a.花在其他相关研究任务上的时间量
b.方法论途径的顺序和效度（我们又回到了这个问题上）研究者角色在这两方面的得分都很高，营销者角色相对较低，而评价者角色介于研究者和营销者之间。
有时在使用“研究”、“评价”和“营销”这三个术语时还有些混乱。例如，McLagan（1996：65）认为：研究者角色“涉及实证地评价HRD的实践、项目及其影响”。研究和评价在此有点混乱。评价是找出发生了什么和干预的影响是什么。而研究是要发现为什么影响会发生。进行这种有效的解释更需要经验和技术，而不仅仅是发现是否有影响。因为影响也许是明显的，但是通常它的原因可能被掩盖了。评价和研究是两种不同的活动，用于不同的目的。
在Ulrich（1997）的“角色”概念中，每个角色的“可交付成果”都是不同的；“隐喻”的标签说明每一种角色是不同的，但在每一种“行动”或行为中仍有许多重叠。评价始于目标和实施，以确定目标是否实现。研究始于好奇心和需要加以检验的假设。
评价必须用结果来决定是否继续预定的进一步行动，或证明干预和实践是否合理。
而研究不必显示出明确使用新知识的意图。研究技术也许可以用来指导评价和市场营销。每一种学习经验都应该被评价，但并不是每一种学习经验都需要去研究。
两者的明显差距有利于HRD从业者集中精力争取去个人和组织生产力的最大化。McLagan（1996：64）用时间的匮乏作为抛弃角色区别的借口。她认为那种先前的角色（任务分析者、项目设计者、课程开发者和媒体专家）不再有效，因为没有时间去区别它们。然而，有效的区别能增强HRD工作的角色效能。
这三种角色实质上都关注使用“数据”和“信息”去取得成果。它们的区别在于使用数据的方法、目的和使用手段。把研究、评价和市场营销这三个角色统一起来，就可以获得新的见解。研究者的目的在于洞察生活的各个方面；评价者的目的在于洞察干预和实践的效果；营销者的目的在于洞察效率或怎样通过包装、宣传推销、定价和资源分配来满足客户。
在大多数情况下，一般是几个人执行不同的研究任务，虽然有时也会发生一个人在工作中扮演所有角色的情况。譬如一个进行合同研究的研究者，这个人为客户发展了新知识，把新知识应用于既定的实践情境，然后评价这种选择在实践中的效果。
又如，HRD顾问在研究论文中将几个客户项目作为测试案例，他需要做的是使客户相信这种方法的重要性，然后去找确凿的论据来解释研究发现。
Rothwell and Sredl（1992：139-140）把HRD角色分成五种。评价者属于“分析／评估”和发展类角色，研究者只属于“发展”类角色，市场营销者只属于“战略”类角色。这显然是强调要集中精力关注每一个角色的特殊功用。
HRD研究的种类
研究是三种角色的核心。然而，不是所有的研究都有相同的目标，或用同样的方法展开。我们需要注意这些研究的不同点，因为它们对实践中角色的理解有极大的影响。我们可以从两个维度来描述研究（Mulder，1995）：
概念和方法论要求的形式化程度
研究设计和程序的标准化程度
高度形式化的研究，以一种合理的科学理论框架为基础，以方法论的严格要求和对研究课题的严格讨论为标志。形式化程度较低的研究是与特定情境有关的研究，研究的主要目的是直接改善特定情景的状况。当研究程序遵循科学方法时，结果就是有效的。如，反应层次的评价研究（Kirkpatrick，1994）。Kirkpatrick提出，第一层次的评价研究（即所谓的“反应”层次的评价研究）最主要的目的在于发现人们对干预的即时反应——包括想法和情感，用不着考虑人们学过什么，人们的行为是否有所改变或是否对组织（第四层次的“结果”）产生影响。
标准化是指一种研究方法对环境和研究问题的适应程度。如果标准化程度高（例如，纵向调查），这种研究方法就可以被用在任何问题和背景中。在标准化程度低的研究中，每一种新的研究课题只有惟一的、适用于特定问题的方法。通过互联网进行培训的原型研究就是这类研究的一个例子。
当我们把这两个维度统归为一个矩阵时，就得到了研究的四种主要目的：
建议在特定的咨询项目中进行研究
使用基于研究的标准程序、方法和技术来支持组织中的HRD过程
通过描述性的研究、分析和文献了解信息
在一个理论性框架中，用特殊研究方法对假设进行理论检验
当然还有其他的区分方法，如“应用研究”和“行动研究”。在这儿，三种角色之间关系的区分变得更复杂了。评价和营销可被视作应用研究，因为两者的意图都是回答更进一步的行动问题。行动研究是一种严密的，在组织和社区中解决问题的过程。
HRD从业者作为内部变革的推动者，要能成功地运用行动研究。HRD从业者扮演营销角色，是一种积极的角色类型转变。有时候，“研究”这个术语会由于问题的复杂性而显得模糊不清，但是，问题的解决越系统化，越需要把研究视为一个有条不紊的发展知识的调查过程。
除了研究目标外，在注意内容（研究设计的顺序和方法）一致性的同时，还要注意外部一致性。Kessels（1993）指出：培训（研究）中内容与目标一致，对结果的影响程度与项目设计时所采用的理念和方法对结果的影响程度相当。对研究者、评价者、营销者三种角色，需要用相关方法进行研究。因此，人际关系能力至关重要（见下一部分关于研究角色的能力方面）。
HRD研究并不只是大学教师或大型公司的研究和发展部门的工作，不同类型的研究可以在每天的HRD实践中进行，或由内部培训部门的培训师或顾问进行，或由外部的顾问公司进行。
当我们把研究目的与HRD角色的不同背景相结合时，可以看出，大部分了解性研究和检验性研究是在大学和研发部门中进行的。而在每天实践中进行的研究，主要集中于建议和支持层面。下面简短描述两个典型研究的背景。
信息导向和检验导向的HRD研究
科学研究者大多用标准的研究方法开展工作，包括文献研究，测量前后变化的实验研究，个案研究和原型研究（如，Slavin，1984；Krathwohl，1993）。他们往往从一个研究程序入手，去否定或验证某种假设。这个程序建立在一套理论框架上，这套框架又是建立在早期的研究和实践基础上的。用这些方法收集数据会得到某种特定的发现。这些数据被用来测试假设，同时也要注意导致这些发现的可能的干预因素。研究者也会为进一步开展研究或进一步应用研究成果提供建议。整个过程经过证明，并以文字的形式，出现在学术期刊上。这些文章成为后来新研究的基础。研发部门开展的创新研究为解决问题提供了许多不同的方法。如果研究结果不拿去发表，通常是因为需要保守商业秘密。
目的在于提供建议和支持的HRD研究
研究在组织里大量地进行着。最主要的形式有需求评估，客户满意度评价和趋势研究。
在需求评估中，研究者研究导致人事功能或功能障碍的原因，然后选择适当的人力资源工具去影响变化。现在为了理解特定工作所需的能力，了解形成人力资源行为的结果，大多采用能力分析法。
