多样性涉及人与人之间，人与其工作、社区机构、一个国家甚至整个世界的关系。
多样性是各社区和事业部门的一个战略性问题，它意味着人们要制定目标，从长远角度考虑问题，全方位考虑生活和工作，并与更大的蓝图联系起来。研究多样性的根本目的是为面临不同情况的各种组织提供不同的实践选择。目标往往是人们基本价值观的反映，目标不同，也就反映了人们价值观的不同。关于多样性，各组织的理解还不够，也还没有什么好的方法。但是，各社区和事业部门可以通过深层次的变化，来理解日益多样化的劳动力和生产力。澳大利亚政府正在寻找新的实践选择来理解正日益多样化的各社区和事业活动。本章节：
阐明关于多样性的战略性问题
帮助读者审察目前的一些实践选择，以及他们或他们的组织对多样性的理解
帮助读者思考逐渐多样化的生产力怎样影响他们或他们的组织目前的活动
倡导一些适合组织的全新的、独特的实践选择
什么是多样性
多样性是指一个群体、一个组织、一个国家或整个世界中各成员之间的不同性。
“多样性”这个词一般用于人口统计中，表示人的各种属性的不同，比如种族、民族、性别、年龄、身体状况、宗教、教育以及性取向等。这些不同，有些是本质上，也就是内在的，如性别和种族，有些是程度上的，如经济状况。
程度上的差异是后天社会造成的，本质上或遗传上的差异则是先天造成的。这两种类型的差异构成了人的多样性。然而，这种先天或后天的差异，就其本身而言，不能作为划分是否有价值的根据。有些人将差异视作缺陷，这是不公正的。价值观的多样化意味着人们开始接受别人与自己大相径庭的价值观和行为。在这个意义上，多样化成为一种实践上可行的技术和观念。价值观的多样化意味着要改变现有的心智模式，这是一个组织成为学习型组织所必经的五项修炼之一，这是Senge（1990）所声称的。
多样化是通过行动获取差异的一个过程（Carnevale and Stone，1994）。笔者喜欢这个定义，因为它使多样化这个概念具有可操作性。当然，这也意味着各工作团队间的相互作用，管理者与被雇佣者之间的关系，塑造或引导人们行为的结构都能够多样化。
为何欢迎多样性
欢迎多样性的内在原因在于这样做是完全正确的。外在的原因则包括实际的和强制的因素，比如经济的驱动力和人口统计中的变化——这是劳动力进一步多样化的结果。
各组织加强多样性，就是在加强自身的竞争优势。多样化能提高组织的竞争优势，是因为在多样化组织中，所有成员：
都被赋予了权力（他们知道他们能影响组织的发展方向）
共享彼此间的尊重
都明确彼此共同的目标
都将发挥自己的能力
由于他们的贡献和付出而接受赞赏和认可
换言之，如果不考虑个体差异，同一组织中的每个人都有同等的机会。
全球化趋势使多样性成为现代组织发展的驱动力。本节描述劳动者自身的各种变化，以及另外一个趋势——日益增长的服务性经济。Rifkin的论着（1995）叙述了一个新世界对于工作的重新定义，对于社会中的重组，他将重点放在“服务社区”上。
先进的机器代替人工这一现象迫使各国重新思考人在组织和社会中的作用。笔者在第一章中已讨论过全球化所带来的的机会和威胁。全球化要求我们认识到世界各国和地区发展及其管理的多样性，那些经济发达国家更要认识到这一点。这些国家的一部分职业将由那些来自不发达国家的人来承担，甚至这些职业的发展就是要依赖于那些人。在第一部分，笔者提到跨国公司是怎样寻求不发达国家的劳动力的。澳大利亚和其他发达国家正在大量接受来自不发达国家的移民，并从他们的服务中获益，当然，也提高移民们本身的生活水平。我们应看到，这种战略的实施是使双方都获益。
因此，多样化的概念要从全球化的背景下来认识。多样化是一个全球化的系统，它有许多变量并构成一个整体。就像气球，你在任一点用力挤压，整个气球都作出反应。Triandis（1995）提出了多样化的一个框架，强调用整体的观点来看待变量，其中有四个主要的变量：文化差异，可觉察的相似之处，管理意识以及文化冲击。
Triandis的这一框架，可以作为某些研究的基础，如研究可接受的多样性程度和产出结果的关系。
