一、人际关系概述
人际关系的研究起源于霍桑试验的“社会人”假设。梅奥批判了传统的人性观并提出，员工是由于受到他们所属的团体的共同情感的激励而采取社会性行为的。人具有在与他人合作的过程中满足自己需求、愿望这样一种合作本能。这一假设为罗特利斯伯格带来了新的企业观。
罗特利斯伯格认为，现代企业既是一个技术组织，更是一个由人所组成的组织，在企业内部存在着复杂的人际关系，企业内部人际关系所联结的双方可以是个人，也可以是组织。罗特利斯伯格充分研究了企业组织结构后，将企业的内部结构分为以效率逻辑和费用逻辑维系的正式组织和以感情逻辑维系的非正式组织。认为那种亲情、和谐和信任更多地存在于非正式组织之中。企业应力求在正式组织中建立非正式组织中的这种和谐的人际关系，通过有效的沟通达到情感交流，特别应当强调的是应加强管理者与被管理者之间的情感交流。有机地协调正式组织与非正式组织的目标，力求最大限度地一致。企业还应当采取一些具体的管理技术与之相辅，应用较多的技术为企业内部的报道制度、提案制度、人事对话制度以及参与决策制度等。
近几年来，改善组织中的人际关系，建立和发挥企业的团队精神已成为组织理论中的热点。的确，组织是一个社会技术系统，其“人——机”系统和“人——人”系统是它的两个子系统。对“人——人”系统的管理，实际上就是对人际关系的管理。建立人与人之间的良好、齐心协力的人际关系，是实现管理目标，组织得以发展的基础与关键。例如，美国巨型企业科内尔公司，在选拔公司经理时，需经过严格的考试。而考试的内容既不是经营战略，也不是管理学、市场学，只考一本莎士比亚的书，即从《哈姆雷特》、《威尼斯商人》、《李尔王》等名著中，挑选一本，通读之后，写读后感。进行这样的考试，目的是要告诉未来的经理：你的基本功是理解人、了解人，从而建立良好的人际关系。
这个事例告诉我们这样一个道理：管理者应具有人际关系的管理思想并具备人际关系的处理、协调技能，以调动职工的积极性，培养职工的参与感、责任感与归属感，增加职工的团体精神。
（一）人际关系的概念
人际关系是在一定的群体背景中，在交往基础上形成的，由个体的个性进行调节，并伴随着情感上的满意或不满意状态的人与人之间比较稳定的心理关系。这个概念包含：[1]人际关系是交往的结果；[2]人际关系是人与人之间比较稳定的和能够起作用的心理联系；[3]人际关系离不开一定的群体背景；[4]个体的个性是人际关系的调节器；[5]情感状态的存在是人际关系最鲜明的心理特色。
马克思说过：“人是社会关系的总和”。人总是处在一个多层次、多方面的社会关系体系中，如生产关系、政治关系、法律关系、心理关系等等。人际关系只是社会关系总体系中的一个较低层次。但是社会关系的一切方面都不例外的会在人际关系中体现出来，反映出来。由此可见，人际关系的本质，就是人的全部社会关系中的一个“心理侧面”，是最普遍、最活跃和最基本的层次。
（二）人际关系的模式
1.人际关系的行为模式
人际关系的状况是通过行为表现出来的，一方的行为引起另一方的相应行为。社会心理学家李雷（T。F。Leary）对此专门作了研究，并从几千件人际关系研究报告中，概括出了八种行为模式：
行为发动者的行为导致行为反应者的行为
（1）管理、指挥、指导_____尊敬、服从、劝告、教育
（2）帮助、支持、同情_____信任、接受
（3）同意、合作、友好_____协助、温和
（4）尊敬、信任、赞扬_____劝导、帮助
（5）害羞、礼貌、敏感_____骄傲、控制
（6）反抗、疲倦、怀疑_____惩罚、拒绝
（7）攻击、刑罚、不友好_____好敌对、反抗
（8）激烈、拒绝、炫耀_____不信任、自卑
