（4）群体的领导方式。群体领导的领导方式直接影响群体内聚力。一般来说，民主型领导方式下成员之间的关系和谐，相互交往多，内聚力强。
（5）奖励方式。个人奖励与群体奖励两种不同方式会影响成员之间的感情和期望。集体奖励有利于提高群体凝聚力。
（6）群体规范的性质。群体规范是一种心理上的约束力，是保持群体整体性的重要因素。但积极和消极的群体规范，对群体凝聚力的作用也不相同。
2．外部因素
（1）群体的地位。群体的地位高时，它的内聚力会相应提高。如优秀班级、先进班组等。当群体地位低时，如盗窃集团，因损害社会利益，受到人们的冷落、蔑视及鄙弃，他们抱团思想严重，内聚力也增强。但这只是短时间的，分赃不均等矛盾会很快使其分裂。
（2）群体间的竞争。群体间的竞争会对群体产生压力，这种压力会增强群体成员相互的内聚力，团结一致对付竞争对手。
（三）群体内聚力与生产效率之间的关系
群体内聚力与群体工作效率之间存在着复杂而密切的关系。管理心理学家沙赫特（Schachter）的实验检验了群体凝聚力和对群体成员的诱导对生产效率的影响。实验以内聚力和诱导为自变量，以生产效率为因变量，除了设立对照组进行对比之外，沙赫特等人把实验组分为四种条件，即强、弱凝聚力和积极与消极的诱导。试验条件如图6-2、6-3所示。
图6-2内聚力与诱导关系的图解实验的任务是制作棋盘。“诱导”指以群体其他成员的名义写出积极和消极的字条给被试者，积极的诱导要求增加生产，而消极的诱导则要求减慢完成任务的速度；“凝聚力”的强弱由指导语控制。实验分两个阶段，前16分钟没有进行诱导；后16分钟，每组都收到6次诱导，结果如图6-3所示。
图6-3内聚力与生产效率关系示意图在实验的第二阶段（后16分钟），两种诱导产生了明显不同的效应。无论内聚力高低，积极的诱导提高了生产效率，并且内聚力强的实验组生产效率更高；而消极诱导明显降低了生产效率，并且内聚力越强的组，生产效率越低。
这个实验和其他一些研究都证明，群体内聚力越强，其成员越遵循群体的规范和目标。如果群体倾向于努力工作，则凝聚力强的群体能促进生产效率提高；反之，如果群体倾向于限制生产，甚至与其他群体闹摩擦，内聚力强的群体只会促使生产效率降得更低。
由此可见，群体规范是决定群体内聚力与生产效率关系的重要因素之一。
（四）群体内聚力的测量
要了解和分析一个群体内聚力的强弱，可以通过心理学方法来测量。管理心理学家多伊奇（Deatsch）曾提出计算群体内聚力的公式：
群众凝聚力=成员之间相互选择的数目群众中可能相互选择的数目
三、群体的行为特征
（一）群体行为
群体行为指个体的行为统一于群体目标，形成组合起来的行为。它是联系个体行为与组织行为的纽带，其行为效率的高低直接影响到组织目标的实现。
有些组织行为专家用一个公式来表示群体行为，即；
Y=f（Ma、b、c...Tf、g、h...Ql、m、n...Lq、r、s...Eu、v、w...）
式中：Y—群体行为；
M—群体中各成员的态度、知识、技能等；
T—群体所负主要任务的各种特征；
Q—群体的结构和内部控制；
L—群体领导人的技能、能力和其他特征；
E—群体所处的环境的变量。
上述公式表明，一个群体的行为，深受各参数的性质和程度的影响，也受各参数之间的相互关系的影响。所以，研究群体行为，不能从单一因素出发，要综合、全面的考虑各变量的影响以及变量之间的相互关系。
（二）群体冲突
1．冲突的概念
