第一节劳动争议和解概述
一、劳动争议和解概念
劳动争议和解，即当事人方自行协商，达成解决劳动争议的协议。和解没有法定的规则和程序，可以有第三方的参与，但第三方一般不主动介入，协议的达成和遵守完全由双方自愿。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第5条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”
在此，我们可以看到，《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议的解决设计了四种不同的解决模式，在本节中，我们主要对劳动争议的和解进行阐述。
二、劳动争议和解的作用
（1）劳动争议产生后，对于争议双方而言，在基于互相谅解、完全自愿的基础上达成和解协议解决纠纷，是最有利于劳资双方建立和谐劳动关系，有利于节约社会资源，节省大量的时间和金钱。
（2）和解可能导致诉讼时效发生变化。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第1条规定：劳动关系解除或终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。因此，企业与劳动者就工资等争议达成和解协议，而不履行和解协议的，时效就从和解协议中约定的履行日开始算起，而不是从争议发生之日算起。该解释第13条和《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款均规定：在劳动争议仲裁时效期间内，仲裁时效期间因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。当事人就劳动争议进行协商和解，就是“向对方当事人主张权利”的证明。当事人通过协商和解达成和解协议的，就是“对方当事人同意履行义务”的最好的证明。因此，当事人协商和解的，无论是否达成和解协议，都将导致时效的中断。
【案例】和解导致争议性质和诉讼时效发生了变化
甲是A工厂的员工，2006年12月，甲与A工厂就报酬发生争议，后经双方协商，达成和解协议，A工厂为甲出具在两个月内支付拖欠其工资的欠条。但直到一年半后A工厂仍未按照欠条约定支付甲工资，甲随即起诉到法院，要求A工厂按照和解协议和欠条支付拖欠的工资。A工厂提出，第一：该争议应该由劳动争议仲裁委员会先行仲裁后才能向法院起诉，而甲直接向法院起诉违反了仲裁前置程序，法院应不予受理；第二，甲向法院起诉时，该诉讼时效已超过了一年，法院应判决驳回其诉讼请求。
就本案而言，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，属于因履行协议产生纠纷的案件，应按照普通民事纠纷受理。上述案例中的甲在与A工厂达成和解协议，并从A工厂中取得工资欠条后，日后因该欠条而产生的争议就不再属于劳动争议，而属于一般民事争议，对其处理按一般民事争议的处理方式进行。甲可以不申请进行劳动争议仲裁，而直接向法院起诉要求A工厂按照欠条的约定支付所欠工资，其诉讼时效也适用两年的一般民事诉讼时效。
三、劳动争议和解与调解的关系
劳动争议和解与调解都是解决劳动争议的有效方法。两者并无先后顺序，可以先和解，和解不成再寻求调解组织调解。也可以不经和解，直接向调解组织申请调解，还可以在调解的过程中双方自行协商和解，在二者的运用上并无先后限制。若劳动者不愿和解或调解，可以直接向仲裁机构申请仲裁。
劳动争议和解与调解形成的和解协议、调解协议，除《劳动争议调解仲裁法》第10条的情形，其余和此内容无关的调解协议无强制执行效力。《劳动争议调解仲裁法》第10条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”同时还需要符合《中华人民共和国民事诉讼法》第193条的规定，人民法院受理申请后，审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起15日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。
第二节劳动争议调解概述
一、劳动争议调解概念
劳动争议的调解是指在发生劳动争议后，争议各方在保持中立地位的第三方主持下，对争议事项进行协商解决，使争议在双方的互相理解中得以解决。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第5条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。把调解机制引入劳动争议解决体制中，将使得大多数的劳动争议在产生的最初阶段就得到化解，劳资关系能得到较好的保护，有利于建设和谐的劳动关系，同时也是一种经济的处理劳资矛盾的方式。
二、劳动争议调解组织
《劳动争议调解仲裁法》第10条规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
1.依法设立的基层人民调解组织
基层人民调解组织，是指各地设立的人民调解委员会。2002年司法局颁布的《人民调解工作若干规定》规定，人民调解委员会可以采用下列形式设立：农村村民委员会、城市（社区）居民委员会设立的人民调解委员会；乡镇、街道设立的人民调解委员会；企业事业单位根据需要设立的人民调解委员会；根据需要设立的区域性、行业性的人民调解委员会。
目前，人民调解组织的网络遍布全国，具有调解劳动争议的组织优势。其主要任务是：（一）调解民间纠纷，防止民间纠纷（二）通过调解工作宣传法律、法规、规章和政策，教育公民遵纪守法，尊重社会公德，预防民间纠纷发生；（三）向村民委员会、居民委员会、所在单位和基层人民政府反映民间纠纷和调解工作的情况。
2.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