管理者了解以上模式，可以预知自己的行为会引起被管理者什么样的反应，从而调节自己的行为，控制他人的行为。
2.人际关系的反应倾向
无论哪个组织，都包含着许多的人际关系。从内部来说，有管理者与被管理者，管理者之间，被管理者之间，不同部门之间的关系。从外部来说有组织与他人，组织与组织之间的关系。在这些基本的人际关系类型中，人们的需求是不同的。社会心理学家修兹（W。C。Schutz）把人际关系的需求分为三类：[1]包容的需求——希望与别人来往、结交，想同别人建立并维持和谐关系的欲望。[2]控制的需求——在权力上和他人建立并维持良好关系的愿望。[3]情感的需求——在情感上建立并维持良好关系的愿望。以上三种需求在不同的人身上有不同行为的表现，有的是积极的表现者，往往以主动的姿态表现出这些需求，而有的则是被动的期待他人给予自己这些需求。因此，把不同需求类型与行为的不同表现结合起来，可产生出不同的人际关系基本倾向。
一个包容需求很强的行为主动者（eI）一定是一个外向的，喜欢与他人交往的，积极参加各种社会活动的人。如果他的感情需求也很强（eA）则不但喜欢与人相处，同时也关心别人，爱护别人，这种人必是受人爱戴之人。
了解以上人际关系反应倾向，有助于管理人员预测人与人之间的可能发生的交互反应，而采取适当的配合行为。如果人的工作性质与人的人际反应倾向适应，会产生较好的工作效果。例如，一位WI型的管理人员是不合适的。管理人员如果有eC型者则容易使个属的自尊心受到压抑。如果一个经理是WI型，他不可避免地要脱离职工，做不好工作。如果提拔eC型的人做干部，就要防止他盛气凌人，缺乏好作风。而eA型的人担任管理工作必将得到下属的爱戴、拥护。总之，把人际关系反应倾向与工作性质结合起来要注意三点：
第一，不能说某种类型好或坏，只能说它比较适合哪一类工作。
第二，各种类型都是非单纯型的。只是某种特征更为突出，趋于优势而已。只要和工作相适应，就会对工作有利，就会做出优良成绩。因此，选拔干部、分配任务要事先考虑人的人际反应类型。
第三，e型者特别是eA型人担任管理工作更为有利。如果不是eA型，可以考虑改变自己的反应倾向，以适应工作需要。
（三）人际关系的类型
人际关系的类型多种多样，按照人际关系形成的原因来划分，可以分为血缘关系、亲缘关系、地缘关系、友谊关系和业缘关系。血缘关系是由于交往双方的构成生命体的细胞基因存在着延续性或相似性而形成的相互联系，如父子关系、母子关系、兄弟姐妹关系等；亲缘关系是由于交往双方由于血缘上间接相关或者姻亲的原因而形成的联系，如堂兄弟姐妹的关系、表兄弟姐妹的关系、婆媳关系、舅甥关系等；地缘关系是由于交往双方居住的地域相近而形成的相互联系，如邻里关系、社区关系、同乡关系；友谊关系是由于交往双方在情感上被对方所吸引而愿意长期保持联系而形成的一种关系；业缘关系是由于交往双方工作上的原因而形成的相互联系，如同学关系、战友关系、同事关系（包括上下级之间的关系）、营销人员与客户之间的关系等。在上述五种关系中，血缘关系和亲缘关系基本上是先赋的（即由自然所决定的），不以个人意志为转移，只有以姻亲结成的亲缘关系是后赋的（即由后天的因素所决定的）；友谊关系和业缘关系基本上是后赋的，个人可以改变和创造；地缘关系部分是先赋的，部分是后赋的。
按照人际关系所联结双方是否属于组织成员，可以把人际关系划分为组织内部成员之间的人际关系、组织内部成员与组织外部成员之间的人际关系和组织外部成员之间的人际关系这三种类型。其中，组织内部成员之间的人际关系对组织的绩效影响最大，以往的管理理论研究较多的也是这一类人际关系；组织内部成员与组织外部成员之间的人际关系对组织的绩效也有很大的影响，但传统的管理理论对之研究甚少；组织外部成员之间的人际关系通过第二类人际关系对组织的绩效产生间接的影响。
