变化加速的负面作用是，淘汰了一些特定的学习方式，如传统的监督和管理；个体要在很短的时间内精通不同的专业领域而获得发展等。一些发展性工作需要长久的酝酿期，有的甚至是几十年。HRD在这方面是有所贡献的。现在迫切需要对变化过程进行监控，并预测其好的或糟的发展趋势。HRD在建议和帮助组织采取平衡的方法来避免错误的决策方面发挥了作用。HRD的职责是进行批判性反思，鼓励不同的观点及创造性的解决方法，但是切忌弃沙抛金，不能将好的决策连同不好的，一起扔掉。
其他全球化趋势
在20世纪中期，工作被贴上了福特主义的标签，因为这与福特公司最早提出的流水线生产方法相关。在福特体制下，年轻人在学校中学习应用于标准化生产的基本技能。在20世纪后期，世界由福特化的机械化生产转向了以知识型技术为主的生产。经济重组对生产产生了影响，并且对员工的技能要求也产生了根本的变化。全球化及迅速传播的信息技术加速了工作性质的变化。人们的工作方法已从工厂标准化模式转到了以技能多样化和终身学习为特点的后福特模式。
Hickman and Silva（1988）对全球化发展作了全面的总结，从八个维度对公司的未来作出了如下预测：
全球化市场
新公私联营
与昔日的竞争对手合作
吸引资金的新方法
社会责任和伦理道德
工作组织的新形式
亚文化融合
个体实现
一系列结构和程序方面的显着变化——权力的使用，能力的使用，信息、知识和人的使用，标志着工作性质的变化，而工作性质的变化标志着传统工作的终结（Bridges，1994）。Pinchot and Pinchot（1996：30-38）对此作了详细的讨论。关于工作性质的变化，笔者总结了如下八点：
1.从非技能型工作转向知识型工作；2.从简单重复型转向需要想象力的工作；3.从个体工作转向团队或小组合作；4.从规划性职能部门的工作转变为以项目为基础的工作；5.从狭隘的根据技术来确定的工作转变为不确定的、需要发现和对人的技能基础进行挑战的工作；6.从由经理和行政管理人员进行的控制转到工人之间的协作与授权；7.从忽视客户转到意识到对客户的关注是企业进步的基础；8.由上而下的管理调节转为工作小组和同行之间的自我管理、自我引导和协调配合。
历史上，组织的成功建立在四项关键因素之上：规模适度、角色明晰、专业化和控制（Ashkenas，Ulrich，Jick and Kerr，1995）。昌盛的组织有一支巨大的、有贡献的劳动力队伍，每个员工根据已有专业分工，明确自己的职责，管理型的控制容易获得成功。但是，这些因素的作用现在变得有限了，现在又出现了新的因素（Ashkenas etal，1995），它们包括：
速度
灵活性
整合
革新
这些新因素的存在也导致了一些问题：员工如何应对不断变化的技术和及时生产输出的要求所造成的压力？谁，如何参与组织？谁是客户，组织如何对待他们？整合需要合作的专门知识，这又是如何发生的？人们的关注点已从大型单一的工作转向了小型的却具灵活性的工作。当专家具有协作精神，并将他们不同的知识运用于组织内协作时，整合便发生了。专家可能是组织的核心工作者，也可能是仅对特殊项目负责的兼职者。如果这些技能和态度被忽略，变革将如何发生呢？
组织中的参与比以前更加灵活了。边界——谁在里面谁不在里面，多久，什么项目，在什么情况下——现在都变得模糊了。组织中合作员工的名单是不固定的，因为还有许多隐性的兼职者，他们可能是在新网络系统外围的临时员工和远程工作者，这是些起特别作用、从事特别工作的人。他们是新的网络型结构的一部分，尽管对组织的成功很重要，但他们和企业的联系依然是微弱的。
Tom Peters（1997）认为，企业成功更多地要依靠大脑，依靠本能驱使。在《创新圈》（1997）一书中他指出，组织是流动的，边界是不明确的，是一层套一层的。他对组织的看法与以往我们习惯的观点有很大的不同。他认为组织是一个“创新圈”。在这个圈中，他重视小型、破坏、冒险、专业服务、外包、错误、通过不一致而发展、情感、困扰、固定、审美论、才智、信任、多样性、服务和人等等。