广义地讲，冲突就是矛盾。从心理学的角度讲，冲突是指两种目标的互不相容和相互排斥激化的表现。行为科学把群体内及群体间的矛盾称为群体冲突。这种冲突包括个人的心理冲突、群体中个体之间的冲突和群体与群体之间的冲突。
近年来，人们认识到冲突不都是消极的。根据冲突的性质划分有破坏性冲突和建设性冲突两种。毛泽东说过：“党内不同思想的对立和斗争是经常发生的，这是社会阶级矛盾和新旧事物的矛盾在党内的反映。党内如果没有矛盾和解决矛盾的斗争，党的生命也就停止了。”［选自《毛泽东选集（第一卷）》］我们不可能避免冲突，要设法控制破坏性的冲突，促进建设性的冲突。管理者要扬利抑弊，以促进企业目标的实现。
2．群体冲突的类型
（1）群体成员之间的冲突。指群体中的人际冲突。如：上下级之间的冲突、同事之间的冲突等。人际冲突的后果各不相同，因个人恩怨利害关系造成的冲突是消极的，会发生破坏性作用；因工作上的意见分歧而造成的冲突是正常的，处理恰当有利于群体目标的实现。
（2）群体间的冲突。
指群体在目标上相抵触，影响着彼此的利益。这种冲突包括大型群体之间以及大型群体与中小型群体之间的冲突。冲突的结果可能使双方的利益受到不同程度的损害；也可能一方胜利，另一方失败，得利的群体成员消除冲突，恢复心理平衡，失利的群体成员则相反。
3．冲突的原因
个人之间与群体之间的冲突是相互影响的，任何冲突归根到底是个人之间的冲突。在群体中造成冲突的原因主要有以下几方面：
（1）沟通信息的差异。指由于信息沟通渠道不同或不畅通而造成的冲突。
（2）对有限资源的争夺。一个组织的各种资源在分配上很难绝对平均，而一旦不足就会发生冲突，争夺有限的资源。
（3）个性因素的不同。指由于知识、经验、观点及价值观等的不同，形成不同的认知，引起冲突。比如：企业一些领导在选才用人问题上有不同意见，就容易导致冲突。
（4）职责规定不明确。如果人员的职责不清，就会造成责任分工和权利分布混乱，工作互相推诿、争权夺利，容易引起冲突。
（5）奖惩制度不合理。这往往是引发冲突的心理因素。
（6）群体间竞争。群体间的竞争容易使彼此信息沟通减少，偏见增多，关系敌对，形成群众代表的不客观态度，导致冲突。
4．冲突解决的方式
由于冲突的性质、原因不同，解决的方法也应具体问题具体分析。现介绍几种解决方法：
（1）协商法。指两个或两个以上的个体或群体发生冲突时，双方各提出条件，共同协商解决冲突。只有双方互相理解、顾全大局，冲突才能解决。
（2）仲裁法。当协商无效时，则可请局外的第三者或上一级的领导出面调解，进行仲裁，使冲突得以解决。采取这种方法的仲裁者必须具有一定的权威性，否则仲裁可能无效。法院的经济法庭，就起着解决企业之间经济冲突的仲裁作用。
（3）权威法。指通过以上两种途径均未解决冲突时，由上级部门和领导作出裁决，按“下级服从上级”的原则强迫执行。采用此法解决冲突，治标不治本，仅在特殊情况下才会采用这种方法。
（4）暂缓解决法，也称“冷处理法”。一时无法判断对错、是非的冲突，可暂缓解决，但急需解决的冲突不适宜此方法。
在实际的管理过程中，还有很多其他方法，在此不再多做介绍。
5．群体间冲突的预防
群体间的竞争有积极的作用，也有消极的作用。如何防止冲突所带来的危害，又保留竞争的好处，有必要采用以下措施：
（1）设立共同的竞争对象。如：生产部门与销售部门之间的冲突，可以引导为全公司对抗其他公司的竞赛，将竞争变为公司与公司之间的，保证内部的合作。