按照交往双方关系的强度，可以将人际关系分为强关系和弱关系，强关系和弱关系在人与人、组织与组织、个体和社会系统之间发挥着不同的作用。简言之，强关系维系着群体、组织内部的关系，弱关系则使人们在群体、组织之间建立了纽带联系。可以从四个维度来测量关系的强弱：一是互动的频率，互动的次数越多为强关系，反之为弱关系；二是感情力量，感情较强、较深为强关系，反之则为弱关系；三是亲密程度，关系密切为强关系，反之为弱关系；四是互惠交换，互惠交换多而广为强关系，反之为弱关系。
二、人际关系对组织发展的重要意义
人际关系存在于组织的内外部，组织内部的人际关系和组织外部的人际关系对其都有深刻的影响。
（一）人际关系充当信息交流的渠道
人际关系最重要的功能之一就是充当信息交流的渠道，这种信息交流的行为不仅仅发生在组织内部，还发生于组织员工所涉及的所有社会关系网中。强弱关系在社会中发挥的作用是不一样的。社会学家马克·格拉诺维特在1973年提出了“弱关系充当信息桥”的判断。他认为，强关系是在性别、年龄、教育程度、职业身份、收入水平等社会经济特征相似的个体之间发展起来的，而弱关系则是在社会经济特征不同的个体之间发展起来的。因为群体内部相似性较高的个体所了解的事物、事件经常是相同的，所以通过强关系获得的信息往往重复性很高；而弱关系则是在群体之间发生的，是联系不同个体的纽带，这些来自不同群体的不相似的个体所了解的信息往往也是不同的，所以通过弱关系所收集的信息异质性更高、重复性更小。由于弱关系的分布范围较广，它比强关系更能充当跨越社会界限去获得信息和其他资源的桥梁，它可以将其他群体的重要信息带给不属于这些群体的某个个体。在与其他人的联系中，弱关系可以创造例外的社会流动机会如工作变动。
我们认为，格拉诺维特的“弱关系充当信息桥”的论断必须加以修正。信息交流的价值取决于两个条件：第一，双方信息的异质性，它决定了对外交流可以创造的效益；第二，双方信息交流的意愿，它决定了信息交流的可能性。两个条件缺一不可，信息异质性越高，信息对双方的价值越大，双方进行信息交流的意愿越迫切；信息交流意愿越大，最终实现交流的可能性越高。信息交流的意愿会受到一些重要因素的影响，如信息的公开性和交流双方的信任感。一般来说。公开性强的信息，其传播起来更为容易（但麻烦的是，信息的公开性往往与它的价值成反比），传播者也不会受到惩罚，拥有信息方更愿意提供信息；交流双方的互信感越强，拥有信息方也更愿意提供信息。总体来说，弱关系双方的信息异质性更高，但双方的互信感更低；强关系双方的信息异质性更低，但双方的互信感更高。所以，在信息交流中，这二者各有优势。格氏“弱关系充当信息桥”的判断只看到了事情的一个方面，即信息异质性与信息交流价值的正相关关系，却没有看到事情的另一方面，即弱关系与信息交流意愿的负相关关系。
格氏论断的一个重要依据在于他认为信息的异质性与人际关系的强度成反比：人际关系的强度越高，信息的同质性越强；人际关系的强度越低，信息的异质性越弱。这种说法比较适合美国的国情，但如果放在中国，也得加以修正。在美国，人们注重个人主义和自我实现，子女成人之后很早就独立生活，和父母、亲戚之间的联系不多，血缘和亲缘关系对人际关系强度的影响就受到限制；美国人有迁移居住地的习惯，地缘观念也不强。所以，格氏的“强关系是在性别、年龄、教育程度、职业身份、收入水平等社会经济特征相似的个体之间发展起来的，而弱关系则是在社会经济特征不同的个体之间发展起来的”这一描述和美国的实际情况比较吻合。但是，在那些深受东方文化影响的国家，这一描述就和实际情况大相径庭了。