Charles Handy（1990）认为，当前的组织是智力的汇集而非体力——70%的工作需要智力。组织要求聪明的人做聪明的事。在工厂中，对待受过教育的人要比由体力工人占主导地位的时候更小心。与Pinchots（1996）的观点相似，他认为现代组织的变化不连续，对组织也有不同的见解。这便需要对人有新的认识，由管理者控制转变为雇员自行控制，从手工工人转向知识型工人，从控制、管理转向为集体领导、自我管理团队和远程工作者。
Handy（1990）用“三叶组织”（shamrock organisation）的隐喻，简洁地总结了这些全球发展状况。
Handy注意到，电话可能是所有现代发明中最亲近使用者的工具。计算机也越来越亲近了，而且现在它和电话相连成了互联网，成为全球性的通信工具。Handy声称对组织的新观点类似“三叶组织”——不同类型工作和工人的新匹配。他的观点表明了组织中的三种主要变化。
其中第一叶代表的是核心员工，他们对组织来讲是必不可少的。第二叶是其外围合同员工，一些自我雇佣的只按结果计酬而非按时计酬的人。组织对他们很少有什么情义，情义对他们的工作几乎没有什么承诺。第三叶是灵活的劳动力，他们得到的和付出的都很少，如兼职者、休闲工作者，组织不向他们提供任何保证。根据Handy的观点，所有的工人都应受到组织的评价。四叶组织的第四叶是不断尝试让客户自助，如让客户从货架上拿自己需要的物品，组装自己的厨房，在自动取款机上存取钱，自己加油，自己买戏票，或许有一天餐馆会让客户自己做饭。使用客户的劳动力进行自助服务，是节省劳力，甚至是挣钱的好办法。他们可能是知识工人、临时工人、远程工作者和自我领导小组的成员。
在过去15年里，美国出现了四种主要的工作趋势，并对临工、远程工作者、自我领导小组和知识工人产生了深远的影响（Boyett，1997；Handy，1990；Reich，1991）。
在澳大利亚，这些趋势和其他西方国家一样。
知识工人
“知识工人”缩小了技术工人和非技术工人之间的差距。就像“核心家庭”的术语曾定义了在工业化社会中家庭成分的显着变化一样，“知识工人”代表了劳动力的动态变化。一般而言，知识工人是那些处理数据和信息、对信息进行规范以促进决策的人。这可能发生在办公室，也可能发生在仓库中。详见第四章关于数据（符号再现）、信息（意义赋予）和知识（学中做）之间差异的讨论。
知识工人的工作取决于他们所知道的（或能知道的），而非他们有多强壮，扳手转得有多快。显然，许多工作要求两者结合起来——但是体力劳动和脑力劳动的程度是区分体力工人和知识工人的主要特征。越来越多靠体力工作的人将不得不用脑力才能生存。“知识工人”瓦解了以往对“体力工人”的看法。知识工人也可描述为“有学识的工人”，因为他们具有其他人所不具备的高级知识。想学会如何使自己在核心知识领域内不断进步，就必须学会如何表达，如何与其他人一起工作。知识工人以不断的变动和联合为特征，也就是说，知道如何对不断变化的机会作出应答。这很快将成为21世纪工人的特征。
40年来，Peter Drucker一直在说，所有的工作都以知识为基础并在不断变化着。
大部分的工作需要技术知识，需要学习和掌握新的学科。那些不学习的人很快会被淘汰。Peter Drucker或许在1959年就已经创造了“知识工人”这一术语。在后资本主义时代，Drucker（1993）声称他是第一个使用“私有化”和“知识社会”概念的人。他指出了知识工作的重要性，并追溯了从体力工作到知识工作的转变轨迹。Drucker（1969，1973）对知识工作和知识工人作了详尽论述。他将知识工人定义为“能比体力工人更能创造工作理念和信息的人”（Drucker，1969：264）。“我可以说每一个人都越来越多地将数字信息、理念、发现和想象作为工作的有机组成部分。我们目前所经历的是：单纯的体力工人消失了，他们转变成了知识工人，由此增加了自己的工作前景和公司的竞争优势”（Drucker，1993：64）。据估计，1／3的工作已经由高薪和富有成效的、被称为“知识工人”的人担任。
