1997年底，Cyril Houle的去世是教育界的一大损失。作为一位从芝加哥大学退休的教育学名誉教授，他根据接受革新的程度对专业人员进行了分类，其中四个主流类型是：创新者、示范者、中间大众和落后者。当然，专业人员不是完全固定于一个类别的。Houle认为，促进者从事教学、研究、学习、组织、行政管理、规范和协调，并参与促进专业的其他活动。当专业人员成为促进者后，他们就进入了不同的事业阶段，此时，他们要学会如何为变化做准备，如何完成新的使命，追随他们实践中所在群体的文化、习惯。如果他们是创新者、示范者或落后者，就可能会一直这样，尽管他们的注意力会更多地投向促进过程，而不是内容。促进者是第五种专业人员，他们的工作不属于主流的实践活动，尽管也获得支持和强化（Houle，1980：152-164）。
促进者在整个进程中表现出不评判的中立态度，不受自身观点的影响。培训者则不同，他们会促成一定的态度、过程、知识和技能。培训者是教学，而促进者是使学习和决策更加容易。培训和促进都涉及设计、发展、实施、评价、参与过程和学习过程的能力。两者都要求具备人际处理策略，参与成长、发展和教育的知识、技能和态度。
Boud（1987）将促进者的功能定义为规划者、评价者、资源人、社会行动和变革的工具。换言之，促进者是催化剂或变革推动者。
促进就像是引导一个群体起舞。需要注意的是，93%的交际影响源自身体语言，而只有7%源自所使用的实际语言（Mehrabian，1968）。如果你不专心的话，你就会失去舞蹈的节奏，行动蹒跚。如果你对舞蹈熟悉，就能对名字和对话全神贯注，引导过程，而那些习惯性的动作就会自动发生。促进要求倾听参与者的声音和节奏，向他们展示如何移动，并且和他们一起移动。有时，促进更像和一群熊在跳舞，在它们想停下来之前，你必须一直跳舞。舞蹈要求细致的观察、感受和灵敏的听觉，而所有这些都需要认真思考。通过倾听和观察，促进者开始了解他人。正如老子所言，“知人者智，知己者明”。两者都是成功的促进所必备的。
促进的主要能力包括仔细地听，不同层次地观察，感觉不同层次的意义和活动；设计，发展，实施和评价解决程序；引导人际过程；鼓励，探索，激发，挑战，为自我发展创造机会并努力达成一致。促进与创造和引导群体过程的技能有关。
促进成人学习
试想一下从指导性学习（培训：被告知学什么和该怎么学）一直到发现学习（自我指导学习：决定学什么，希望自己找到结果，并且进行总结）的各种学习类型。教学和培训是以促进学习为目的的过程。从传统上讲，这两者都是指导性过程。学习者从他们眼前的资源、教师和培训者处接受知识。用前面章节中的比喻能很好地理解指导性学习，那就是学习者是“空的器皿”，培训者用知识和技能填满它们。在前面，笔者用了“顺从培训”和“银行”的比喻来描述教学和培训。
在发现学习的过程中，学习者需要体验，并感知事物的发展模式与现象。为了学习的发生，学习者在寻找信息、进行推理和服从指导时需要一定的技能。一般来说，学习者在很大程度上依赖观察、操纵事物和体验各种活动的技能。我们知道，知识是外在的，同样也存在于自身内部，有待于被发现。懂得这点的学习者，会主动去改进他们的技能以应用自身现有的知识，为自己建构更多的知识和现实模式。他们会更新自己的学习技能，充分发挥自己的好奇心，并与他人合作，表达自己的观点，发现需要知道的新事物。知识来源于经验，来源于与他人和环境的相互作用。有时这种类型的学习是指互动学习，自我指导的学习，体验式学习，或为自身的发展负责。
促进者在帮助学习者使用互动、自我指导策略加强自身能力的过程中，发挥着特殊的作用。由此，促进者的角色要做到：激励和帮助参与者培养自己的好奇心（真正激起好奇心）挑战和发展参与者探索和调查的理念（从不同角度提问，弄清和探查层层含义）调停并将人和各种想法集中起来，促成群策群力（提出高层次问题，以探寻各种选择）提供资源（将参与者引向有帮助的资源）共同学习（展示你也正在学习，你也感到困惑、激动和感兴趣）如何促进学习？有两种常用的方法（Brookfield，1986：20-24）。第一种是将促进视为帮助成人获得知识和技能的方法，可以用情境方式也可不用情境方式。有效的促进就是由其他人在成人学习的场所创造教学的条件，换言之，就是“培训”。第二种方法，Stephen Brookfield 称之为“内部”法，把促进比作是参与者（教师和学员）之间的对话。教师与学习者经常就优先性、方法和评价标准进行讨论。这两种促进模式的区别，基本与上面描述学习类型的两个方面一样，即指导性学习与发现（自我指导）学习。Stephen Brookfield将促进的功能定义为，用另一种解释经验或呈现观念和行为的方式来使学员获得挑战，呈现给学员的观念和行为可以使学员严格审视自己的价值观、行为方式和生活理念。
Rogers（1969：119-121）对教学（培训）和促进作出了很有说服力的区分。他认为教学的功能被过高估计了，因为教学指的是指导、传授知识和技能、去了解、展示和引导。他举了一个例子：澳大利亚土着人将寻找水源、捕杀袋鼠和在沙漠中找到归途的知识传授给年轻人，这是他们在恶劣环境中和相对不变的环境中生存所必须学习的行为。他的观点是，在这种情景中，教学非常有效，但是对于生活在不断变化的环境中的现代人来说，如果想生存，教育的目的应该是促进变革和学习，学会学习，学会适应变革。安全的基础不是知识而是寻找知识的过程。因此，Rogers 竭力地促进学习，促进群体的学习，包括他自己，以向探究者的群体转变。这意味着：