首先，东方文化中人们的血缘、亲缘、地缘关系对人际关系的强弱的程度有着重大的影响。东方人的家庭、家族的观念很强，成员具有为家庭和家族奉献的献身精神，血缘和亲缘关系是很强的一种人际关系纽带，即使成员之间交往的频度不高，也能保持很强的交往强度、亲密性和广泛深入的互惠交换关系。除了血缘和亲缘之外，地缘关系对中国人的人际关系也有着很大的影响，俗话说：“远亲不如近邻”，特别是在农村地区，这种地缘关系对个体之间情感支持和互惠交往的作用尤为明显，遍布全世界的华人“同乡会”正是中国人地缘观念强烈的又一个生动的例证。
和美国类似的是，个体之间信息的异质性主要取决于他们阅历、教育程度、职业身份等因素。家庭或家族成员很可能在阅历、教育程度、职业身份这几方面存在着较大的差异，从而导致他们信息的异质性，但这并不会改变他们之间存在着强关系的事实，也不会妨碍他们通过这种强关系进行信息交流和资源交换。同样，地缘关系形成的强关系也同样进行着很频繁的信息交流和资源交换。
在转轨过程中的中国还有一些特殊的国情，如信息的不透明性，政府政策等非市场力量对组织的经营绩效以及个人的目标实现有很大的影响等。一些对组织和个人有价值的信息往往不是通过公开的渠道能够得到的，而拥有这些关键信息的个人（如政府官员、大型组织的高级管理人员）也往往通过非正式的渠道将这些信息传播出去。此时，与信息拥有者有密切关系的组织和个人最有可能捷足先登。在此时，是强关系充当了信息桥的角色。
综上所述，我们认为可以有以下两个结论：第一，相对而言，在总体上弱关系联结的双方比强关系联结的双方拥有信息的异质性更大、因而互补性也越大；第二，强关系所联结的双方互信感更强，进行信息交流的可能性更大。强关系和弱关系在信息交流中各有优势，特别是在转轨中的中国，强关系与弱关系都充当着重要的信息桥功能。
（二）人际关系为组织和个人的交易活动提供了一种信用机制
格拉诺维特于1985年发表了又一篇重要论文《经济行动和社会结构：嵌入性问题》，讨论了“嵌入性”概念。他认为，经济行为嵌入社会结构，而核心的社会结构就是人们社会生活中的社会网络，嵌入网络机制的是信任。他指出，在经济领域中，最基本的行为是交换，而交换行为得以发生的基础是双方必须建立一定程度上的相互信任。在以物易物的原始交换中，双方必须首先相互了解，相信对方有交换的诚意，信任对方对交换条件的认可，然后才能进行实质性交换。即使在以货币为媒介的现代社会交换中，双方也需要有一定程度的信任感。如果信任感降到最低程度，在每一次交易中，双方都必须在获得了必要的监督和保证之后才能进行，那么交易成本就会大大提高。格拉诺维特认为，信任来源于社会网络，信任嵌入于社会网络之中，而人们的经济行为也嵌入于社会网络的信任结构之中。嵌入性的概念暗示着，经济交换往往发生于相识者之间，而不是发生于完全陌生的人们中间。同弱关系假设相比，嵌入性概念强调的是信任而不是信息。由于信任的获得和巩固需要交易双方长期的接触、交流和共事，实际上，嵌入性概念隐含着强关系的重要性。
市场交易活动的过程本质上也是一种契约的制定和执行的过程。在简单物物交换中，契约的制定和执行合二为一了，但在更多的时候，二者是分开进行的，而且交易的双方在履行契约时在时间上还有先后之分。所以交易活动存在着一方履行契约后，而另一方违约的风险，当这种风险的预期损失超过交易活动的预期收益时，交易活动便无法进行下去，潜在的资源优化配置也就无法进行。在成熟的市场经济国家，健全的法制和透明的信息是市场信用的保障。一个立法完善、执法严格、司法公正的法制体系对违背契约者进行了有效的惩罚，使其违约的预期收益低于预期成本，从而保证了契约的执行；同时，较为透明的信息流动也使得违约者的信誉受到极大损失，又提高了违约的成本。但在转型市场经济国家中，法制建设不健全、市场信息的充分性、可靠性和流动性都太低，潜在的道德风险太大，市场次序混乱，信用机制的建设已经成为一项刻不容缓的任务。
