本书重新检阅了人力资源发展（HRD）领域，展示了HRD广阔的研究与应用范围。Leonard Nadler（1970）最早研究这个领域，并着书立说。本书主要针对澳大利亚HRD领域的发展进行了阐述，同时兼顾了国际上HRD的发展状况。本书中HRD的基本含义是“帮助”，帮助个人、小组、团队、部门，以及公共和私立组织机构开发它们的全部潜能。
首先，笔者对研究视角进行了审慎选择，并对所选择的视角进行了评价。人们的感知方式是看不见、摸不着的。对一个事物提出不同的观点，会促进人们对该事物的理解。一种理念，既可能会促进人们某些能力的发展，也可能起限制作用。对组织内人力资源和雇佣关系的研究，同样可能促进人的进步，也可能限制进步。而研究视角则微妙地控制着人们的创新与变革活动，以及关注的焦点。人们的思维方式、人力资源管理模式、劳资关系的隐性和显性规则、工作程序，以及人们对人力资源与组织关系的信念、价值观和理解，都会对研究视角的选择产生影响。
一个内在的矛盾是，相对固定的思维方式、规划和步骤对于进步来说是重要的，但也会造成思维的僵化而阻碍持续的进步。因此，解放思想，保持思想的灵活性，认真反省已采纳的观念，对每个人而言都是有益的。本书对HRD作出尽可能广泛的释义，将它与成人学习、HRM（人力资源管理）和IR（劳资关系）联系起来。HRD是一个复杂的过程，通过融合其他学科的相关理论与研究，HRD建立起了自身的学科特征。它的一个主要特征——激发多重不同的观念，在管理和IR领域日益凸显，这两个领域都已建立了自己的理论基础。
HRD的基本理念、含义和范围
Leonard Nadler在1970年出版的《发展人力资源》一书中，正式介绍了“人力资源发展”这一术语。那时，他是乔治·华盛顿大学“成人教育与人力资源发展”专业的教授。在当时的美国，HRD领域的活动主要表现为各种各样的培训、教育、成人学习、群体教育与发展。Nadler意识到，越来越多的管理人员正在对人的问题进行决策，而不是对组织的物力或金融资源进行决策。
从Nadler起，许多人表达了他们对HRD的见解。大家普遍认为，HRD与人的发展有关——在变化的环境中学习和进步。为获得进步而付出努力，既受人们内心想法的指导，也受外来因素的影响。干预措施、计划、战略的制定及资源配置最终是为了解决个体、团队和组织的发展问题。学习和进步首先在于个体，无论人走到哪里，都要发展，在不同的社会和工作环境中用新的方式来处理人际关系。
从个体的发展中，组织可以获得既定的利益。当个体组成团队发展时，组织实体是获益的，我们可以说组织在“学习”。组织学习的获益要大于个体学习之和。因为在组织学习中，存在协同作用，有些成果只有依靠整体才能取得，而仅靠个体是不可能的。组织学习是一个系统过程，Peter Senge在《第五项修炼：学习型组织的艺术和实务》（1990）一书中提出：HRD就是通过扩展个体、团队和组织的能力来获得真正需要的结果。扩展能力与学习（即持续的改进）有关。
我们需要对组织中的学习、生活和学习场所等概念进行重新考察和再认识，积极改进对HRD的认识，特别是对HRD核心思想的认识。这对防止个体和组织能力的减弱，特别是当这些能力发展到某种极限时，是非常重要的。因此，要经常检验和挑战自身及他人对HRD实践的基本认识。
目前，HRD已成为一种核心理念。当然，任何理念都是变化发展的，HRD在规划、组织和整合方面，积极促进了人们的持续发展能力。组织的调整是为了持续改进组织的效能。一个组织所采纳的观点会影响它的效率。一个组织的文化——它的价值观、信仰、认识、沟通模式、程序和规则，都会反映出组织中起支配作用的观点。
