领导向来要总揽全局，但这并不意味着事无巨细亲历亲为。领导的本质是心理领导，一个让下属从心理上服从的领导，才算是真正意义上成功的领导。
·学会对待逆反心理
逆反心理，是指在某种特定条件下，个体对于输入信息在心理上产生的一种与常态相反的逆向反应。在一个部门或单位，领导者可能对下属产生逆反心理，下属也可能对领导者产生逆反心理。逆反心理具有两极性，其影响可能产生好的结果，也可能产生不良后果。逆反心理的产生绝不是偶然的，它有着社会的、心理的、主客体等多种原因。这里，仅从领导者主体方面来探求下属产生逆反心理的原因及如何正确处理。
领导者的以下行为易使下属产生逆反心理：
（1）独断专横。有的领导处事、为人“只许州官放火，不许百姓点灯”，一手遮天，独断专横，并且好动肝火，待人不能心平气和，对人缺乏关心态度，久而久之，下属就会产生逆反心理。
（2）过分责备。当下属工作中出现失误，领导者不是设法帮助其找原因，而是不问青红皂白，不分事大事小，劈头盖脑地批评、责备，使本来情绪不稳的下属渐生反感。
（3）片面评价。对于下属的言谈、举止及成绩或缺点，不是依据客观事实进行评价，而是不管对与错，凡不符合他的口味的事，就抓住一点，不及其余，进行片面评价；即使成绩很突出，领导者也视而不见，只对下属的弱点与不足进行评价。
（4）强制实施。认为自己高明，所以，不管决策正确与否，也不管下属是否愿意，一味采取自上而下的压制，干也得干，不干也得干。
（5）滥用处罚。对下属的管理本应以思想政治工作为基础，但有的领导者不愿或不会做思想政治工作，动辄讲处分、搞惩罚，使下属望而生畏，产生逆反心理。
逆反心理的形成与发展有其规律可循。因而，对于那些主要因领导者的原因引起的下属逆反心理问题，可从以下几个方面化解。
（1）克服“上位心理”，与下属建立良好的人际关系。有一些自以为是的领导者，易形成一种居高临下的心理态势，这通常被称作“上位心理”。具有上位心理的领导者，处事待人往往自以为是，不善于接近群众。这样，时间久了，其不正确的领导行为与方式，可能使下属产生逆反心理。高明的领导者关心下属，善于运用爱抚亲和艺术，发挥下属的积极性与创造性，善于帮助下属进步与成长。一句话，就是善于克服“上位心理”，与群众建立起良好的人际关系。
（2）克服“领导高明”的心理定势，善于吸纳下属的优秀品质。消除逆反心理，还要克服“领导高明”的心理定势。自恃高明的领导者，总是把他人看得过低，认为自己本事大，自己的见解总比他人出色，所以，很容易否定他人。一个称职的领导者，必须正确对待自己，正确对待下属。须知，任何人都有优点与缺点，再卓越的领导者也不可能事事处处比下属高明。因此，领导者在与下属交往中，应多看其主流，多看其长处，全面、正确地认识和评价下属，进而主动地学习下属的优秀品质和长处。
（3）增强“自我调控”意识，胸怀开阔，宽以待人。在日常工作中，领导者要增强自我调控意识，做到自我认识、自我评价、自我调节、自我控制、自我监督。而这样做，必须是以国家、社会和集体的利益为基础。只要领导者胸怀开阔，严于律己，宽以待人，大事讲原则，小事讲风格，既与意见相同的下属交朋友，也与意见不同的下属交朋友，下属还会产生逆反心理吗？即使下属有了逆反心理，还怕不能化解吗？
·冷静分析、华解下属的怨气
在职场中，管理者与下属的交流是非常多的，有的时候，为了工作、为了薪水或其他某些事情甚至会产生分歧。管理者在面对下属的牢骚、怨气的时候，要保持冷静的态度深入分析问题的实质，准确把握下属的心理，然后给予答复。如果下属的牢骚话有一定道理，管理者应引起重视；如果下属的牢骚话纯属争一己私利，发泄个人怨气，管理者也应做好疏导说服工作，不可听之任之。那么当下属发牢骚时，管理者怎么说话才更恰当呢？
