效率工资指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，这是促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住优秀的人才。
有一家专门做电信产品的公司，在公司创立初期，一批志同道合的朋友不怕苦、不怕累，从早到晚拼命干。结果几年下来，经营收入由原来的每月十来万元发展到每月上千万元，员工由原来的十几人发展到几百人。企业规模大了，效益提高了，公司总裁却明显感觉到大家的工作积极性越来越低。
总裁为此特意到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究。他发现，同行业的排头兵————深圳华为技术有限公司实行的是“高薪冶政策。
华为公司声称：高薪是一种企业精神。在华为工作标志着“高额收入冶。只要是本科毕业，年薪起点就在10万元，这是招应届大学生毕业的标准（从社会上特招过来的更高），至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事。近两年，内部股改为期权后，新来的员工收入要少一些，但达到年薪15万元也不是难事。在华为，年收入在50万元以上的以千人计；年收入在100万元以上的以百人计；其他人，虽没有年薪10万元，绝大多数也不会少于年薪5万元。
看完“高薪冶政策之后，总裁恍然大悟：公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇。一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了改善。
加薪之后的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。大家热情高涨，工作卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头没有持续多久，不到两个月，大家又慢慢回到懒洋洋、慢腾腾的状态。高工资并没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入了困境。那么症结在哪儿呢？
原因就在于该公司未能明确区分效率工资。理论上，人们对效率工资的确切理解是：效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，即效率工资保证总劳动成本最低。效率工资具有可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束的双重作用。采用了效率工资后，员工努力工作的动机增强，而偷懒、欺骗等败德行为的动机则有所降低，企业发生员工败德行为的概率趋于下降，减少相应的监控成本。
作为一种激励员工的机制，效率工资已被我国一些企业，特别是知识企业所采用。在知识企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识企业监控困难。
效率工资是一种筛选机制，它通过高于市场工资水平的高工资挑选出优秀员工，并将他们留在企业内部。随着资本对一般性劳动的替代作用日益提高，资本与知识性劳动间的互补作用日益突出，随着知识在经济增长中的作用日益显著，随着知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的这种示意作用越来越明显。
效率工资具有一定的主观性，员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。
乔治·斯蒂格勒（1911～1991）美国经济学家。在工业结构、市场的作用和公共经济法规的作用与影响方面，作出了创造性重大贡献。1982年获诺贝尔经济学奖。主要著作有：《价格理论》、《斯蒂格勒自传：一个不接受管制的经济学家》、《经济学史论文集》、《经济学布道家》等。