在过去的十年中，“人力资源发展”这一术语变得越来越流行，以致与雇员有关的种种活动都被贴上了HRD的标签。如今，我们发现在HRD的大旗下，充斥了太多的东西。但对变革的管理已成为我们重点关注的领域，因为进入信息时代后，快速发展的技术正不断改变着我们的工作方式，人们对质量、服务也提出了新的期望和见解。
在公共服务方面，澳大利亚意识到管理人员应在人的发展方面花更多的时间。
人们越来越关注远景战略，职业健康和安全，文化多样性，人的特殊需求，工作场所中的平等沟通，现场培训及评估，中介，咨询，训练和辅导过程等；并计划大力发展团队工作实践和其他小组实践。澳大利亚联邦政府颁布的《1996年工作场所关系法案》已将焦点从集体协议转向个体谈判。在这个新时代，弱势个体需要得到更多的支持来提高谈判的筹码，以保证政府推动经济增长的努力可通过雇主和雇员的直接谈判或协商得以实现。目前，在雇主和雇员之间还缺乏良好的协商或谈判关系，无法建立和维持常规的协商或谈判关系。协商或谈判的信度以及谈判动机，是劳资关系规则要求的两个因素，它们可以通过组织内HRM、IR和HRD系统的共同协作达成。
HRD的工作是要将诸如培训，发展等活动与组织的HRM、IR战略努力整合并得到应用，其中包括文化的变革、组织发展、绩效发展、职业发展、招聘、谈判、员工规划及相关的人际和雇佣关系，旨在改进个人和组织活动的效能。从这个意义上讲，HRD就是在组织中将学习、人际关系策略与实践联合起来，以实现个体及组织效能的提高。这些战略与实践可以是有组织的，事先策划的；也可以是隐性的，但可以是被认识的。由此可见，HRM、HRD和IR是三位一体的。总的思想就是应用隐性的和显性的战略，提高个体和组织的效能。
本书的主要内容
本书在人力资源及IR背景下，从研究视角、角色选择和实践选择，以组织发展、职业发展和个人发展为目的，对HRD作了系统阐述。HRD与工作环境，与雇佣关系，有一种必然的联系，而且与员工在组织中的适应性、能力及创造性相关。管理的最大目标是提高组织绩效。教育的主要目标则是发展个体或群体，以既获得外在的功利成果，又得到内在的实质性提高。IR关注的是工作中人们的行为和互动——互动形成他们之间的关系，其中特别关注雇主、雇员和工会三者之间的关系。
现在，对雇员的管理又有了多种新的实践模式，不同的方式，其侧重点也有所不同。越来越多的管理者正在接受学习的观点（HRD的观点）来管理组织及其员工，并将之作为整个组织战略的一部分。IR也更关注学习，鼓励个体参与，鼓励个体主动为自身的利益进行谈判。这要求个体扩展自己的学习能力，并积极付诸实践。这种向学习观念的转换，使HRD、HRM和IR不断统一起来。
本书采纳了一种“视角选择”的HRD方法，这是因为每个组织都面临着内外环境的快速变化，而自身又存在着一系列的局限。每个组织有自己特定的战略目标，并根据目标来选择发展和管理员工的方法。HRD越来越受到重视，并在政策和战略两个层面渗透于组织的全部选择之中。HRD工作的范畴正在经历深层次的转变，没有一个工作场所能够回避残酷的全球化和学习所带来的影响。
有些时候，组织并未作出最佳选择。它们可能先进行理性的评估，找出组织的问题所在，然后筛选解决问题的最佳方法。但在这个过程中，人的个性、权力、偏见等因素会参与进来，不同观点的价值、对灵活性的需求往往被忽略。这样，真相就容易被歪曲，而有权力和影响力的观点则赢得胜利。
本书通过将“HRM选择”和“IR选择”定义为人力资源发展的主要方式，阐述了一种不同的HRD方法。在采用这种HRD方法时，本书利用了历史、管理学、社会学、心理学和教育学等社会科学文献，涵盖了对公司战略、组织分析和人事管理的理解等诸多内容。