首先要注意冷处理，用缓兵之计查明实情。下属有怨气、发牢骚时，往往处在情绪冲动中，此时较好的方法是采用冷处理的策略。这是一种缓兵之计，可以暂时缓冲矛盾，赢得时间了解实际情况，寻求解决问题的方法。
某局老职工张某在年终评比后找到该局杨局长发牢骚。他情绪激动地说：“我们这些人只会老老实实凭良心干工作，不会表功。可是局里评先进也不能总是评那几个‘荣誉专业户’，我们这些老职工难道就不先进了吗？”杨局长给老张倒了一杯茶，说：“老张，您的心情我完全理解。等我了解一下情况一定给您满意的答复。”老张见杨局长这样说话，气消了一些，坐下来，心平气和地谈了他的看法，同时汇报了他一年来的工作情况。老张干的工作有一些确实是局领导不知道的。后来，杨局长通过调查了解证明属实，把情况提交局领导会议研究。最后，决定追加老张为先进工作者，妥善地解决了这件事。
其次要注意用两分法看问题，辩证剖析弄清问题的症结。发牢骚的下属看问题的立足点往往只在自身，缺乏全局观念，可能比较片面、偏激。对他们进行说服，应该运用两分法，剖析辩证关系，辨明是非，全面地看问题，帮助他们正确认识自己，正确对待别人，从而打开他们的心结。
某实验室的一位管理员刘某，在专业技术人员年度考评中没有评为“优秀”，心里不服气。找校长孙某发牢骚说：“我一年来按时上班，风雨无阻，为教师准备实验从未出过差错。我管理的实验室一尘不染，实验用品陈列整齐，为什么我就不能被评为‘优秀’？”孙校长耐心地解释道：“不错，您确实是一个尽职尽责的好同志，出勤好，履行实验员的岗位职责也到位。按学校的规定，您可以得到全勤奖金和实验员的岗位津贴。但是，专业技术人员评优，还要看在专业领域是否有建树。评上优秀的几位同志，在这方面都做得好。如果来年您在这方面再努一点力，我认为您还是很有希望的。”孙校长的一番话，说得刘某心服口服。孙校长很好地用了两分法，既讲明了实际情况，又化解了下属的怨气。
再次是巧用激将法，反弹琵琶促奋进。请将不如激将。有时对发牢骚的下属，不妨运用激将法，有目的地用反话刺激对方，使对方从自我压抑中解脱出来，并激发他的上进心、荣誉感和奋发精神，从而达到新的心理平衡。
某局机关办公室秘书小王具有大专学历，每当他看到那些学历不高的人发了财，心里就很不服气。一天，他向该局江局长发牢骚说：“现在的社会，学历低、胆子大的人挣大钱；学历高、胆子小的人挣不了几个钱。”言下之意是埋怨待遇太低。对此，江局长说：“现在的社会讲究真才实学，学历高的人不一定能力强，能力强的人也不一定学历就高。别人有出息，不要不服气，有本事你给我露两手瞧瞧。咱们局下属有几家企业处于亏损状态，正缺有能力的厂长、经理。你敢不敢立军令状，下去把企业搞活，如果达到目标局里一定重奖你！”这话对小王的触动很大，他想自己好歹是正规大学毕业的，与其整天窝在机关里无所事事，倒不如下去大干一番。于是，他真的要求下企业当了厂长。后来，经过他的努力使企业扭亏为盈。
总之，对于下属的抱怨，明智的领导要以准确把握下属的心理为前提，通过各种技巧妥善化解。
·不要让批评引起下属的逆反心理
其实现代企业管理中领导也需要注意批评的方式方法，毕竟每个人都有不同的性格特点。在准备对下属提出批评的时候，首先要对下属的个性有一定的了解。对于那些对批评持抵触心理的下属，先礼后兵是一个很好的技巧，这在美国钢铁大王卡耐基身上得到了更好的体现。
卡耐基的侄女约瑟芬·卡耐基，在她19岁那年来到纽约，成为卡耐基的秘书。当时，她刚刚高中毕业，做事的经验几乎等于零，所以，在工作中总是出现这样那样的差错。卡耐基毫不客气地批评了她，约瑟芬感到了巨大的压力。