对所有人而言，转向知识工作带来的是对工作控制点的改变。知识工人是无法被监督的——他们是自主、智慧、独立而又相互合作的劳动者，他们进行开拓创新不再需要征求老板或管理人员的意见。在我们的社会中，知识工作的普及意味着员工有极大的潜力去实现自己的自由，有能力自信、智慧地去工作。员工的自由度在加大，这就要求更多的互动而不是以前由老板强加的限制。工业民主化意味着组织被迫给个体和小组更多的自由和选择，同时还要降低对他们的控制。所有的工作都逐渐成为知识工作，这意味着每个人的经历、学习能力和合作能力都将影响到达成共识的方式。
尽管工作性质的变化向所有员工增加了新的压力，但还是产生了不同层次的知识工作。Drucker特别描述的是技术工人和非技术工人，尤其是在自动化代替工人劳动，同时又要求工人拥有更多专业知识和技能方面。这种变化的惊人结果是它对经济的影响。资本投资不再会导致节约劳动力而是导致更多的劳动力成本，因为组织需要更有知识、技能和能力（有学习的潜能）、能跟上快速变化的工人。
从某种角度看，知识工人运用他们的学识创造了无形的产品。他们需要创造、创新、有动力、能分析、善交流、能独立思考、精于提升观念。工作的性质是变化、抽象而无定规的，而知识工人的生产力或许特别受工作环境的影响，即受物质设备，能否获得技术、信息、培训，以及文化、奖励体制和评价标准等基本的组织结构要素的影响。
知识工人包括医生、护士、健康分析员、证券分析师、市场调研者、金融规划者、图书管理员、记者、会计、工程师、科学家、经理、顾问、人力资源专家、培训者、教师和网站管理员等等。
Michael Grundstein在WWW Virtual Library网页上对有关知识管理的内容进行了编辑，列出了全球主要公司中30多种高级行政职位（1997年10月20日）。
Grundstein是法国的一个工程师兼顾问，他所举大部分例子包括知识经理人员或知识官员的头衔，如：Dina Douglass是Arthur Andersen的全球知识经理；ChuckLucier是Booz Allen Hamilton的首席知识主席和高级副总裁；Steve Kerr是通用电气公司的首席知识主席。这些职位都典型地运用创造、捕捉、分析、共享、储存、更新、传播、分配和平衡知识来加强组织，提高组织的专业化绩效。到新千年结束，或许西方国家1／3的劳动者成为知识工人——那些达到一定受教育程度，能被高度激发去继续学习的人。
知识或许是一个可循环的资源：能不断消耗、重复使用和更新。技术甚至还会减少数据，如我们计算机中的大文件，用软件压缩后传输，收到后再解压缩。正如Drucker曾经说过的那样，在今天看来是必然的事到明天可能就是荒谬的了。从定义上讲，知识总是在变化着的。它比任何事物变得都快。同样，它的萎缩和再生比任何东西都快。它快速而又廉价地在各处被创造而后又被带向各处。尽管有版权，但知识和观点并不属于任何一个人或国家。
远程工作者
另一个表明变化来临的新的用语是从“居家工作者”（homeworker）过渡到“远程工作者”（telecommuter）。用语的变化标志了一个重要的动态变化——间断性的变化——从生疏到时尚，从低地位转向高地位。居家工作者与远程工作者的差别关键在于教育、技术和使用技术的程度不同。
根据Boyett（1997）观点，telecommuting指的是用“任何时间，任何地点”的工作场所取代“同时同地”的工作场所。工作的定义是：你干什么，而不是你是谁，到哪去。
Standen（1997）报道说，1.5%的澳洲劳动力（125900人）是在家工作而非其他地方，1.1%的人花10个多小时在家工作。他总结说，尽管“家庭工作”（即居家工作而不去办公室工作）在一些国家的公司是不允许的，但在美国大约有25%的人在家兼职或全职工作。而且，这种阻力还在减少，特别是在澳大利亚公共服务系统。