在此时，社会关系网发挥着一种对信用机制的补充作用。首先，在社会关系网中，人们通过多次接触、互惠交易，建立了一定程度的信任感，而且存在着进一步合作的可能，变一次博弈为重复博弈，双方的交易风险大大降低。其次，社会关系网中的信息流动性、可靠性比较高，而且关系网中联结的信息接受者很多都是交易双方的熟人和潜在交易者，交易方的一次违约或不符合该关系群体规范的行动将影响着这些熟人和潜在交易者对该违约方的看法，加大违约的成本，甚至使违约方在某一关系群体中难以立足，这些都有效地制约了潜在的道德风险。第三，关系网联结的关系群体常常有着自己的行动逻辑和价值判断标准，金钱和效率只是其价值维度的一部分，而情感、宗教信仰等其他价值判断标准很可能在个体的行为决策中发挥更大的作用，为了寻求情感等方面的寄托，交易方愿意信守承诺，甚至宁愿在物质利益上作出牺牲，以获得个人心理上的满足或关系群体的认同（注：这样同样提高了该个体的整体效用水平）。以上三点，都大大降低了关系群体之间的交易风险，使得关系网发挥着对市场信用机制的补充作用。这就不难理解，为什么在当前中国“熟人好办事”，为什么当私交好的组织经营者之间更容易达成合作交易，为什么家族组织在东方文化传统的国家中具有顽强的生命力。
（三）人际关系成为社会资源交换的一个网络
美国华裔社会学家林南在发展和修正了格氏的“弱关系强度假设”时提出了社会资源理论。他认为，那些嵌入于个人社会网络中的社会资源——权力、财富和声望，并不为个人所直接占有，而是通过个人的直接或间接社会关系来获取。在一个分层社会结构中，当行动者采取工具性行动时，如果弱关系的对象处于比行动者更高的地位，他所拥有的弱关系将比强关系给他带来更多的社会资源。个体社会网络的异质性、网络社会成员的地位、个体与网络成员的关系强度决定着个体所拥有的社会资源的数量和质量。
在林南的社会资源理论中，弱关系的作用超出了格拉诺维特所说的信息沟通作用。由于弱关系联结着不同阶层拥有不同资源的人们，所以资源的交换、借用和摄取，往往通过弱关系纽带来完成。而强关系联结着阶层相同、资源相似的人们，因此类似的资源交换既不十分必要、也不具有工具性意义。为此，林南提出了社会资源理论的三大假设：第一，地位强度假设——人们社会地位越高、获取社会资源的机会越多；第二，弱关系强度假设——一个人的社会网络的异质性越大，通过弱关系摄取社会资源的几率越高；第三，社会资源效应假设——人们的社会资源越丰富，工具性行动的结果越理想。
社会资源理论是社会网研究的一大突破，因为它否认了资源只有通过占有才能运用的地位结构观。林南认为，资源不但可以被个人占有，而且也嵌入于社会网络之中，通过关系网络可以摄取。弱关系之所以比强关系更重要，是因为前者在摄取社会资源时比后者更有效。
（四）良好的组织内部人际关系有助于组织目标的实现
组织中的人与人之间的关系又可以分为两种类型，一种是由组织的规章制度所规定的正式组织的工作关系；一种是人们在工作中因为情感交流而产生的私人间的关系，也就是我们常说的组织内部人际关系。人际关系与工作关系不同之处在于，它是在人们相互交往之中发生的，在一定的情感基础上形成的，并且常常以非正式组织为纽带，它可以满足员工心理安全、社会交往、自尊等需要，而这些需要正式组织的工作关系常常不能满足或者不能充分满足。良好的组织内部人际关系可以调动员工的积极性、提高组织的凝聚力、改变员工的个人行为，有助于实现组织的目标。