许多学者认为全球化只是多样性文化的交流和欣赏，并由此将全球化的概念和多样性结合起来（Clarke and Lipp，1998；Kemper，1998）。而多样化是一个通过行动获取差异的过程，如美国在日本的子公司的真实例子就是对多样化的一个较好解释（Carnevale and Stone，1994），组织管理团队和劳动者代表了不同的文化群体，解决这两者之间冲突，需要具体的技巧，一旦获得了这种技巧，就能使多样性得到最好的管理。Clarke and Lipp（1998）提出了一个七步程序，以帮助不同文化背景的人彼此增进了解，从而和谐地合作。
同质性，即多样性的反面，通常用在决策和权力的范畴内，这是因为决策层往往要求用来决策的理念、价值观和态度等具有一致性。许多拒绝多样性的例子也有很多，如南非的种族隔离，有组织地对犹太人的大屠杀，历史上世界范围或世界部分范围的殖民统治。因此，我们不禁要问一声：全球化和多样性是强大组织进行殖民统治的另一种伪装吗？
澳大利亚和南非是富有多样性国家的例证。民族和各自的文化、传统，自然景观，各种各样的野生生物构成了多样性的许多方面。4000多万南非人，分成了多个民族，其中许多仍保持着他们自己的传统、语言和文化。南非的国歌是语言多样性的另一个例子：它有5种语言版本，不仅对本土进行诗歌般的描述，也是对本国的祈祷。
现在的历史书上说，澳大利亚的原住民，在英国殖民者于1788年把澳大利亚作为罪犯流放地以前，已经在澳大利亚居住了40000多年。英国殖民者的到来，在澳大利亚形成了新的单一的白人社会，他们极其好战，对原住民非常轻视。其他移民则也如原住民一样，在经济、权力及社会地位上都要低人一等。现在，澳大利亚政府增强了同化与一体化政策的实施，使移民澳大利亚化。新的统一的移民政策正吸引着世界各地的人移民至澳大利亚，甚至在20世纪90年代的全球剧变期，澳大利亚也吸收了来自世界各地的大量移民。随着新千年的到来，澳大利亚正在努力思索如何给那些原住民以适当的认可。因为没有适当的认可，政府致力于多样性和“一个国家、多种文化”的种种措施，将只是表面文章。
作为机会平等和肯定性行动基础的多样性
在国际劳动组织的指导下，澳大利亚建立了各种标准来消除存在于工作场所的各种形式的歧视。澳大利亚联邦政府参照国际劳动组织的标准，于1986年制订了肯定性行动法案。第一次世界大战后，国际劳动组织提倡机会和待遇平等原则。至第二次世界大战结束时，国际劳动组织确认了妇女的劳动权，并主张在获得经济保证、自由、尊严和同等机会的前提下，每个人都有追求物质利益和精神发展的权利。随着国际劳动法规的发展，不论经济增长和劳动力市场环境如何，国际劳动组织已致力于保证机会均等原则在世界范围内推广（ILO，1987）。
自20世纪中期以来，澳大利亚公共服务局在发展平等就业机会方面不断进行改革。例如，1949年，允许妇女进入办事和行政机构，1966年，消除了对有关已婚妇女长期雇佣的限制，1971年，开始给予有特殊需要的人们优先权，1973年，开始给予原住民优先权，1975年，成立了平等就业机会委员会，从此，诸如为非英语国家人士而设的计划逐渐多了起来。1984年，修改了《公共服务法案》，规范公共服务局的工作，发展和补充平等就业机会计划，并且要求公共服务专员每年就平等就业机会事项向总理汇报。
上述为争取平等就业机会的努力目前已经取得了较大成就。例如，1984-1997年，澳大利亚公共服务领域，就业妇女增加了9%（从39%至48%），在到1997年的10年间，进入高级管理层的妇女增加了13%（从7%到20%）。在过去20年中，澳大利亚长期劳动力中非英语国家人士增长了2%，目前为15%；劳动力中澳大利亚原住民和托雷斯海峡的岛上居民增长了2%。
在到1997年的10年中，也有些令人失望的事。残疾人就业从6%降至4.5%，争取平等就业机会团体中的人员大部分集中在非管理工作岗位（Williams，1998）。