这些调解组织目前没有统一的规定，属于新兴的调解组织，是经济发达地区根据本地实际情况探索出来的化解劳动争议的调解组织。
3.企业劳动争议调解委员会
前面所讲的两类调解组织的设立和运作，都有自己的规则，用人单位没有参与权。但是，新法规定的企业劳动争议调解委员会，用人单位是可以参与的。《劳动争议调解仲裁法》第10条第2款规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。
职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人制定。新法关于劳动争议调解委员会的规定，为用人单位组建自己的劳动争议调解委员会放宽了条件。用人单位没有工会、职工代表大会的，也可以组建劳动争议调解委员会，只需要企业代表和员工方代表即可。
用人单位与劳动者都应该重视企业劳动争议调解委员会的组成，尽量争取在企业内部建立劳动争议的消解机制。在我国劳动法规逐步健全的今天，用人单位的用工将受到越来越严格的约束，发生劳动争议后，如果劳动者直接进行劳动仲裁或诉讼，无论对于劳动者和用人单位而言所需的成本都较大。但如果用人单位能够在企业内部建立一种内部的矛盾消解机制，就可以化解相当一部分的劳动争议，对于劳动者而言也节约了成本，同时减少劳动争议败诉给企业带来的负面影响。
【案例】选择何种方式解决劳动纠纷？
在深圳市福田区J公司工作的L因未签劳动合同，与J公司发生劳动纠纷。
在该案例中，可以有多种方法救济自己的权利。例如1，就可以选择一个调解组织与J公司进行和解，这种和解的方式相较于仲裁、诉讼这些解决纠纷的方法省时省力，对于一般的普通劳动者也不必专门去学习、了解诉讼与仲裁里那些相对较为复杂的程序，直接选择一个调解组织与公司进行谈判、和解，双方也能在相对宽松的环境下心平气和地解决问题。
第三节劳动争议调解程序
一、申请
《劳动争议调解仲裁法》第10条规定，发生劳动争议后，当事人可以到下列调解组织申请调解：“（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”该条表明劳动者在和用人单位发生劳动争议后，可以向上述三类调解组织中的任何一个调解组织申请调解。
但是，在此情况下，可能会出现在发生劳动争议后，劳动者和用人单位同时向不同的调解组织申请调解。由于本法并未规定哪类调解组织可以先行调解，所以出现如此尴尬的情形并非不可能，只能期待尽快出台相关司法解释，对此问题予以明确。
对于申请形式，本法规定了申请人可以采取书面与口头两种形式，对于口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况，申请调解的争议事项、理由、申请时间等。一般情况下，调解组织还应向申请人出具证明，以证明申请人申请了调解。
二、受理
申请人申请调解后，调解委员会应认真审查其主体资格、争议事项是否属于受案范围等基本情况后。同意受理的，应当向申请人发出受理通知书，并通知另一方当事人相关情况，如果另一方当事人同意调解，再以书面告知双方调解的时间、地点、调解员，是否需要调解员回避等事项。如果对方当事人不同意调解或者不愿意在该调解委员会调解，应当书面告知申请人。对经审查后，发现申请人的调解申请不符合受理条件的，应当书面告知申请人不予受理，并说明不受理的理由。
三、组织调解
一般情况下，调解组织在受理调解申请后，对于争议事实清楚，情况明了的案件，调解组织可以安排一名调解员进行调解。
对于复杂的案件，可以由调解委员会主任协同一到二名调解员共同进行调解。总之，不管是简单的还是复杂的争议案件，调解员都应该做到充分听取双方当事人对争议事项的事实和理由的陈述，认真核实双方提供的相关资料，征求双方当事人的意见，耐心疏导，帮助双方当事人达成调解协议，化解纠纷。
调解组织进行调解的整个过程，不管最终结果如何，调解组织均应就调解过程形成一个书面材料，由当事人签字认可。为了防止以往出现的调而不决的情况，《劳动争议调解仲裁法》在第14条第3款规定，“自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”
作为解决纠纷的一种方式，由于调解具有灵活、快捷、方便、时间短的特点，本法并未对调解的具体过程进行规定，一般都是在有利于化解争议双方矛盾的状态下来进行，不片面强调程序，而更加注重结果。
四、调解协议书
调解协议书是劳动争议双方当事人在调解组织调解后达成解决争议的书面证明，《劳动争议调解仲裁法》第15条规定，经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
【案例】如何签订调解协议书？
M与其所在的鸿运公司就工资问题产生纠纷，后来M在当地基层调解委员会的主持下与公司达成和解，并欲签订调解协议书。在签订该协议时，M需要注意以下几点：
第一，调解应是在自愿、合法的前提下，经调解争取M与鸿运公司达成和解，从而结束争议。所谓自愿，是指当事人达成调解协议是其真实意思表示，而非基于欺诈、胁迫或乘人之危而为。所谓合法，是指当事人达成的调解协议的内容必须符合国家法律的规定，并不得违反社会公德和社会公共秩序。
第二，调解书中应当载明下列内容：
（1）载明M的姓名、地址、性别、年龄、职务、工作单位；还有鸿运公司的全称、地址、法定代表人（或主要负责人）的姓名、职务；有委托代理人的，还应写明委托代理人的姓名、工作单位、职务。
（2）纠纷简要事实、争议事项及双方责任。即M与鸿运公司双方产生纠纷的主要原因、过程，所争议的具体事项及内容，以及在该纠纷中双方当事人各自承担什么样的责任。
（3）双方当事人的权利和义务。这是M与鸿运公司在互谅互让、平等协商的基础上，达成解决纠纷的一致意见。这是调解协议最关键的部分，也是调解活动获得成功的具体体现。因此，在调解协议书中，双方应当享有什么样的权利、承担什么样的义务必须清楚、明确和具体，不能含糊其辞、责权不明，以免在实际履行过程中产生争议，影响和削弱调解效力。