具备自由的好奇心和探究的兴趣
允许个体根据自己的兴趣改变方向
鼓励个人自创的、有重大意义的、体验式的、较容易的个人学习
质疑和探索每一件事
认识到万物皆处于变化之中
就一些深深困惑着世人的问题，提出建设性的、试验性的和动态性的答案
确立正确看待促进者和学习者之间人际关系的态度
Rogers认为，促进者促进学习的品质和态度可以分成三大类。在这三类中，促进者是：真诚的（真实而透明的真实，保持真正的自我）用非占有的方式，珍视、关心、信任和接受学习者的情感、观念及他们本身移情式的理解（能够从内心不作评判地理解学习者的反应，能够欣赏学习者作为学生的方式）Rogers将这种促进者称为“催化剂”，给予学生自由的生活和学习的机会。他的模式是以人为中心的，遵循着一个非常重要的先决条件：自由。当领导或权威人士（促进者）真正相信学员或参与者能够自我思考，能够为自己而学习时，自由便发生了。这种模式与管理中的“X”理论和“Y”理论相似（Douglas McGregor，1960：33-34；47-48）。这两个理论表明，在工作场所中有两种管理态度：一种态度认为员工有知识，有创造力，有好奇心，能自我约束，还有能力，有兴趣，有动机，能自我引导和自我控制并敢于负责（Y理论）；另一种态度认为，员工是懒散的，需要被引导和控制，不值得信任，是没有动机和愚蠢的（X理论）。在Rogers的模式中，促进学习意味着与学习者就学习什么、怎样学习、何时学习，以及资源的提供和学习评价等方面共担责任。Rogers说，只有这样，学习才比传统教室中的要求更深、更快速、更有说服力和更有意义。
像Rogers一样，Stephen Brookfield 也认为，促进学习涉及相互作用的过程，涉及建立创新、自主、自由和发展的人际关系。
Brookfield（1986：9-19）提出了促进学习有效实践的六条重要原则：
1.促进依靠自愿的参与，这就是说成人存在着很高的学习动机。
2.促进要求参与者相互尊重彼此的自我价值和独特性。
3.促进包括合作精神，合作共事。
4.促进的核心是“实践”：形成活动、活动反思、活动合作分析、新活动以及对活动进一步反思和分析的循环。
5.促进培养批判性反思，健康的怀疑主义态度，批判意识的心智框架，以及寻求理解多样性和不同观点的态度。
6.促进培养能自我引导，有自我控制能力，自主、活跃、有创造力的成人Taylor（1997：77-90）认为，促进独立自主和相互依赖的学习存在多个两难问题，这些问题制造了紧张，潜在地将学生和促进者分开了。两难问题的出现是由于促进者的角色存在问题，出现了利益上的冲突。换言之，两难问题的出现是参与者在学习过程中存在着权力的差异，而促进者对特权和权力的运用是构成这种不平等的一个因素。这就对学习者不利了。Taylor总结并讨论了六大难处：
1.是促进学生自我引导的学习，还是促进专业引导的学习？
2.是促进个人学习，程序性学习，还是命题式学习？
3.是用支持性方式，还是用批判性反思的方式？
4.促进以哪种专业技能为基础？
5.仅仅是促进，还是在促进的同时进行评估？
6.促进并同时回应学生的变化吗？
如何克服这些两难问题？这涉及参与者的学习责任和促进者对学习的重要性两个方面。一方面，要阐明个体对个体、群体、专业和机构负有学习责任。同样，群体、专业和机构也负有学习责任。另一方面，向参与者、群体、专业和机构阐明促进者对其责任的重要性。在促进前，促进者要明确自己的目的、所选择的策略、可能的风险或参与者的安全问题，并要有道德地去实践。在实践过程中，促进者要使用有规律的反馈方法和形成性评价来监控学习和参与者之间的关系，而这会提供给促进者进一步实践所要求的预防性因素。另外，由专业人员、同行和组织来对促进工作进行独立监控，也能提供所需的质量控制。
促进组织的发展
许多干预措施可以帮助组织发展。现在有许多关于促进者和组织关系的研究。领导者是组织成长的促进者。因此，员工、管理人员和组织中各个层次的成员都是促进者。正如第一部分中所讨论的，Kouzes and Posner（1993）列出了领导者用来在组织中完成工作的五种关键做法。领导者通过放权，使他人有能力来达成目标。授权给他人是促进的主要显着特征，即，通过共担责任使他们（作为成人）的活动合法化，进而使事情简单化。Malcolm Knowle（1990：57）认为，成人是一个对自己生活负责的人。
Field and Ford（1995：88-89）也提出，责任和控制问题与领导者的促进角色有关。促进要求放弃和分享一定的控制权。不能这样做的领导者难以有效地成为员工的学习促进者。这些学者认为，领导者要放弃他们发出具体指令、控制工作流程、检查员工工作质量的传统角色。他们认为，新角色在群体环境中更多地强调促进和训练。这要求领导者带领人们长期发展，而不是仅仅是关注日常的任务。而对工作流程和要达到的目标，组织成员也要承担日益增加的责任。
在组织中，领导者的促进角色包括下列活动：
帮助组织成员通过行为学习方式在工作中学习
发展组织成员的技能
把训练和咨询作为日常工作的一部分
鼓励自我激励责任制以达成组织目标
使用参与性的和促进性的方法来解决冲突，促进竞争力的提高
激发共同愿景
通过对抗、试验和寻求机会来挑战过程
