182.如何建立利益共享的福利制度
福利制度的建立是劳资双方的利益共享与双赢原则的充分体现。上至店主、下至店的兼职人员，只要是店铺里的一分子，都应享有完善的福利措施，以保障员工的工作、安全及生活。
1、劳保、意外险的必要性
据劳动法的规定，雇主有义务为员工上保险，作为工作上的一项保障。除了劳保外，店铺职员还应该得到意外险的保障。原因在于店铺的现金收入，常让歹徒虎视眈眈；另外加上24小时营业，大夜班是危险的高发事段；另外补货上架、清洗设备等，也易发生货物伤人的意外。为员工支付一定数额的保险费，虽然增加了雇主的一定成本，但要想到的是一旦事故发生，雇主则不堪拖累。另外，保险有抵税作用，抵消了部分成本的增加。最后，有保险作保障，员工可更安心工作，充分显示了店主有诚意，有人情味。
2、各项津贴及补助费的给付办法
薪资中的物价津贴、交通津贴、房屋津贴及夜班津贴等，在食、住、行等方面给员工一些实际补助，津贴的额度也并不是固定不变。店主可视当时的物价或者交通费率的高低起伏来调整。
183.如何解决同工不同酬的问题
同工不同酬是不合理的，因为根据《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。根据此规定可知，我们国家法律尊重和保障劳动者每一份劳动付出，只要付出了劳动，就有权取得相对等的经济权益。用人单位不得变相剥削。
同工不同酬有这样几种情况：
一是同一种工作在不同地区，所定的工资水平是不一样的。这是地域造成的差别，比如内地和香港，同样是做一名销售部经理，大陆的工资可能只有5000，而香港地区可能就是好几万港币。
二是同一种工作在不同的单位，所获得报酬是不一样的。这是不同单位经营状况不同，造成的收入差别。
三是同一种工作在同一个单位，所获得的报酬是不一样的。由于很多私营企业，对各自的工资没有公开化，那就会出现做同一样工作，工作差别大，也可能出现同工不同酬的现象。
四是同一样的工作，男人和女人的工资不一样。这就是我们常说的性别歧视现象。
同工不同酬现象，会造成社会不安定因素出现，要本着公平公正的原则，调控工资水平。
184.如何协调好新老员工之间的薪酬
企业店铺引进了新人，由于薪酬关系无法“摆平”，结果老员工愤而出走，面对这样的问题，应该采取何种对策呢。
首先是半鸵鸟政策，保密薪酬。随着规模的扩大，员工数量的增加，这种薪酬确定模式就面临着如何处理不同岗位、新老人员薪酬是个不好摆平的难题。
所以就要杜绝员工相互之间比较薪酬，保密薪酬因而产生——当然这是一种比较低水平的保密薪酬模式。这种处理方式类似于鸵鸟政策，不能解决某个问题，那就把这个问题隐藏起来。当然问题并没有因为隐藏而解决，而是暂时性、表面性的平息下去。
但是这个指标不治本。如何从根本上解决这个问题值得我们去思考。
只有当引进员工是从质的角度弥补和提升企业能力不足时，才可能产生严重的新老员工薪酬平衡问题。
在我们明确了问题产生的主要方面以后，我们的分析就具有了针对性。老员工对于企业仍有不可替代的价值，他们或者是业绩明星，代表了现实的业绩，业绩明星在没有感受到切实的威胁的时候，一般不会选择离开，但如果他们认为自己相对于新进员工受到了不公正待遇的话，他们会选择观望、消极怠工。当然，业绩明星从来不担心找不到“下家”，他们只不过需要观察一下。
那如何建立新进员工的规范呢，这就需要一个完善的薪酬制度。
一般来说，如果企业实行岗位工资制的话，首先按照岗位确定薪酬等级，然后按照新进员工的具体因素套入该薪酬等级的相应档次。这些因素一般包括经验、学历，国企可能还要包括职称。
但是也应该考虑到这样的因素，某些岗位学习曲线较长，即员工需要较长的时间和经验积累才能成熟，从而得到较高等级的薪酬。如果不对这一因素给予相当考量，一位新员工一进入企业就获得与老员工相差无几的薪酬，这样自然会引发老员工的不满。
相反，有些岗位则对员工的能力提出了更高的要求，而由于老员工的知识老化，新进员工完全应该得到与老员工水平相当的薪酬。
185.不同的阶段不同的薪酬
员工在其工作的不同时期，薪酬会随着其能力的高低、工作的表现等有所起伏。而相对应的，就需要设计出在不同时期都能够通用的员工薪酬模式，也就是将薪酬的几个组成部分合理地组合起来。店铺需要考虑的是，对员工薪酬是更多地采用薪资形式呢，还是更多地采用奖金形式或更多地加大福利保险的投入呢？在设计过程中，我们可以借鉴下述模式进行：
1.高弹性模式
高弹性模式的薪酬主要是由员工近期的绩效决定的。在不同时期，员工的薪酬起伏比较大。一般情况下，奖金在薪酬中所占的比重比较大，而福利一般比重较小；在基本薪资部分，实行绩效工资、销售提成工资等工资形式。高弹性模式有较强的激励功能，但员工缺乏安全感，比较适合于对店铺内销售人员的薪酬设计。
2.高稳定模式
高稳定模式根据店铺的经营状况决定员工的薪酬，与员工个人的绩效关系不太大。因此，个人收入相对比较稳定。在这种模式中，基本工资占主要成分，福利水平一般比较高。奖金主要是根据店铺经营状况及员工个人工资的一定比例或平均发放。采用高稳定模式的好处是能使员工具有比较强的安全感，但缺陷是缺乏激励功能，而且店铺人工成本增长过快，店铺负担加大。
3.折中模式
这种模式将高弹性模式和高稳定性模式的优点有机结合起来，既具有高弹性模式的弹性化，使其具有激励员工提高绩效的功能，又具有稳定性，给员工一种安全感，使其注意向长远目标努力。
折中模式需要根据店铺的生产经营目标和店铺的工作特点以及收益状况合理地搭配，它是一种比较理想的模式。
另外，值得一提的是，在一些店铺，正开始把退休金计划视为保证人才对店铺保持长期忠诚的手段，因为他们发现，员工在关心薪金水平的同时，对福利的兴趣也在增长。所以，退休金计划被视为留住人才的有效方式。
186.人数不确定，如何预算薪酬总额
薪酬总额预算控制是店铺老板在设计薪酬时最关心的问题。在员工人数确定的情况下，通常采取按照不同层次人员人均薪酬乘以人数的方式，预测店铺的薪酬总额。然而，店铺在经营初期，店主尚缺乏薪酬管理的经验，因此，常常是根据业务发展情况分批招人，因而全年的员工人数无法确定，在这种情况下我们该如何进行薪酬总额预算，确保员工薪酬总额与店铺整体业绩、人员数量相匹配呢？
在员工人数无法确定情况下，我们一般采用两个关键的薪酬监控指标来进行薪酬总额的预算和监控——人均营业额、人工成本率。即当店铺的经营业绩完成情况和员工人数发生变化，可根据这两个指标测算出需要的薪酬总额。这两个指标的计算公式如下：
人均营业额=总营业额/人数；
人工成本率=薪酬总额/总营业额；
在确定了人均营业额和人工成本率的情况下，可以采用薪酬预算四步法进行薪酬预算：
1、根据行业平均水平和企业在行业内的大致水平，确定本企业应达到的人均营业额、人工成本率；
2、根据人均营业额和预期的经营目标，确定要完成预期经营目标所需要的员工人数；
3、根据人工成本率和预期的经营目标，确定薪酬总额；