凝聚力是组织工作效率得以发挥的前提，而良好的人际关系则是组织凝聚力的基础。一个组织、一个部门人际关系的好坏最终将影响成员的积极性及其工作效率。如果组织内部的人际关系好、上下协调、员工之间感情融洽、工作协调一致，员工就能焕发出工作的积极性。反之，组织内部的人际关系紧张、互相攻击、争权夺利，就毫无凝聚力而言，员工离心离德，组织就很难有好的效益。
良好的组织内部人际关系可以使人心情舒畅、情绪高涨；反之，紧张的人际关系必定使人心情苦闷、情绪低落。良好的人际关系提供着一种内在的报酬，这种内在的报酬对外在的物质报酬有一种替代作用。某些员工为了得到一个具有良好人际关系的环境，宁愿到一些收入较低、但人际关系良好的组织或部门工作。
随着30年代以梅奥为代表的人际关系学派的产生，到现代行为科学理论的系统化，组织管理活动过程中越来越重视通过非正式沟通融洽组织内部的人际关系。管理者借助正式组织和职权关系进行沟通是必要的；但进入现代社会，高明的管理者已日趋重视动用非正式组织，实行非正式的个人间沟通。后者的沟通更迅速、更有效。而且，可以产生缩短管理者与被管理者之间的心理距离，密切双方情感，增强组织向心力的效果。现代管理者已将人际关系间的非正式沟通作为有效实现管理目标的一大法宝。
总之，不管是组织与外部组织和成员之间的人际关系，还是组织内部的人际关系都对组织的绩效具有重大的影响，作为组织的管理者，一般都把积极地开拓和建立组织良好的内外部人际关系作为管理的一项重点工作。下面我们就来谈一谈组织进行内外部人际关系。现有理论有很多，但我们将择要介绍最新的针对组织外部人际关系管理的组织社会资本理论和针对组织内部人际关系管理的人际冲突管理理论。
三、影响人际关系的因素
在社会生活和工作中，人与人之间必然要建立各种各样的关系。但是处在同一群体中的人，人与人之间的交往程度或深度往往有较大的差别。有的人与人之间情同手足，你来我往，形影不离；有的人与人之间时冷时热，应付表面，若即若离；有的人与人之间甚至隔阂颇深，“鸡犬相闻”，视若仇敌。这些差别的产生是多种因素影响的结果。具体表现为：
（一）距离远近或空间差别
距离远近是人际关系中首先起作用的因素，它直接影响着人们交往的频率。空间距离越近，人们的交往机会就越多，交往的频率就可能越高，就越容易形成密切的关系。空间距离越远，人们交往的机会也就越少，交往的频率就可能越低，人与人之间的关系也就可能越疏远。如，在同一个学校里，同班同学的空间距离近，其交往的机会就多，其感情距离也就容易接近，其关系也就容易和谐。而在同班同学中，同桌又是首先交往的对象，其空间距离更近，交往的机会更多，其感情距离也就更容易拉近，其关系也就更容易融洽。但是，这里需要说明的有几点；其一，空间距离并不是形成良好人际关系的决定因素，而只是首先起作用的因素。其二，空间距离对人际关系的影响是通过交往这个中介而起作用的，没有交往，其空间距离再近也不会形成良好人际关系，其三，空间距离对人际关系的影响随着时间的推移而逐渐减小，也就是说，时间越长，其对人际关系的影响也就越小，在人际交往中所起的作用也就越微不足道。如，新同学刚到一起时，同桌同学由于空间距离近，就最易形成密切的关系。但是，随着时间的推移，彼此的相互了解，其关系能否继续保持融洽，空间距离已经显得不那么重要了，态度的相似以及需要的互补却起着重要的作用。
（二）态度的相似性