一天，约瑟芬工作中又出错了。卡耐基刚想开始批评她，但马上又对自己说：“等一等，你的年纪比约瑟芬大了一倍，你的生活经验几乎是她的一万倍，你怎么可能希望她与你有一样的观点呢？你的判断力，你的冲劲等等，这些都是很平凡的。还有你19岁时，又在干什么呢？还记得那些愚蠢的错误和举动吗？”
经过仔细考虑后，卡耐基获得结论，约瑟芬19岁时的行为比他当年好多了，而且他很惭愧地承认，他总是严厉地批评约瑟芬而很少称赞过她。从那以后，当约瑟芬再犯错误时，卡耐基不再像以前那样当面指出她的错误。他总是微笑着对约瑟芬说：“亲爱的，你犯了一个错误，但上帝知道，我所犯的许多错误比你更糟糕。你当然不能天生就万事精通，成功只有从经验中才能获得，而且你比我年轻时强多了。我自己曾经做过那么多的傻事，所以，我根本不想批评你。但是你不认为，如果这样改进的话，会更好一点吗？”听到这样的话，约瑟芬不再感到有压力，而是充满了动力。现在，她已经成为一名很出色的秘书。
人人都渴望获得别人的赞扬，同样，每个人都害怕别人的指责。当领导毫不隐讳地批评下属时，下属即使认为你是对的，他确实错了，但大多数人会心怀不甘，乃至引起愤恨。这从心理学的角度来讲，就是人会对不利于自己的观点或行为产生抵触甚至排斥心理；而对于认同的观点或行为则有一种亲近感。
所以在批评下属的时候，如果你能换一种方式，先礼后兵，先肯定他做得对的地方，趁着他心神愉快时再指出他的缺点，相信他一定会虚心接受，同时还会对你心存感激。
在一定要批评时，要先想好，为这件事批评他是否值得；是否有必要；批评后是否有利于下属在今后的工作中改正错误。
· “骂完之后再给块糖吃”
身为管理者，有时难免会因下属的过失而控制不住自己的情绪责骂下属，在这种情况下，管理者一定要注意责骂后要及时给个安慰，也就是“骂完之后再给块糖吃”。日本经营之神松下幸之助就是这方面的高手。
松下幸之助认为，该生气就要生气，该责骂就要责骂，千万不可矫揉造作，因为责骂是进步的原动力。
有一次，一位厂长做错事，松下暴跳如雷，破口大骂。他一边痛骂，一边拿着火钳猛敲取暖的火炉，由于用力太猛，把火钳都敲弯了。后来，实在骂得太凶，厂长因受不了而昏倒。
在把那位厂长唤醒后，松下拿了那根敲弯的火钳递给他说：
“这根火钳都是为了你才敲弯的。你可以回去了。不过在回去之前，要把火钳弄直。”厂长如释重担，急忙接过火钳，努力把它扳直。当厂长最后走出门时，松下的秘书已等候在那里，准备要送他回去。秘书说：“老板怕你心情不好，特地要我送你回去。”
秘书把厂长送回家后，还私下交代厂长夫人：“厂长先生因为工作可能心情不好，麻烦您多费心照顾了。”
次日一大早，松下就打电话给那位厂长：“是厂长吗？你是否还在意昨天的事呢？没有吗，那太好了！”
责骂部属，每一位老板都会，难就难在收尾。非但要让部属知道你是爱之深，责之切，而且还要搬来一个大台阶，让两个人一块儿走下来。
松下看到部属做错事，会马上大发雷霆，可是事后一定会派人安慰一番。这一放一收之间，拿捏得恰到好处，令部属佩服得五体投地。
管理者在展示了自己的威严之后，最好适时的处理善后：下属受到了严厉的批评、指责，心中自然不舒服，即使是自己的错也不愿买账。这时就要看管理者怎么处理善后之事了。高明的管理者多是采取一些缓和的办法来使下属信服。有的管理者会主动道歉说：“对不起，我刚才的语气太重了”，有的管理者会静下心来，推心置腹地与下属交谈，心平气和地说明问题的严重性，如此一来，下属会欣然接受，也不会有太大的怨气了。
·成功之后谨防抑郁症
事业有成是令人羡慕之事，但是越来越多的成功人士却被成功所累，患上了抑郁症，痛苦得不能自拔。
