（12）流程图和时间图。
流程图显示了工作任务之间的联系信息，以及系统状态和决策点的信息。它的作用在于，显示如何完成工作以达成特定目标（Galloway，1994）。
（13）新量表。
工作分析中经常使用的评级量表包括对职位的重要性、学习的难度、是否需要培训等。组织的注意力越来越集中在核心能力上，因此倾向于把非核心的组织职能外包。例如，一个公司可能雇佣另一个公司维护计算机系统和招聘员工。在未来的工作分析中，可能需要此类评级量表来考察工作职责影响核心功能的程度或工作职责可以外包的可行性（Sanchez &；Levine，1999）。同样道理，由于顾客服务日益成为组织最重要的目标之一，评价工作职责对顾客服务的影响的量表也可能出现。如前面“胜任力”一点中提到的，工作分析难以与组织战略相联系是现有工作分析方法的缺陷所在，而这些评级量表能弥补这一缺陷。
2.信息来源
传统工作分析最常用的信息来源是在职者。尤其是职责清单，几乎全部由在职者提供信息。其他常用的信息来源是工作分析专家和在职者的直接主管，除此之外的主题专家极少用到。未来，在职者可能仍然是最常用的信息来源（Sanchez&；Levine，1999）。因为在职者最了解职位，可以提供高质量的职位信息。然而，其他信息来源在将来也可能获得更多的应用。
（1）顾客。
服务在经济中日渐占据中心地位，员工与顾客或客户的关系也因此日渐重要。
顾客可以提供工作如何设计以及工作绩效标准如何制定的有价值信息。顾客焦点群体可以为工作分析带来丰富的信息。除此之外，零售商还使用“神秘顾客”来了解顾客服务的真实情况。为神秘顾客提供服务的雇员不知道这些顾客也是公司的雇员；经培训的神秘顾客往往对他们所接受的服务进行系统观察。这种神秘顾客也是服务类岗位很好的信息来源。
外部和内部顾客都可以作为信息的来源（Bernardin，1992）。内部顾客是指公司内部那些使用其他职位的产出作为本职位投入的员工。比如，在汽车代理公司里，维修部的员工是配件部门（存储汽车配件的部门）的内部顾客。通过对工作流程的梳理，可以得到共同把一种或多种投入转化为产出的一系列职位，而这些职位不一定组成团队。然而，通过讨论流程的关键节点，这样的职位群可以提高工作质量。
（2）专家。
在职者不一定能够对自身工作作出最佳判断。体力劳动者常常是最不容易抱9工作劳累的人，可能因为他们已经作好了辛苦工作的准备；暴露在噪音环境下的生产工人也往往感觉不到噪音。再如，与培训者或教育专家相比，在职者本身可以对学习的难度作出更准确的判断。
除了专家外，可以组织专门小组提供工作分析所需的信息，这样会比大样本搜集信息更经济、省时。研究显示，这种专门小组提供的信息与大样本一样具有代表性（Ash，Levine，Higbee &；Sistrunk，1982）。然而，专门小组提供信息最后得到的工作分析结果是否与大样本得到的工作分析结果相同，以及专门小组的人口统计学特征是否会对工作分析结果造成影响等问题，还需要实证研究的进一步证明。
（3）计算机。
在自然科学中，计算机常常用于预测情况变化带来的影响，如预测全球变暖情况下的气候变化模式。尽管人对于工作职责和职位情境的反应比自然科学的预测更为复杂，但是计算机模拟的员工反应模型可以很快出现，用于预测工作的变化可能引起的结果（Coovert，Craiger &；Cannon Bowers，1996）。因此，在可以预见的未来，计算机模拟模型也将成为工作分析数据的来源之一。
3.搜集数据的方法
传统的工作分析常用的数据搜集方法包括观察、与在职者或专门小组面试以及问卷调查等。较少用到的方法包括工作日志、机械记录仪器，以及工作绩效记录。正如数据来源一样，这些常用的数据搜集方法还将继续使用。然而，受到技术进步的影响，一些新的数据搜集方法将会出现。
（1）计算机网络。
计算机网络，尤其是因特网的广泛使用将对信息搜集产生广泛的影响。现在的纸笔问卷调查将日渐被网络操作代替，尤其是那些要求使用电脑的职位。计算机的使用，节省了打印和邮寄问卷的工作时间和费用。但是，它同样存在自身的问题，包括调查问卷的视觉效果差异（不同的机器上问卷的视觉效果不同）、如何保持回答者的匿名性，以及如何保证数据的完整性，如防止黑客攻击或非样本范围的回答者。因此，计算机化的问卷操作会受到信息质量问题的挑战。
网络也将改变专门小组会面的方式。面对面的交流不再是必需环节，专家小组可能更多采用在网络上视频会议等方式。随着技术进步，网络视频方式将越来越接近真实会面的效果，同时节省了大量的交通费用。
（2）电子绩效监控。
虽然机械仪器在数据搜集中很少使用，但是将来计算机很可能成为数据搜集的日益重要的方法之一。就算在今天，卡车租赁公司已经可以利用计算机来跟踪卡车的速度、空闲时间甚至卡车的即时位置。如果某个职位的工作需要使用计算机，计算机本身就可以记录下鼠标的轨迹和每次点击。这样的功能完全可以实现对工作绩效的详尽分析。计算机可以用摄像头拍摄并传送计算机操作者的相片，以及搜集并存储工作绩效的大量信息。然而，计算机还无法理解它们记录下来的信息的意义。比如，计算机可以每隔60秒拍摄操作电脑的员工的照片以及记录下他正在操作的文件，然而它不可能辨认这个员工的身份以及他正在做什么工作。但是这些问题也将在不远的将来得到解决，这时，电子绩效监控系统的应用将迅速增长。
