提高和发展组织领导力需要回答发展什么的问题。分析、归纳当代英美组织领导力发展的内容是具有挑战性的任务。因为，英美领导理论的演进固然为回答这一问题提供了基础，但至今尚未形成一种整合的领导理论；更无法回避的困境是：于实践层面，领导固有的情境属性令人们无法找到统一的最佳领导模式。
那么，如何走出这些困境呢？笔者研究发现，对于领导效能及组织领导力形成与发展受哪些基本因素的影响，英美领导研究者及实践者是有相当共识的；不同观点的分歧主要体现为对这些影响因素的组合及其相互作用方式的不同认识。英美领导研究者及实践者的既有共识可以作为走出困境的支点。不求获得当代英美组织领导力发展的统一的具体的内容，本章首先从影响组织领导力形成与发展的基本因素出发，分析得出组织领导力发展内容的基本构成。它可以视作一个框架性的答案。下一步，鉴于特定组织在实践中如何安排发展内容是对这些基本构成的选择，在本章第二部分讨论特定组织领导力发展项目具体内容的选择问题。
一、组织领导力发展内容的基本构成
在后工业社会里，为了充分发展组织领导力，需要培养组织成员的个人领导力，为组织领导力的发展提供充足的人力资本，更需要丰富和发展组织实体之间的联系，以增进组织的社会资本，还需要改善集体情境因素，为增强组织领导力提供组织资本支持，且需要分别存在于三个层次上的人力资本、社会资本和组织资本的发展协调进行，相互促进。以下分别从个人、关系和集体情境三个层面分析组织领导力发展内容的基本构成。
（一）个人层面的人力资本准备
1.个人领导力发展四维度：认知、情感、精神和行为
对于领导者应该具备的品质与能力，英美研究者众说纷纭，观点纷呈。
领导者品质和能力是否都有可能通过后天努力得以形成或发展呢？事实上，个人的某些特征，比如智商和特定个性特征，都或多或少是天生的，在人的一生中都显得比较稳定；对于成人而言，提高智商或改变个性的可能性很小。那么，到底从哪些方面入手可以促进个人领导力的发展呢？通过对众多英美学者和实践者各种观点的梳理可以发现，相关论述均可以被归类到认知、情感、精神和行为四个维度的某一个或某几个维度的发展上。
因此，可以从这四个维度梳理个人领导力发展应该包含的内容，得出个人领导力发展内容的基本构成。
在论述领导力发展的内容或进行领导力发展实践时，研究者和实践者对认知、情感、精神和行为的侧重也有演进过程。于传统的领导力发展培训中，主要关注认知能力的培养；到了20世纪90年代，随着情商概念的流行，人们意识到情感在领导中的重要作用，大量领导力发展项目以发展个人情商为主要目标。近年来，一些学者提出应该发展整合的领导力，培养全面的领导者需要兼顾这四个方面的发展。
个人领导力发展四维度可以分别被比喻为一个人的头脑——认知维度、心灵——情感维度、灵魂——精神维度、身体——行为维度。在个人领导力发展中，这四个维度有明显区别但又相互关联，而且不同维度之间总有重合部分。比如：要培养系统思维和情境分析这样的认知能力，领导者需要更多的自我觉察（self-awareness）——情商的基本构成要素之一。再如，凯洛格国家领导力发展项目的参加者报告说，对于在道德及精神维度上的领导力发展，内心历程是更加困难却是最起作用的，而内心历程总是起步于清晰的自我觉察。
需要注意，认知、情感、精神和行为这四个维度并不是一个层次上的概念，领导者在认知、情感和精神维度上的发展都需要通过具体领导行为的改善反映出来。行为是可视的，更易于测量，所以许多领导量表和领导力发展项目的具体目标都是由各种行为指标构成的。要评估个人在认知、情感和精神三个维度上的发展，总是需要借助对行为的描述来实现。另外，较之认知、情感和精神维度上的发展，行为是更容易改变的。而且，通过反复的行为训练，即使个人在认知、情感和精神维度上没有得到相应的发展，行为也有可能得以改变。所以许多领导力发展项目都致力于行为、技能训练，以期在短期内获得明显效果。但通过反复训练而获得的行为改变是否能够反过来促进个人在认知、情感和精神维度上的相应发展，颇有争议。
2.领导力发展的认知维度内容
培养领导者或潜在领导者认知能力是传统领导力发展项目和商学院培训课程的主要内容。近年来，由于对情感和精神维度领导力发展的重视日益升温，使认知方面内容在领导力发展项目中的比例大大下降。Locke感叹道：“虽然智力可能是领导力最重要的方面，但它却是被忽视得最厉害的。”姑且不论智力是不是个人领导力最重要的方面，众多研究表明，认知能力的提高对个人领导力的发展是有促进作用的。在认知维度上的发展是必要的。
英美领导研究者和实践者在领导力认知维度上的共识主要包括：领导者应该具备系统思维、战略思维和创造性思考的能力，要能够创建愿景，能够有效地识别、分析和解决复杂的问题，还需要拥有管理技能。对这些能力的培养和发展需要从多个方面进行。Gill认为，应主要关注领导认知技能、直觉（默会知识）和想象力三个方面。