在某外企工作的陈女士在各方面都出类拔萃，一直深得领导赏识。前不久，陈女士凭借自己的实力被提拔为分公司总经理，让同事们羡慕不已。但对陈女士来说，这竟成了恶梦的开始。坐上高位的陈女士压力极大，她每天最担心的就是工作完成得不够出色，领导不满意，又怕工作中一旦出错，下属会嘲笑。这些担忧使她的工作效率急剧下降，睡眠质量日益变差，注意力也无法集中，整天感到头晕、疲乏，精力大不如前，服用药物也无法减轻痛苦，最后不得不回家休息。陈女士怀疑自己患了不治之症，想通过自杀来解脱，幸被家人及时发现，才避免了悲剧的发生。
心理医生认为，这是升迁压力过大，对自己信心不足所导致的。由于社会竞争加剧，工作节奏快，以及自身期望值过高，导致白领人士整天像机器人那样拼命工作。如果心理素质较差或者不善于自我疏解则更易罹患心理疾病。
专家建议这类人士要学会忙里偷闲，每隔一段时间便要及时放松，暂时丢掉一切工作和困扰，彻底放松身心，使精力得到及时恢复。与此同时要保持正常的感情生活，事实表明，家人之间、朋友之间的关心和爱护，对于人的心理健康十分重要。遇到冲突、挫折和过度的精神压力时，要善于自我疏解，如参加文体、社交、旅游活动等，借此消除负面情绪，保持心理平衡。
商务谈判心理对商务谈判行为有着重要的影响，培养良好的商务谈判心理意识，正确地运用商务谈判的心理技巧，有利于交易的达成。同时，掌握这种技巧，通过观察对手的表象洞悉对方的心理，会让你在商务交往和谈判中取得主动。
·用表扬的办法收服人心
作为公司领导，除了用高额薪金和年终红包来奖励员工外，还要善于调动员工的积极性，一个最有效的办法就是表扬下属。从心理学的角度而言，人都是渴望得到社会认可和尊重的，如果领导能够恰如其分的赞美下属，就会让下属人心归附，对领导对公司产生情感归依。
毕业已有三年的小钟最近总是神采飞扬，情绪颇佳，谈到新公司的老板，更是赞赏不已，他说公司在创业的时候工资不高，但老板却有神奇的本领，他平易近人，没有一点架子，最会夸奖人，令属下员工心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，甘效犬马之劳。
小钟在工作中之所以积极性高涨，情绪高扬，主要原因还是折服在老板的夸奖中，有一种受重用的感觉。的确，在现代社会，要想让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心，善于表扬，常会收到意想不到的结果。但赞美也要讲技巧，当赞美方式及时而巧妙时，往往能让下属的心情畅快、干劲十足。领导在赞美下属时，要注意以下几点：
一是赞人要快。员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。
二是赞人要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。
三是赞人要具体。表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。
四是赞人不要又奖又罚。作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。
心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。”所以，作为领导若想笼住核心员工的心，千万不要吝啬自己的赞美。
·领导者必须保持良好的心理状态
一个成功的领导者，必须具有优良的素质，包括较高的业务水平和良好的心理状态。其中心理状态对领导来说显得尤为重要。心态好，才能宠辱不惊，才会善用人才，才可以冷静正确地应对工作中出现的问题。如果心理存在问题，则可能对自己的领导生涯造成负面的影响。心理学家指出，以下心理状态对领导者来说是必须克服的。
1嫉妒心理