当然，电子绩效监控涉及道德问题。今天，服务热线全程记录已经很普遍，然而，这些情况都是在得到顾客同意时才发生的，顾客也有权利拒绝电话记录。大多数员工不愿意在工作时间被监视，如果在员工不知情的情况下监控其行为，可能引起员工的不满甚至愤怒。
（3）预测。
在职位还不存在时，无法通过在职者的工作获得职位信息。在这种情况下，只能尽量预测职位的职责和任职资格等要素。方法之一是成立专门小组填写现有和将来工作职责的评级量表（Arvey，Salas &；Gialluca，1992；Sanchez &；Fraser，1994；Schneider &；Konz，1989）。然而，这种方法的信度和效度却无从得知。专门小组可能推测将来的职位是怎样，在自身特定的心理表征作用下填写评级量表。
另一个预测职位及其要求的方法是模拟。模拟的类型之一是假设性描述，即为专家提供有关信息，如人口统计学、社会、经济、政治以及技术的发展趋势，让其根据这些信息推测工作可能的状况。比如，空中交通管控正在因技术的提高而发生变化。
从前的空中交通管制活动通过在控制塔中望向窗外完成，而现在多数转移到没有窗户的房间里，通过看着电脑屏幕来进行。在假设性描述过程中，专家需要想象他们在一个全新的、无窗的环境下从事空中交通管制工作，然后回答新工作有什么不同，以及这些变化如何改变沟通和信息处理过程。
4.分析单位
工时研究使用基本动作作为最小的分析单位。基本动作在今天仍然重要，但是主要应用于机器人的工作分析中（Nof，1988）。这种分析工作的工程学方法的哲学是“唯一的最好方法”。今天的趋势是从用手工作到用脑工作。工作越来越灵活，而分析单位的选择也越来越广泛。
如前所述，可能会有越来越宽泛的工作和工作者特征应用于工作分析中，如人格特征和胜任特征。但是，工作职责仍然占据非常重要的位置。没有工作职责和工作内容的支持，首先，建立在宽泛特征之上的工作系统无法经受法律的考验；其次，很难了解工作的本质，因此工作分析提供的信息对于某些应用来说就失去了意义；最后，这会造成工作信息的缺乏，从而专门小组等为组织识别胜任力的群体难以很好地完成任务，也许工作效果还不如一个在工作场所亲自观察的人。
概念的接近性或联系性是相对新的分析单位。它主要作为员工的职位知识的代表。现在，还需要进一步的研究以了解如果利用联系性这种信息为招聘、培训、工作设计或其他人力资源实践提供指导。比如，联系性的信息可能对评估专业知识很有作用，因此可以作为培训标准、培训评价或者工作绩效标准的一部分。
5.传播、存储和更新
工作分析完成时，一定会告知项目资助者，这就牵涉到工作分析信息的传播问题。工作分析的信息最基本的应用是作为对法律要求的应对，因此要得到必要的存储和更新。但是，工作分析也有其他的广泛用途。如果工作分析得到的信息可以与其他的相关信息方便地联系使用，将来的使用空间会更大。下面讨论了传播、存储和更新工作分析信息方面可能的发展方向。
（1）正式报告。
传统工作分析的直接产出是一份正式报告，包括工作分析过程的描述（做了什么）以及对工作分析成果的描述。工作分析成果可能是职位描述、工作职责清单或能力以及相关量表的清单。这种报告在未来仍然会继续使用，因为对于工作分析过程的记录是如此重要，它保证了招聘与甄选、职位评价等大量人力资源实践的合法性和合理性，是面对劳资纠纷时的重要凭据。
（2）在线存储。
随着以因特网和计算机数据库为标志的现代科技的发展，工作分析数据已经能够实现在线存储，以便用于多种目的。如ONET，一个包含大量工作信息，并且可以以多种方式使用的数据库。这种数据库的出现，使工作分析的数据可以以各种在搜集信息和开发阶段没有想到的方法得以应用。另外，数据库可以支持多种信息搜索方式，进一步方便使用者，如有的数据库提供关键词搜索、索引浏览和全文阅读等多种数据提取方式。
（3）关键的接收者。
不管工作分析得到的信息是作为数据库存储还是以报告方式使用，最后都要到达项目资助者的手中。在项目资助者之外，工作分析信息不一定能够得到广泛传播。
多数企业不愿意其他企业得到他们的信息。但是在一些情况下，工作分析可能在学术期刊或商业刊物上发表，这时工作分析的接受者就是广大的读者群。
（4）定期更新。
如前面一再提到的，将来职位变化的速度会日益加快。工作分析不仅要按系统方法有序进行，更重要的是在工作分析数据建立之后，每隔一段特定时间就检查和更新一次，以避免数据陈旧和过时。
思考题
1.什么是工作？它与岗位和职位有什么不同？
2.工作在组织中的价值是什么？
3.工作分析的实践对管理意味着什么？
4.什么是工作描述？工作描述包括哪些部分？
5.工作描述可以应用在哪些管理活动中？
6.什么是任职资格？包括哪些方面？
7.现代社会对工作分析提出了什么新的挑战？
