（四）结束面试
在结束面试之前，面试人员应留有时间回答应聘者的问题，并（如果适当的话）坚持自己对应聘者的评价立场。
结束面试时应努力保持一种积极的态度，应当告知应聘者店铺是否对其背景感兴趣，如果感兴趣，店铺的下一步将怎么办。另外，拒绝应聘者时要讲策略，例如，采用以下说法：“虽然你的经历给人印象深刻，但其他某些应聘者的经历更接近我们的要求。”如果正在考虑但不能马上做出决策，就应当告诉应聘者店铺将尽快以书面形式通知面试的结果。
（五）面试复审
面试结束之后，面试人员应当检查面试记录，填写结构化面试指导（如果在面试中没有填写的话），并趁面试过程在头脑中尚清晰时回顾面试的场面。轻易判断和强调负面信息是两个普遍的面试错误，应尽量避免出现这两种情况，并以一种客观的态度对面试做出评价。
228.面试的内容
面试内容要以店铺具体岗位目标及招聘计划为依据。首先确定面试的重点，再依此编制面试提纲。一般来讲，面试的重点内容有以下几个方面：
1.仪表风度
这对店铺企业尤为重要，店铺中的收银员、销售员等职位都是直接面对顾客的，他们的仪表风度对店铺的形象影响较大。
2.求职动机与工作期望
这点非常重要，但了解比较困难。因为应聘者往往把真实的动机掩盖起来，这可以从他前一个工作的离职原因、求职目的等方面综合考察。要特别注意高职低求、离职原因讲不清楚或频繁离职的应聘者。
3.知识面与深度
这是对笔试的补充，面试考察更具灵活性和深度。
4.工作经验
这是重点，可了解应聘者具备多少实践经验，还可考察出责任感、主动精神、思维能力及应变能力。
5.工作态度
包括对过去工作学习的态度，对应聘职位的态度。
6.工作抱负
包括对工作的责任心和抱负、成就需要等。
7.语言表达能力
可提出一个话题让对方讲述，从中判断他的表达能力。
8.综合分析能力
可通过案例分析来考察，案例应与应聘职务有关。
9.反应能力
即头脑机敏度，通过对应聘者是否迅速准确地理解，并尽快回答所提问题以及答案是否简练、贴切来加以考察，借此判断应聘者在将来工作中能否准确地理解上级指令和意图，以及准确判断所面临的问题、恰当处理突发事件的能力。
10.自我调控能力
这一点对管理人员来说必须具备。对不利状态能克制、容忍和理智对待，不致因情绪波动而影响工作，同时还要有耐心和韧劲。
11.人际交往能力
通过询问应聘者经常参加哪些社团活动、喜欢与什么类型的人打交道、在各种社交场合所扮演的角色等问题，可了解其人际交往倾向及其交往能力。
12.精力和活力
如喜欢什么运动、运动量是多少。
13.兴趣爱好
这项考察对录用后的工作安排有益。
229.面试的种类
根据结构层次、目的、内容和采用方式的不同，面试可以分为以下四类：
1.结构层次面试
根据结构的程度，又分为非结构型面试和结构型面试。非结构型面试，又称非直接型面试，面试人员可以随心所欲地向应聘者提出各种问题，问题可以是预先准备好的，也可以是即兴发挥的。提问也可以因应聘者的不同而不同。结构型面试，又称直接型面试，面试人员根据预先准备的问题一个个依次提问，答案是既定的，要求应聘者正确回答。总之，这是一种比较正规的面试。
2.目的性面试
根据面试的目的，又分为重点面试和评价性面试。重点面试属于一种特殊的选择性面试。往往是突如其来地向应聘人员提一些不太好回答的问题，其目的在于考察应聘者的敏感程度和耐性。评价面试，这是在管理层与员工之间进行的工作评价和补救措施的讨论，通常是针对企业现有员工而言的。
3.内容面试
根据面试的内容，可以分为情景性面试和相关工作面试。情景性面试，是一种对应聘者在特殊处境和场合下的行为能力进行考察的面试。其操作办法是，岗位分析后确定岗位的一些主要工作情节，并作记录（包括录音），然后设计一些问题，以便面试时应聘者能有针对性地发表一些看法。例如，询问应聘管理职位的人：“你怎样处理接踵而来的三天的协调工作？”
这种面试所问的内容是一系列与将要担当的工作相关的问题，问题可以是事先准备好的，也可以是情景性的。相关工作面试，面试人员为了了解应聘者的工作和处事能力，对应聘者过去相关工作进行提问的一种面试方式。但多数问题又不是情景性的，问题包括最擅长的工作是什么、学得最好的课程是什么等。
