背景调查是招聘工作中必备的一项任务，这是对前来应聘者的资料及个人诚信进行考核的环节，是为了确保企业可以招收入最为诚肯的人才。
当然，并不仅仅是在招聘工作上，背景调查才派上大用场，其实，在每一个公司，尤其是大型企业之中，时常会进行这样的惯例性调查，相当于定期对旗下员工进行“体检”，只有及时发现问题，才能分析问题，进而处理问题。
一、背景调查的对象及必要性
总的来说，背景调查是对于录用决策的一种责任性调查，也可以说是一种证实性调查，为的就是证明企业招聘用人的最终决定是正确的，有益于企业的，或者说无害于企业的。通常，在企业中经常会被作为背景调查对象的有三类人，如下：
1、应聘者
应聘者在试图取得竞争机会时，会给企业招聘单位投递大量的个人信息，通常最为普遍的就是个人简历，有些应聘者为了加在个人胜算，便附上大量的证书复件、推荐信、表彰函等等，这些在招聘过程中都会起到作用，成为影响招聘结果的因素。这些东西我们称之为招聘者的“个人信息”或者说“资历档案”。
然而，对于应聘者个人所提供的信息，招聘单位很难完全地考证其真假性，也就是说——这些个人信息很可能只是一堆伪造品，企业如果不在一开始就将这类恶劣的人或行为过滤在门外，那么最后就会成为企业的有害物。
2、试用期人员
如果说一部分人有幸过了通关，顺利地进入了试用期，那么招聘单位在庆幸招聘工作有所收获的同时，还需对试用期的人员进行背景调查。其必要性有二：
第一，试用期结束后所代表的就是长期的雇佣关系，在这个长期关系决策之前，务必要进行再次确认，确保企业所招收的是一个真诚的人。因此，这一点可以看作是对试用期人员的例行调查。
第二，试用期不论是表现异常也好，表现突出也好，或者是表现一般，这些人员都无一例外要进行检查，因为在试用期间，一切都有伪装的可能，如果仅仅是因为一些陌生的新进人员成为了公司的一员，在公司中表现出色而不去查证详细的背景信息，那么，如果这是一段表演，在试用期之后，表演是会继续，还是结束，相信对于公司都会有所损害。因为，一个不诚信的人，是不值得任何一家公司冒险的。
3、高层管理人员
这些是已经长期存在的人员，然而却经常成为企业单位定期或是不定期背景调查的对象，为什么会这样呢？
原因其实很简单，这些高层管理者手中握着公司的一部分权利，这些权利如果得不到恰当的利用，那么就有可能成为伤害公司的利器。一些经过了重重考验的高层管理人员，在位置越坐越高，权利越来越大时，难免心态会发生变化，会心生旁骛，利用权利谋私利，做出伤害企业，中饱私囊的事情来。
调查的定期或是不定期，所指的就是一个频繁性，之所以会这样频繁是因为谁也保证不了哪个高层管理会在哪一个项目中不守规矩，做出违轨的事情来。因此背景调查，并不代表可以永逸，下一次调查还是会存在。这是企业“安检”的必要程序。
二、背景调查表内容
案例：
在美国有一家上市公司，其企业内部对于录用员工所进行的背景调查十分详尽，具体包括：工作背景调查、犯罪记录调查、吸毒史调查等等。当然，对于我国现实情况而言能够有效进行的就是第一项调查，另外我国更加侧重的也是一个人的品性及生活作风的好坏，这样间接影响着录用人员的工作表现及潜力激发。
据息，在美国大大小小的企业，尤其是上市公司，对于人员的录用十分谨慎，通常会在复试候选人的时候便让应聘者提供收入证明和工作证明人，然后再由人力资源部的有关负责人进行电话调查，其中必须有一位主管或是经理进行监督。另外，在对应聘者提供的资料及证明文件进行调查时所需填的调查表是事先经过设计的，其内容主要包括：候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职原因等等。
结合这一案例，我们可以罗列出一些背景调查的具体内容：
1、应聘者的基本信息
如姓名、出生年月、文化程度、政治面貌、所学专业、民族、籍贯、户口所在地、身份证号、外语语种、获奖情况、证书真伪等等。
2、应聘者的工作经历
如果是有工作经验的应聘者，就需要对其之前的工作经历做调查，调查内容包括：
（1）原公司名称；
（2）原公司性质；
（3）在原公司所担任的确切职位；（以防某些应聘者包装假经历，放大职位）
（4）在原公司的薪资待遇；
（5）在原公司的表现及品性所得的口碑；
（6）离职原因。
3、应聘者的生活作风
应聘者的生活作风很大程度上决定着工作状态与情绪，这些都会影响到工作的质量及高效运行。对于这一项的调查具体包括：
（1）有无暴力倾向；
（2）高消费或是其他原因引发的高额外债；
（3）有无赌博嗜好；
（4）有无不良前科；（如商业欺诈、商业间谍等）
（5）家庭的基本情况；
（6）为人处世，性格及心理是否有偏激倾向。
三、背景调查的方法与技巧
背景调查需要讲求时机、技巧，还要避免一些错误做法，这样才会更高效，结果更准确。
1、调查的时机选择
（1）时机不要过早。如果对背景调查进行得过早，就是在浪费时间，因为在有些应聘者递交简历后，虽说被选中作为候选人参加笔试或是面试，可是在这两轮均会有再次甄选，甄选的结果无非就是去或留，如果从一开始就下大功夫去对所有人调查，那么无疑是在那些被淘汰的应聘者身上浪费了时间。
（2）时机不要过晚。背景调查如果过晚，等到应聘者过关斩将，走到了最后的关卡，所剩无几时再去调查，到时即使发现了诚信问题，那么其他候选者已被告知淘汰，这样无疑会对招聘的效果产生影响，甚至会让招聘行为变成无效的行为。
因此，背景调查选择时机很重要。通常简历可以作假，一些行事作风，自信风采就有些困难了，经过笔试或是初试的审核，通常会有一个初步的筛选，背景调查最好是在这个时候进行。在对应聘者进行背景调查时，最好是在初试之后进行，因为这个时候已经对应聘者有了一定的了解，摆在面前的有文字信息，也有谈话所了解到的信息，再进行调查会更容易一些。
2、调查技巧
背景调查需要在面试之初便开始准备，并且最好是在初试过程中进行铺垫或是促进，提问一些相关的问题。
接下来，可以把一些现场提问所得的信息与应聘者所提供的繁冗的简历或是其他资源做对比，如果提问所得的信息与文字信息明显有出入，那么就有了初步，或是较为明显的调查方向，以此漏洞为重点展开调查的同时，还需对其他信息也进行证实。但如果没有，均相符，没有出入，那么就要广撒网，一个也不要放过。
3、背景调查中应避免的事项
正所谓道高一尺，魔高一丈，一些应聘者在提供包装自己的简历及资料时的技术已经越来越高超，如果不能躲过求职者所设的陷阱，那么很难使调查结果接近事实。在此特别提出以下几点需要避免的事项：
（1）切记不可只以应聘者个人所提供的联系人及联系方式为依据去调查；
（2）在调查过程中，不可泛泛而谈，话题及问题都不可没有针对性，如果问题过于宽泛，那么就等于没问，很难有真正的收获；
（3）切记不可只访问其中一个调查人或是一家公司，这样所得到的信息并不准确。