嫉妒是一种对强于自己的同事或下级产生的恐惧、愤怒和忌恨的心理，由此而采取贬低甚至诽谤别人的手段来摆脱恐惧和愤怒的困扰，以求心理上的平衡。而能干的领导者懂得训练接班人，他会把许多的详细资料移交给接班人。只有这样，领导者才能加强自己，从各方面培养自己。人们凭自己的能力促使别人去干工作获得的报酬多于自己亲自去干所获得的报酬，这是永恒的事实。但是领导者的嫉妒心理却在抑制人的积极性，扼制人才的发现和开发，破坏人与人之间的心理相容性、群体凝聚性，对个人的身心健康和不断进步都会造成很大的损害。一个企业，如果领导者嫉妒别人的成就，恐惧别人超过甚至取代自己，那么这个企业如何能够搞好呢？战国时期，“孙庞斗决”的故事就是妒能的典型事例。孙膑是位著名的军事家，他有一个同学叫庞涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑，害怕他将来对自己不利，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之备受折磨。这些历史事件应作为今人的教训。
2浮躁心理
浮躁指轻率、做事无恒心、见异思迁、不安分，总想投机取巧，成天无所事事，脾气大。这是经不起长期考验、缺乏耐力、急于求成的心理，是一种冲动性、情绪性、盲动性相交织的病态社会心理。浮躁容易使人失去对自我的准确定位，使人随波逐流，盲目行动。稍有进展时盲目冒进，一遇挫折就烦闷急躁，甚至气急败坏干出蠢事，有严重急躁情绪的领导者，往往成事不足，败事有余。
思想解放，开拓创新不等于急躁冒进。经济建设不能急躁，做人处事更不能急躁，欲速则不达。
市场竞争中操之过急，浮躁轻率，虽然表面上看是快了，然而随之而来的是漏洞百出，挫折不断。特别是在与对手“短兵相接”之后，盲目冒进会使对手发现你的急于求成心理，而对你百般牵制。这样，就失去了竞争中的主动权，也许由于一招走失，而致全盘皆输。
3忧郁心理
忧郁心理是一种情绪低落、遇事多虑甚至焦虑的心理现象，是急躁的一种反面极端。过分的小心谨慎，就会寸步难行、丧失机遇，就会斗志衰退、疑而不决，有时后果会不堪设想。忧郁心理的最大危害是影响领导者果断决策，影响领导群体的奋进斗志。犹豫不决不等于深谋远虑，特别是在信息社会，不抓住机遇及时决策，就会耽误大事。
忧郁心理的产生与决策者的气质、性格、能力以及个人修养等方面都是有关系的。如果气质动力特性表现在心理过程中的速度较快，纯度较高，稳定性较好等，忧郁心理相对就会少一些，此时犹豫不决也不会困扰你。
4固执心理
固执是坚持成见、不懂变通的心理现象。在日常工作中表现为缺乏民主作风、一意孤行，只相信自己不相信别人。固执心理对于领导者，尤其是主要领导者来说，其危害性是很大的。久而久之，领导班子民主作风削弱，战斗力削弱，这既影响事业发展，也会使领导者处于苦恼的孤立地位。
某些领导者在进行重大决策时，不听取多方意见，不进行实际的调查研究，一味坚持自己从第一印象得出的错误结论，做出错误的决断，其结果将最终导致重大的损失。例如明代土木之变就是因为明英宗固执己见，概不听取臣下意见，轻率出兵所致。现代商战激烈非常，稍有不慎，即会导致全军覆没。因此，作为领导者绝不能固执轻率，而应当集思广益，做出正确的判断。只有这样才不致被市场竞争所淘汰。
奉承心理
奉承是一种只听好话，听不进坏话，爱听报喜，厌听报忧的心理现象。
爱听报喜，不爱听报忧的现象在现实生活中处处可见，明明是企业亏损，却上报盈利；明明下面问题严重，却说成“形势一片大好”。爱听报喜的领导者，往往不能了解下面的实情，从而做出错误的判断和决策，使事业造成极大损失。
总之，作为领导者，首先要加强自身的修养，要勇于“纳谏”，虚心听取他人的不同意见，甘当伯乐，也要敢于正视问题，提高分析问题的能力。另外还要尽量克服以上几种不良的心理现象，争取发挥最高的领导效能。
