二是对员工进行培训。对于无法胜任目前岗位工作的员工，如果企业没有其他岗位适合调换，可以对员工进行培训以提高其胜任力。而具体的培训内容应针对员工表现出来的不足进行设计，因此必然要以工作职责描述为参照依据，具体设定并执行。此外，在培训过程中企业也要注意保留与培训相关的过程文件和档案，以证明企业向员工提供了培训。
三是解除劳动合同。如果员工绩效始终没有改进，则企业一般选择解除劳动合同。《劳动合同法》的出台使得企业的单方解除劳动合同更加困难，根据法律要求，企业在解除劳动合同的过程中应注意以下三点：首先，企业必须收集“员工被证明不能胜任工作”，“经培训或者调整工作岗位”，“仍不能胜任工作”三重证据方可解除劳动合同，而绩效考核中的相关书面文件，如绩效评估报告、绩效过程指导相关记录、培训记录、调岗后的绩效评估报告等均可作为有效证据证明上述情形。其次，解除合同时要及时支付经济补偿金。若以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资，并支付经济补偿金。最后，对于某些特殊人员，即使不能胜任工作，企业也不得解除劳动合同。这些特殊人员包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；职工在P期、产期、哺乳期内的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的和法律、行政法规规定的其他情形。
2.培训
培训是人力资源管理的重要工作之一，也是企业对员工的重要投资方式之一，包括岗前培训、专业技术培训、管理能力培训等各方面内容。《劳动合同法》的出台对培训进行了诸多规定，使得具体实践中的培训工作需要更多技巧。具体来说，培训工作需要注意以下几方面内容：
（1）培训内容要以工作职责为基础有针对性地进行设计。企业投资期望的是员工以高绩效作为回报，因此除了入职前讲解企业制度、文化、纪律的培训外，其他培训均须聚焦于具体的工作职责。只有这样，企业才能获得满意的投资回报率。由此可见，详细、清晰、完备的工作职责是培训内容设计合理性的重要基石。
（2）企业要建立、健全培训制度、体系。《劳动合同法》规定若员工不能胜任工作，需进行培训或者调整工作岗位，这在客观上提高了培训的重要性。因此，只有科学、合理的培训制度和体系，才能帮助企业应对各种情形，有针对性地系统开展培训工作，同时也使得培训有据可依，并确保培训工作的合法性。
（3）企业要注重在培训过程中获得员工的反馈和认可。在员工入职时，企业应清晰、明确地告知其本企业的培训制度、体系。同时可以根据具体情况和员工约定专项培训及服务期。由于在司法实践中，企业需要出具相关证据方可证明向员工提供了培训，因此在过程中应及时获取并保留员工对培训的反馈和认可，如培训过程中的考勤记录以及培训后的总结报告等。
3.薪酬管理
《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律规定使得企业和员工共享薪酬的制定权，由此更加突出了企业的薪酬制度应获得员工认可的重要性。在具体的薪酬实践中，薪酬水平一般由两部分决定：其一是根据职位评价确定员工的薪酬区间；其二是根据绩效评估结果确定员工所能获得的具体薪酬数额。
（1）职位评价。
职位评价是确定岗位相对价值的一种常见方法，通过职位评价可以确定出各个岗位上员工大致的薪酬范围。职位评价的依据是企业的战略和具体的工作职责，由此可见，工作职责描述是职位评价的重要基础之一。只有详细、清晰、完备的工作职责描述才能保证职位评价的科学性和准确性，从而确定出合理的薪酬范围。除此之外，企业还应确保职位评价过程的公开性和公平性，促进员工对职位评价结果的认可，使得由此确定的薪酬范围具有合法性。
（2）绩效评估。
企业通常采取的是复合式薪酬结构，即员工的薪酬包括固定和浮动两大部分。
而浮动部分通常和绩效挂钩，由此决定了员工最后实际能得到的薪酬数额部分取决于绩效评估的结果。如前所述，绩效评估又是以工作职责描述为核心依据的，所以，详细、清晰、完备的工作职责描述同样是决定薪酬管理质量的重要因素。
4.商业秘密与竞业限制
（1）商业秘密。
根据《反不正当竞争法》规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密包括技术信息，如生产配方、工艺流程、设计图纸等，也包括经营信息，如货4信息、管理方法、客户名单等。根据上述定义，若要成为商业秘密需要符合以下三个条件：
其一是不为公众所知悉，即该信息不能从公开渠道直接获得；其二是实用性，即能为权利人带来现实的或潜在的经济利益或竞争优势；其三是权利人采取保密措施，包括签订保密协议等相关措施。
知识经济的时代中，商业秘密是企业获取竞争优势的命脉，所以企业必须保证涉密人员遵守义务，保守商业秘密。由此，商业秘密内容和涉密人员的确定至关重要。