人们已认识到，平等就业机会政策有其局限性，并需对其进行审察。1998年，澳大利亚政府就已号召公众发表意见，以便审察平等就业机会政策。有关平等就业机会政策的一个看法是，平等就业机会政策本身超出了可行性，因为它错误地把重点放在并不能改变现代管理气候的社会公正义务上。另外一个观点认为，平等就业机会通过合法的顺从追求法律程序上的公平，以至于强调赔偿和更正。人们认为，大多数劳动者不能从平等就业机会原则中获利，平等就业机会只是附加于HRM程序之后的一个象征性表示。另外一个局限性是，平等就业机会政策执行起来有点像十项戒律：你不应该歧视。这有其本身的用途，但也有限制。
在招收员工问题上，澳大利亚政府必须健全联邦政府和国家的法律，以保证没有基于性别、种族、残疾和年龄等方面的歧视，也保证性取向和个人性格与工作没有关系。总之，工作场所必须没有不平等的歧视。这要求各组织必须注意，不要因为一些与工作效益毫无关系的个人性格，就排除个人于组织或就业机会之外，应当给他们机会。
下面举一个关于不公平的歧视的例子。AmandaForsyth，一位27岁的澳大利亚服装设计师，在两年前，一本杂志发表了一张她在一次重要皮革和PVC创制服装游行会上拍的照片。照片下面有一文字说明，将她比作猪小姐，意指她大而肥，并认为没有一个男人会和像她那样的人交往。Amanda赢了这场反歧视的斗争，并通过她为所有女人设计的一系列服装来继续着这场战争。
直接歧视是指仅因为与工作毫无关系的个人性格而排除个体。直接歧视是明显的，往往起源于组织的结构、政策和实践。笔者在《悉尼早报》上看到的一则广告是直接歧视的一个例子，广告寻找一些“热情的澳大利亚青年”到服务性行业工作。广告罗列出以下岗位：“女经理”（性别歧视），“接待员，漂亮且身材较高”（身体特点歧视），“服务员，能穿10～12标准尺码的制服”（身体太小歧视），以及“厨房帮手，年龄16～19岁”（年龄歧视）。
间接歧视很微妙且不易发现，通常存在于雇主隐含的假设及不明确的态度，这对个体更不利。长相（容貌、身材好）作为就业的一个隐含选择标准是间接歧视的一个例子，尤其是当长相与工作职责和任务的效益毫无关系时。
澳大利亚已通过许多法律来努力消除招聘和工作实践中的歧视。例如，在结构上，公共设施建设必须考虑人与人之间的差异，因为有些也许身体有残疾的人不能使用。再如肯定性行为——给予女性同等的机会，这保证了政策和程序不会有直接或间接歧视（《肯定性行动法案》，1986）。在过去，失败的原因是许多经理采取一些特别的、人为的、暂时的程序来提高女性的上进心。由于不顾现存的政策和程序的不足之处，这些特别程序创造出了一个有缺陷的优先待遇和相反的歧视，使那些遵守常规的人们感到委屈。正确的法律政策应不是创造特别的程序，而是改革那些不平等的现存制度，使它们有效地为每个人服务。
在20世纪90年代中期，澳大利亚政府开始将扩展工作场所概念作为其公共领域改革总体目标的一部分。工作场所多样化的概念包含平等就业机会和肯定性行为概念。
多样性的广义范畴
多样性概念，无论在国际还是在国内，都已受到强烈关注。澳大利亚政府将工作场所多样性看作是公共领域改革的一个主要方面（Kemp，1998）。在澳大利亚，尽管经历了无数次失败，人们都为国家拥有多个民族、数不胜数的文化遗产而自豪。在与澳大利亚本土原住民妥协的过程中，政府做了许多有意义的工作。在现实生活中，同样有许多反映多样性价值的例子。南非的种族隔离政策已取消；西方国家的政府设计或修订了反对性别、年龄、种族和残疾歧视的政策和法律；澳大利亚的企业采取了一系列家庭友好政策和实践，并已开始致力于建设尊重所有个体的组织文化，这种文化弘扬每个人的优点，给予每个人平等的工作机会，把工作看作是生活的一部分而不是生活本身。通过对多样性全新而切实的聚焦和关注，澳大利亚的国际竞争力、创造力和组织绩效逐渐得以提升。通过增进工作场所的多样性，澳大利亚公共服务领域和私人企业的领导和管理都着力于加强实践，以增进平等，改善结果。