4.管理方式
面试的具体形式分为一对一的面试、小组面试和计算机面试。一对一的面试即面试人员与应聘者一对一地交谈，其选择过程都是连续进行的，往往是几个人，一个个地与应聘者谈话，直到每个人都谈完为止。这种谈话也有两种方式，一是没有固定程式的，每个人想谈什么就谈什么；二是有固定程式的，即每个谈话者都根据选择人员的评价标准表，分别谈不同的内容。小组面试是几个人同时进行的面试，其好处是谈话比较深入，对应聘者的了解更加全面。它可以是面试小组全体人员与一个应聘者交谈，也可以是与几个应聘者一起交谈。计算机面试逐渐发展，各企业相对应用较多，它先把一系列相关问题列成一个表格，应聘者按要求填写，然后交计算机阅读判断。
230.面试的技巧
店铺招聘人员在对应聘者面试时，应掌握以下技巧：
（一）程式化面试
即面试人员在面试前将询问题目和有关细节准备好，面试时逐一发问。为了活跃气氛，面试人员可以问一些其他方面的情况，使面谈气氛比较轻松一些。面试目的是了解应聘者全面、真实的情况，观察应聘者的仪表、谈吐和行为以及相互沟通的能力。程式化面试适用于店铺招收青年员工、收银员、一般管理人员等。
（二）问题式面试
即面试人员对应聘者提出一个问题或一项计划请他解决，观察其分析问题、解决问题的能力、应变能力、意志品质和心理素质等。这种面谈方式适用于招聘中级管理人员。
（三）自由式面试
即面试时不给应聘者限定题目、范围，自由随意交谈，让应聘者自由地发表议论、抒发思想感情。这种面谈，意在观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断能力和组织能力等。这是一种高级面谈，需要面试人员有丰富的知识和经验，以及有高度的谈话技巧，否则很容易使面谈失败，这在店铺招聘中高级人才时比较常用。
（四）压力式面试
即面试人员在谈话过程中有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串的发问，打破砂锅问到底，直至其无法回答，甚至被激怒。这主要考察应聘者在突如其来的压力面前的应变能力、心理素质和人际关系能力，主要技巧是与人为善，严格但不对立，控制住面试气氛的变化。这种方式若运用不当，可能引起应聘者的反感。这种方式一般适用于招聘店铺特殊岗位员工，如采购员、销售员、保安人员等。 231.面试的应注意的事项
由于面试所存在的缺陷，所以在面试时需要严格地运用科学的程序来进行面试，使面试发挥更大的作用。店铺管理人员在进行面试时要注意以下事项：
（一）控制面试人数
不要大规模地运用面试，也就是说，面试的人数不要太多，否则会使面试人员感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致，只有当应聘者较少的时候，运用面试效果才较好。面试时，结合多种方法进行。
（二）控制面试信息
在面试前不要让面试人员了解太多有关应聘者的信息，因为这样会使面试人员造成种种偏见，不利于面试的进行。
（三）面试的规范化
要运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式，这样才能够自始至终比较一致地对每一个应聘者进行面试。
（四）围绕工作内容进行面试
在面试时要尽量提与工作有关的问题，主要包括工作的知识、人际关系、心理素质等。
（五）运用标准的评分表
在面试以前，首先应该制定好客观的标准答案，在面试时就要运用标准的评分表来给每个应聘者进行评分。
（六）要及时记录每一位应聘者的表现
有的面试人员认为应当在面试结束以后，再对每个应聘者进行评分，其实这时面试人员已经遗忘了很多信息，因此只有一边面试，一边记录才能够把全部信息尽可能多地记录下来。面试人员可以运用一块面试控制板，把有关的要点、目标、要求、程序、需要提的问题写上，这样就能够保证面试规范化，同时保证面试后的评价有据可循。
（七）培训面试人员