本书对有关HRD的不同观点进行了讨论，闸述了HRD从业者必须承担的任务和必须具备的能力，并提供了一些实践选择。由此，本书阐述了HRD、HRM和IR之间的交叉关系，因为它们都关注培训、学习和能力的提高，在工作组织中追求灵活性。所有人力资源领域的问题都是以人为中心的，其中特别关注的是人际关系、学习和绩效等方面的内容。人们通过加强合作以实现个体、群体及组织富有创造性和想象力的、良好的协调工作。
本书的结构
为了说明澳大利亚是如何通过人的发展以最大限度地促进个人和组织进步的，本书分三部分阐述，每一部分都对组织关系中的关键领域作了概述。
第一部分 宏观描述：全球化，微观经济改革，HRD、HRM、IR之间的联系和前景
第二部分 HRD关键角色的选择
第三部分 目前的HRD实践选择
第一部分针对目前变化的国际环境探讨了HRD的各种范式和观点，并由此确定了HRD的理论背景。笔者特别将HRD与HRM和IR背景下的组织效能问题联系起来，并将其与工作和生活并重的个体学习背景下的个人和专业化发展相联系。
第二部分阐述了澳大利亚、美国、英国、加拿大学者论着中所提出的HRD从业者为提高工作绩效，所必须选择的角色和具备的能力。这些角色包括变革催化剂，需求分析师，项目的设计和促进者，培训员，评估者、辅导员，顾问，人力资源行政管理人员等。
第三部分为人际关系领域的专业人员提供了近年来常用的实践选择。相关专业的学生及相关领域的专业人士可以有选择地阅读，并应用于他们的实践。
如何使用本书
本书在结构安排上，努力做到学生和专业人士不必阅读完全文，便可应用其中的某些理念。笔者努力将实践与理论联系起来，但更注重于实践。当然，理论是不能被忽视的，本书每一章都阐述了当前研究和实践的背景情况。
本书可作为本科生和研究生学习人力资源、培训和发展等课程的一本参考书。
在堪培拉大学学习HRD的学生，现在越来越多的是成年人，而不是刚毕业的中学生，因此他们在这个领域第一次正规学习的可以是研究生课程，即为获得毕业证书、研究生文凭或硕士学位而设的课程。各种组织的从业人员也可以通过技术教育和继续教育或其他方式进行本科层次的HRD学习。本书是基于成人学生在工作场所、经济、政治和社会发展方面的知识和经验而设计撰写的。
基于这些原因，本书的定位是有相关知识的成人学生以及人力资源领域方面的专业人士，因为他们需要一本内容涉及广泛的专业书。本书也可作为某些组织进行自我培训和发展，努力完善组织结构来提高生产力和效能的参考书。
主要是四种力量快速地将我们带入了全球化时代：技术、旅行、贸易和电视。它们使世界各地的人们越来越具有共同的经历。越来越多的人在饮食（汉堡包、比萨饼、墨西哥煎玉米饼）、时尚（工装牛仔裤）和娱乐（电视）方面有着共同的兴趣。将近20亿人次每年在世界各地飞来飞去，从波士顿到曼谷，再到布宜诺斯艾利斯；人们看着相同的电影、相同的杂志，跳着相同的舞蹈……
到处是市场全球化的标志——美国公司投资了1万多亿美元到国外，雇佣了1亿多外国劳动力；有十几万家美国公司在进行全球风险投资，资产已超过2万亿美元。美国经济增长的三分之一来源于出口贸易，这同时也为1100多万美国人提供了就业机会。
麦当劳在70多个国家和地区经营着12500多家分店，并且每年新增600家新店。
在许多海湾国家，外来劳动力比本国人口还多。日本佳能公司70%的雇员在日本本土之外工作。
1997年，美国大学一半以上的工程学、数学和经济学等专业的博士学位（PHD）授予非美国公民。
全球化的市场需要全球化的公司。这类公司反过来又创造了更加全球化的市场。消费者想要购买的东西越来越相似（包括价格和质量），这既给商业的全球化带来了机遇，同时也带来了巨大的压力。越来越多的公司，无论大小，都意识到，要么走向全球化，要么就被淘汰……
摘自Michael Marquardt：《全球化优势：世界大公司如何通过全球化提高绩效》（1999年）