工作职责描述是确定企业商业秘密的重要来源。工作职责中任何符合商业秘密条件的内容均应列入该企业商业秘密的范畴并予以保护。相应地，那些从事涉密岗位的人员则必然成为企业的涉密人员，须与企业签订保密协议。
（2）竞业限制。
《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
之所以要限制涉密人员去与本单位经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务，其核心原因就是若涉密人员到相应单位工作，则必然从事与原单位原工作职责类似的工作，由此很容易采取类似的工作方法和手段，从而泄露原单位的商业秘密。
所以，商业秘密和竞业限制的设定均须依据工作职责描述而进行。由此，详细、清晰、完备的工作描述是科学、合理地确定商业秘密和竞业限制的有力保证。
二、任职资格界定
任职资格界定是工作分析的另一主要成果，其描述的是能够完成工作的最低要求，因而是人力资源管理工作中招聘环节的主要依据之一。《劳动合同法》的实施提升了企业的用人成本和解雇成本，由此法律对招聘环节的科学性和有效性提出了更高的要求，从而间接地提升了任职资格的重要性。
任职资格决定了企业的招聘条件和录用条件，因而只有合理、清晰、完备的任职资格才能帮助企业找到合适的人才。《劳动合同法》的出台强化了录用条件的地位。
录用条件是指候选人符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。而招聘条件是指企业招收员工的基本条件，两者有联系但又有所区别：
其一，两者的适用主体不同。招聘条件面向的是所有的潜在候选人，而录用条件则只适用于符合招聘条件且企业准备聘用的特定候选人。
其二，两者的适用阶段不同。招聘条件适用于招聘阶段签订劳动合同前，录用条件则适用于签订劳动合同至试用期结束前。
其三，两者的法律性质不同。《劳动合同法》规定若员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。此处规定的是录用条件而非招聘条件，即只有不符合录用条件才可以作为合法理由解除劳动合同。
在具体实践中，若企业根据“试用期间劳动者不符合录用条件”为由解除劳动合同，则企业对此负有举证责任，即证明劳动者确实不符合录用条件。所以，录用条件的设定尤为重要。然而，招聘录用的过程是一个“好中选优”的过程，因此脱颖而出的候选人必然存在独特的优势，由于候选人的多样性和职位的不同要求，使得录用条件有着动态变化的特点。所以，为了使录用条件更加量化和细化，可以将其与试用期的考核内容相联系，以满足法律的举证要求。
就业歧视是劳动争议的高发区域，也是社会所关注的焦点。其根本原因就是招聘和录用条件中包含的部分信息不是依据任职资格而得出的，因为不是胜任工作所必需的要求，从而不具有合法性。
例如，性别歧视是就业歧视中最常见的形式之一。就以女大学生为例，随着普通高校的扩招，女大学生所占比例也在逐年提升。1998年，在校女大学生占学生总数的39.75%，而教育部2007年公布的高校女生比例中，普通专本科女生比例已高达48.06%，研究生中女生比例也已达44.01%。由于性别歧视的存在，女大学生就业比男生更为困难。江苏省妇联曾进行了一次专题调研，下发了1300份调查问卷，在反馈的1100多份答卷中，有80%的女大学生表示自己在求职过程中b遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒绝的经历。许多被调查者指出，很多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百分点。2006年3月3日由全国妇联妇女研究所组织国内权威专家撰写的我国首部妇女绿皮书--《1995-2005年：中国性别平等与妇女发展报告》在京发布。绿皮书中针对2004年上海部分高校女大学生就业状况进行了详细调查分析，报告指出，在实际求职过程中，大学生尤其是女生对性别歧视的感受依旧很强烈。
55.8%的女生认为求职时b遇到了性别歧视，63.7%的女生和47.6%的男生认为用人单位存在着“很歧视”或“比较歧视”女生的现象。
只有依据任职资格界定确定出的招聘和录用条件才能成为合法的理由帮助企业确定谁才是最适合的人，否则就会给企业留下严重的法律隐患。在公众维权意识淡薄的时期或许不会给企业带来很大的困扰，但随着《就业促进法》的颁布，社会公众的维权意识不断增强，若企业仍然不重视招聘和录用条件设定的科学和合理性，则必会引发企业陷入不断的法律纠纷的严重后果。
三、工作环境
工作说明书除了对工作职责描述和任职资格界定以外，还描述了具体的工作环境。工作环境是员工职业安全管理的基础，《劳动合同法》由于存在保护劳动者的倾向，使得职业安全管理的重要性和关注度得以提高。
《劳动合同法》在职业安全方面有如下规定：
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