面试人员一般应该是企业中的高级管理人员，或者是有关的专家，应该抽出一定的时间对面试人员进行培训，主要是提高面试人员接受信息的能力、评价信息的能力、观察行为的能力、综合分析的能力、运用标准答案的能力等。
232.面试应避免的错误
面试的有用性主要取决于如何实施面试。由于有一些常见的面试错误损害面试
的有用性，我们应当先说明这些错误，了解这些错误是避免它们的第一步。
（一）轻易下结论
面试人员由于首因效应或其他原因，在面试刚开始不久就轻易下结论，随后的面试通常并不能改变这一结论。一位研究者甚至发现，在85%的案例中，面试人员在面试开始前，就已经对应聘者做出了判断，其根据是应聘者的申请表和个人仪表。
如果应聘者的有关负面信息在面试前就被面试人员所得知，往往会使面试人员对其产生不好的印象。在一项研究中研究者发现，面试人员接到有不利于应聘者内容的推荐信，可能对应聘者过去成功的赞许程度降低，并且更多地认为应聘者个人应对过去的失败负责。而且，最后的面试结果总是与面试人员对应聘者早已形成的评价联系在一起。
（二）强调负面信息
负面信息对面试人员的影响要大于正面信息的影响。例如，面试人员对应聘者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更容易。事实上，面试时负面信息更受重视。
（三）工作的不了解
面试人员对其所进行的工作不熟悉，以及做出什么类型的应聘者最适合工作的判断，通常就会形成关于什么是好的应聘者的不正确的框框，于是就会错误地将应聘者与不正确的框框匹配起来。因而，了解工作内容的面试人员能进行更有效的面试。
（四）招聘的压力
当面试人员在一个有限期限内需招聘较多员工时，就会面临一种压力，面试人员进行的面试效果可能会很差。下面是一个例子，在一项研究中，一群经理人员被告知他们没有达到招募定额；另一群则被告知他们已经超过了招募定额，而那些被告知没达到招募定额的经理人员对同样的应聘者的评价要比另一群经理人员更高。这时就必须在面试前做好各种准备，有效实施面试。
（五）应聘者次序错误
应聘者次序错误是指应聘者的次序安排会影响面试人员对应聘者的评定。在一些研究中发现，只有对小部分的应聘者的评定是根据他（她）的实际潜力做出的，多数应聘者的评定是在前面一位或很好或很差的应聘者的影响下做出的。例如，面试人员首先对几位“不适合”的应聘者进行评价后，被要求对一位“仅仅是一般”的应聘者进行评价，结果这位一般的应聘者得到的评价比他实际能得到的评价更好，因为与前几位不适合的应聘者相比，这位一般的应聘者显得比实际上要好。
（六）非言语行为影响
面试过程中，面试人员可能还会受到应聘者的非言语行为的无意识影响。例如，几项研究表明，表现出大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非言语行为的应聘者得到的评价更高。事实上，这些非言语行为通常说明了应聘者评定的80%。一位本来会被评定为很差的应聘者接受培训后，在面试中正确地表现，通常会得到比一位能力更强但缺乏恰当的非言语面试技能的应聘者更高的评价。
这一问题的另一方面是应聘者的吸引力所起的作用，以及应聘者是男性还是女性。同时，对于女性而言，她们的着装也将影响面试人员的选拔决策。
233.选聘后录用员工的原则
通常来说，对最终人选做出录用决策必须遵循的基本原则有以下几个方面：
（一）公平竞争原则
凡是符合录用条件的人员，不能因为其民族、个人身份、性别、信仰、婚姻状况等原因而在录用上予以歧视，或让其享受特权。同时，对合格人员应该采用竞争录用，也就是说，最终的被录用的人员数量应少于经选拔合格的人员数量。
（二）能力优先原则
在合格人选的基本条件都差不多的时候，以往的工作经验和工作绩效应是决策时所看重的条件，也就是说，在其他条件相同或相似时，工作能力优先。
（三）动机优先原则
在合格人选的基本条件及工作能力相当时，应聘人希望获得这一职位的动机强度，则是决策时所注重的又一个基本点。研究表明，个体的工作绩效一般取决于个体的能力和积极性两个因素。如果两个人的能力基本相同，积极性却大不相同，那么，最终的工作绩效会因工作积极性的不同而不同。