所谓态度的相似性就是人们对事情的看法一致性和采取行动的相似性。态度的相似性是建立良好人际关系的基础，它直接决定着交往的频率。研究表明，如果人与人之间有着共同的理想信念、人生观、价值观以及共同的爱好、兴趣等等，在工作和生活中，就容易有共同语言，就容易产生共鸣，感情也易于交流，相处也比较融洽。相反，如果人与人之间的态度不相似，彼此之间就没有共同语言，相处就非常困难。如，在一个班集体里，由于同学之间的人生观、价值观、兴趣、爱好等态度的差异，就会形成不同的小团体。“物以类聚，人以群分。”具有相似态度的人，彼此之间最容易形成密切的关系。一方面，态度相似的人们可以彼此佐证持某种态度的正确性，并把持有同样态度的人视为自己的奖励者和支持者，从而使个人的自尊心理得到满足。另一方面，态度相似的人们可以采取联合行动来实现共同的或各自的目的。因此，作为一个管理者，应随时注意不同人的不同态度，加强引导，努力使人们取得相似的态度，和睦相处，为完成共同的事业，实现共同的理想而奋斗。
（三）需要的互补性
需要和满足需要的期望是推动人们相互交往的根本原因，也是人际关系的动机和目的。如果人没有需要和满足需要的期望，那么人与人之间也就没有交往的必要了。需要和满足需要的期望是人与生俱来的本能，没有需要和满足需要期望的人是不存在的，因此，人与人之间必须交往，相互满足是形成人际关系的前提条件良好人际关系的形成取决于交往双方彼此满足需要的方式和程度，如果交往双方的基本需要都能从交往过程得到满足，其人际关系就会密切、融洽，如果只有一方的需要能从交往过程中得到满足，其人际关系就难以持久，更不会密切和融洽，如果双方的需要均不能在交往过程中得到满足，人际关系就难以维持，双方对交往就会失去兴趣，如果双方的需要在交往的过程中受到了损害，彼此之间就会产生排斥和对抗，人际关系就会紧张。在现实生活中，由于人们的性格、态度等各不相同，因此，人们的需要和满足需要的期望与方式也各不相同。如，有的人愿意接受别人的指导，而有的人则好为人师，愿意指导别人；有的人擅长外交，有的人擅长内政；有的人性情急躁，有的人性情随和。这些，都可以使双方在交往中得到需要的满足。如果这些人相处在一起，恰好是需要的互补性在人际关系中的体现，并且其相处将是和谐的。因此，在实际的生活与工作中，我们应特别注意将具有互补性需要的人安排在同一集体中，这样既有利于良好人际关系的建立，又有利于集体管理目标的实现。
（四）交往的频率
所谓交往的频率即是指人与人之间相互接触次数的多少。交往是人际关系建立的必备条件，虽然通过交往并不一定都能建立起良好的人际关系，但是良好的人际关系必须建立在交往的基础上，没有彼此的交往，就没有人际关系可言。在一般的情况下，人与人之间或由于空间位置的接近，或由于工作的需要，相互之间交往的频率就可能高，而交往的频率高，彼此增进了解的机会就多，也就容易产生共同经验，共同的感受，共同的语言等等，就容易形成密切和谐的人际关系。同时，由于人们交往的频率高，朝夕相处，耳濡目染，也可以使人与人之间的态度取得相似，“近朱者赤，近墨者黑”即是这个道理。因此，人们只有在不断的交往中才能相互了解，增进友谊，建立起良好的人际关系。当然，交往的内容、方式和频率对建立良好的人际关系也有着很重要的影响。真正的交往应该表现为：交往的内容是实质性的，而不是纯礼仪性的应付差事，交往的方式是文明真诚的，而不是粗野虚伪的；交往的频率是适中的，而不是过高或过低的。如果人与人之间的交往只是出于礼节的需要，而停留在一般的应酬上，其人际关系就很难密切：如果交往缺少诚意，而虚伪的成分太多，其良好的人际关系就很难建立，同样，如果交往的频率过高，就可能破坏对方的工作和生活秩序，引起反感，而交往的频率过低，就可能使人产生冷落之感，造成感情疏远。因此，把握交往的“度”，使交往频率适中，对人际关系的建立也具有特别重要的意义。
