，伤及自尊。
这条非常重要。正确的批评应该做到“对事不对人”，这也是一条被无数事例所验证的法则。虽然错误与犯错误的人也是密不可分，但对事不对人的批评却更容易为下属所接受。
运用“三明治策略”批评下属
下属犯错，上司要批评惩治是正常的，通常，惩戒下属的目的是为了建立一个高效、融洽的工作团队以支持公司发展。要达到这一目的则应该做好以下5个方面的工作：
1.确保下属都清楚了解公司各项规定。
2.对所有下属一视同仁。
3.保存和整理好相关的文件资料或证据。
4.口头或者书面对下属的不当行为进行劝诫。
5.及时恰当地处理违规行为，不要等情况变得难以收拾的时候再行动。
过于轻率地解雇下属是人力资源管理的大忌。只有当情况过于严重或者一般的惩戒达不到效果的时候，才可以考虑通过解雇解决问题。
但是，大多数下属在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。
解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。欧美一些公司家主张使用“三明治策略”，即“赞扬——批评——赞扬”。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。
只是批评是上司无能的表现
波特定律“总盯着下属的失误，是一个上司的最大失误”，告诉了大家一个问题的现象，而且引发了大家的思考，希望能让大家都在批评下属失误的反思中长出新的智慧。将下属每次的失误变成指导下属成长的机会！
1.上司要帮助下属分析和改正错误，让每次错误成为成长的一部分。只是批评下属只能增长下属的经验，下属的智慧成长最重要的是错误的反思，所以作为上司帮助下属进行错误分析，帮助下属反思将大大提高下属成长的速度，减少再次犯错误的机率。
2.有上司说，我们批评下属是让下属认识到错误，记住这次错误，让他不敢再犯错误；也有上司说，这个人实在是太笨了，总是犯错，怎么纠正都不行，所以只好教训了；甚至有上司认为批评下属能让下属长智慧，而且能提高自己的形象和威信。
3.下属都不知道错误在哪，他如何能提高？如何能不再犯错误，如何能长智慧？下属只是变得更小心翼翼了，变得更不主动了，变得更有应付上司的智慧了而已，这些是作为上司需要的东西么？非常肯定地说：不是！所以作为上司应该意识到这个问题，我们需要改变。
