在IT行业，人才流动会为企业增添活力。但如果这种流动的频率过高，则对企业的发展来说未必是好事了。如何能够留住优秀人才，并且能够让他们心甘情愿地为企业服务，这是令许多管理者头痛的问题。
在微软，为了留住人才，比尔·盖茨可以不惜任何代价。前面提到，为了留住加州“硅谷”的两位计算机奇才——吉姆·格雷和戈登·贝尔，比尔·盖茨不惜在硅谷为他们建立研究院。在比尔·盖茨的眼里，这两个人的价值远远高过研究院的价值。这是比尔·盖茨的作风，也是微软实力的表现。
有人认为，高薪可以留住人才，但是很多例子都在不断地推翻这个观点。微软付给员工的薪水，向来比竞争对手要少。直到最近，比尔·盖茨所拿的年薪也还不过50万美元。1993年，微软付给公司5名最高主管的薪水加起来才190万美元，而他们的头号对手甲骨文公司的拉里埃里森的薪水是570万美元。微软之所以能够低薪留住人才，是因为他们长年实施股票期权制度——几乎微软所有的员工都享有在未来以固定价格购买微软股票的权利。
通过期权制度，比尔·盖茨使许多员工成为百万富翁，这远远超过历史上的任何一位企业家。由于员工的价值和收入与企业的前途紧紧相关，为了实现自己的价值和长期的利益，微软的大多数员工都愿意与企业共进退。正如一位评论家所言：“微软至少有一项是独一无二的，那就是：任何时候，在世界上的其他任何地方，都不会有这样一个园区，里面有几个百万富翁、千万富翁、亿万富翁，每天还跑去工作。”
据华尔街有家公司统计，1989年，在微软的程序员中，仅仅工作两年即成为百万富翁的绝对不少于2200位。这样的神话到现在依然不断吸引着一波又一波的新人涌进微软，尽管有人担心微软股价一翻就是两番的繁荣景象可能已经过去。
正如比尔·盖茨始终不断提醒别人所言，他的财富总额是和微软的股价绑在一起的。随着公司股价一路不断攀升，要在何时才行使期权，成了微软员工头痛的问题。
微软内部流传一则笑话：我们这里价值10万美元的雪地摩托车特别多——这说的是他们在微软股价飙升50倍前行使期权而用2000美元买下的东西。
在业绩的考核制度方面，微软也有吸引员工的地方。微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每个年度开始时，经理与员工共同制订新一年的目标；年中，经理会将目标与员工的工作情况进行对照；到年底，经理会根据员工目标的完成情况发放年度奖金和配股数量。这种形式不是简单的目标制订，而是双向沟通，充分展现公司对员工的尊重，发挥员工工作的主动性。
比尔·盖茨说：“微软为个人搭建的舞台无限大，任何人都可以尽情展现自己的才华。竞争对手只有一个人，那就是你自己。”
微软的管理者对外部市场的争夺也非常起劲，因为它同样关系到内部晋升。在公司内外他们都追求每时每刻百分之百的占有。注重论资排辈的老式公司的管理者，永远都无法在这样的竞争环境中获胜。事实上，他们根本搞不明白自己在和谁竞争。
有竞争，就必定有被淘汰。比尔·盖茨领导的微软公司，可以说是计算机行业里非常具有代表性的企业，堪称“老字号”计算机企业的典型。
比尔·盖茨说：“只有在竞争中才能成长。这种竞争不仅指外部残酷的市场竞争，还包括内部无情的淘汰竞争。竞争使企业更加强大，使员工更能创造业绩。一切人员的升迁取决于员工的个人成就。因此，微软才能在市场竞争中始终保持领先的活力。”
留住人才，待遇是一项策略，但微软认为，每一位员工都应该得到应得的礼遇。除了提供有竞争性的待遇之外，微软更重视研究的环境。微软为研发人员创造的环境极富吸引力，包括充分的资源支援，让每位员工没有后顾之忧；最佳的研究队伍和平等开发的环境，让每位员工都有学习的机会；造福人类的机会，让每位员工都能为自己的研究所开发的产品自豪；长远的眼光和吸引人的研究主题，让每位员工都热爱自己的工作；拥有支持自己工作的主管，让每位员工都能得到支援，在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的空间及自由去发展自己的才能，追求自己的梦想。
微软认为，优厚的待遇或许可以吸引到部分优秀人才，但一个良好的人才环境，不仅能吸引到所有最优秀的人才，而且可以长期留住他们。在微软的三个研究院中，人才流失率不到3%，硅谷的人才流失率在12%左右。在微软，每一位员工都特别快乐，他们热爱和珍惜自己的工作。每当谈到这些，比尔·盖茨都心情愉快地说：“我为微软的成就自豪，我更为微软的团队感到由衷的骄傲，这是全世界最优秀、最值得信赖的一支高效团队。”
在当今跳槽普遍盛行的时代，为什么微软能够“生产”数以千计的百万富翁，而且对公司忠心耿耿，原因是微软建立了一套网罗顶尖人才、珍惜顶尖人才的机制，建立了一种“宁缺毋滥，人尽其才”的选人用人模式。比尔·盖茨坦言：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么，我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”也许，这就是微软成功的秘诀所在。
心得：
·发现人才，并使他们留在身边。
·微软在用人方面所表现出的胆略和气魄是其他公司所无法比拟的。