（五）个性特征
个性就是人的特殊性。个性心理学认为，个性是决定每个人心理和行为的普遍性和差异性的那些特征和倾向的有机组合，是导致行为以及使一个人区别于其他人的各种心理特征和倾向的动态结构。构成个性的主要成分是气质、能力和性格。个性特征是影响人际关系的重要因素，由于个性特征的不同，其人际关系建立的程度和深度也往往呈现出较大的差别。以气质而论，多血质的人，活泼好动，反应迅速，喜欢交往，性格外向，适应性强，比较容易建立人际关系：但是由于多血质的人注意力不集中，兴趣多变，不踏实，也可能导致人际关系不长久。胆汁质的人，直率，热情，精力充沛，性格外向，也有利于人际关系的建立，但由于这种人急躁、草率，可能会使人际关系受到伤害。粘液质的人，沉稳，自制，忍耐，注意力集中，最容易与人相处，但是由于其性格内向，不善交流，所以也会影响人际关系的广度与深度。抑郁质的人，孤僻，沉默寡言，性格内向，最不容易建立人际关系。除此之外，能力的强弱、性格的好坏，也都会不同程度地影响着人际关系的建立。由此可见，要建立良好的人际关系，还必须注重良好个性的培养。
（六）仪表的魅力
人的仪表，即相貌、衣着、表情、谈吐、举止、风度等等，仪表是交往过程中的直观因素，它在人际关系中起着重要作用，特别是初次交往的时候，它决定着“第一印象”的好坏。一个仪表堂堂、举止文雅、端庄的人常常可以给人以良好的“第一印象”，而那种不修边幅、举止粗俗的人则只能给人留下不好的印象。“第一印象”好，交往就可能继续，反之，交往就可能终止。因此，如果第一次交往能给对方以美感，就为继续交往奠定了良好的基础。不过，随着时间的推移，仪表在人际关系中的作用将会越来越小。这是因为，人们所追求的不单单是外在美，更重要的是追求心灵美，而心灵美只能在多次接触中才能被感知。所以，一旦心灵美被感知，其仪表的美与丑也就无足轻重了。
（七）兴趣爱好的一致性
如果说态度的相似性包括兴趣爱好一致性的话，那么，态度与兴趣爱好相比，兴趣爱好则更贴近生活。在现实生活中，具有相同兴趣和爱好的人，最容易建立起密切的人际关系。因为，一方面，具有相同兴趣爱好的人进行交往，一般不带政治色彩，很少涉及利益分配，也不易发生利益纷争，其交往没有明显的功利目的。另一方面，他们具有共同的话题，共同的需要可以在交往中得到互相满足。
（八）年龄的相似
发展心理学的研究表明，人在生命发展的不同阶段，其生理、心理的发展具有不同的特征。同一年龄阶段的人之间，在思想、情感、行为方式、兴趣爱好、观念等方面具有相同或相近的特点。这些相近的特点易于相互理解和产生共同的话题。而不同年龄阶段的人，则往往由于他们的社会经历不同，所受的教育不同等原因，相互之间心理距离较远，没有共同的语言，不能互相理解，致使建立不起良好的人际关系。“代沟”就是这样形成的。但是，这并不是说，不同年龄阶段的人，就不能建立良好的人际关系，人的心理发展不仅具有阶段性，而且还具有连续性。正是心理发展的连续性，使不同年龄阶段人的心理距离拉近了，他们都有着相互交往的需要。因此，在现实生活中通过双方的共同努力不同年龄阶段的人同样能建立起良好的人际关系。
在人际关系建立的过程中，除上述因素以外，一个人的能力、特长、职业、经济收入、经济背景、性别、籍贯、政治地位等等，也都会不同程度地影响着人际关系的建立，尤其是在现实生活中，影响人际关系建立的因素非常之多，也导致了人际关系的复杂多变。但是，只要我们掌握了以上影响人际关系的主要因素，就能自觉地处理好人际关系。