对领导者认知技能的基本要求是具有一种“直升机视野”（helicopter view）：既能看到在具体情境中的问题（从整体上把握），又能关注细节并能在两者间自由切换——既见“森林”又见“树木”。Quatro等人认为，见“树木”的能力就是分析能力——理解和管理单体复杂性的能力，例如计算新产品开发项目的收支平衡点就需要领导者具备很强的分析能力；而见“森林”的能力就是概念化能力——理解与管理相互关联的复杂性和培养创造性的能力，例如设计和管理整个新产品开发项目就需要领导者表现出优秀的概念化技能。需要分析能力的领域主要是日常管理工作，如计划和组织、解决问题、监视绩效与发展趋势、明确角色与目标等，即CCL认为需要发展的管理技能。比如，解决问题需要以一种系统的方式来处理信息，从而找到问题的原因和潜在的解决方案。但分析工作并不涉及更高层次的系统思维——整合一个系统的不同方面及其环境。
与领导力相关的概念化能力包括归纳推理，包括从环境中创造性地汇集信息以到达复杂、系统性问题的核心。与分析能力相比，概念化能力涉及更多分析层次，更需要归纳，在领导方面更以未来为导向。概念化能力包括抽象思考和整合复杂信息的能力，是实施领导行为的前提。分层系统理论（stratified systems theory，SST）强调，领导者如何构建对战略环境的理解与他们所具备的概念化能力密切相关。Lewis和Jacobs强调，概念化能力使领导者有洞察力，并能够利用他们自己的不受边界、价值观或他人观点约束的判断过程来构建愿景。概念化能力强的领导者拥有复杂的脑图，脑图中包括一幅各种外部力量相互作用的动态图景，因此就形成对组织业绩和竞争优势更为丰满的观点。把愿景转化成目标也需要概念化能力，因为概念化能力把分离的、不一致的和有时候明显冲突的观点、现象和意见放到一起，并且把它们构造成一种精神形象——其中每个要素都与整体有着逻辑的、固有的联系。Dahl认为，有效领导所需要的另一种认知能力是把不同视角整合进自己的心智模式中，这对战略开发尤其重要。
Jacobs和McGee的研究报告指出，认知能力与下列因素相关：从经历中反思、对新观念的开放程度和从环境与经历中形成和整合多种视角的能力。
一个组织要在动荡的现代商业环境中变得有弹性，领导者的这种整合能力是必不可少的。而且，看到新的可能性、发现不同观点之间的联系、重新组织自己关于某个问题的思考方式都是领导者有创造性的表现。他们需要的不仅仅是创造性的思考，还必须把创造性思考的技能用于观念的演进上。
概而言之，“直升机视野”意味着领导者的分析能力和概念化能力都需要得到充分发展。Johnson和Scholes这样描述战略创建与执行：既要有细节化的分析，又要关注未来愿景；既要对未来有洞察力，又要有效促成现在工作的完成；既要维护信任，又要质疑现有的做事方式。
除了分析能力和概念化能力这样的认知技能外，直觉和想象力通常也被看成是有效领导力的重要特征。直觉是在无任何有意识的认知过程情况下出现的对真理的洞见。直觉在构建战略愿景中非常重要。Johnson和Scholes指出有些领导者能看到其他领导者看不到的东西，他们就能引领新的工作方式。心理学家把直觉看成是一种以默会知识（tacit knowledge）为基础的潜意识的推理过程。默会知识是从日常经历中获取的、帮助人们解决真实世界中实际问题的知识。它具有以下3个特征：第一，默会知识通常是靠自己习得的，很难依靠其他人和其他资源（如正式培训、书面教导）的支持而获得；第二，它是一种程序性知识，引导个人在特定情境中的行动，但这种程序性知识是无法用明确的规则和程序表达出来的；第三，它对个人具有实用价值。与那些建立在他人经历基础上或没有界定具体行动的知识相比，默会知识这种以自己的经历为基础的和行动导向的知识对实现自己的目标更具有价值。例如，一位领导者可能通过正式培训学习某些原则性的行为方法，它们可以适用于某些目的，但他可能从经历中学习什么方法是最有效的，应该在什么特定情境下运用。根据对军事领导者的研究，Hedlund等人指出，与特定领域相关的默会知识的习得情况能够解释领导有效性中的个体差异；他们还建议领导力发展项目应包括促进默会知识习得的相关活动。
想象力是“人类用于攻击、防御、生存——最重要的是用于发明和创造的最有力的武器”，有想象力的领导者能够“超越他自己，超越他目前的环境”，看到更广阔的图景。领导者的想象力、直觉和认知技能相互影响，共同作用，使领导者能够更具创造性地应对各种复杂挑战，构建战略愿景，完成领导任务。
对领导理论、概念和模型的认知也有利于提高个人领导力。了解有关领导理论是理解领导本质的基础，通常是各类领导力发展项目的基础性内容。对领导本质的深刻理解为提高领导力提供了必要的认知上的准备。
这不仅仅是对个体领导者而言，对于组织领导力的提高也是如此。组织成员对领导的认识，反映了他们关于应该如何表现领导力的假设，因此会影响个人和群体在领导过程中的行为方式。面对后工业社会的复杂挑战，需要组织成员放弃传统个人英雄主义的领导观念，把领导理解为一种集体影响过程，组织成员共同意义的形成过程，组织系统分化和整合的过程。这种认识将会促使组织成员有意识地去识别、发掘和创造丰富的、高质量的联系，从而使组织领导力得以发展；是发展组织内外实体间联系的认识基础。要形成这种认识，需要组织成员和领导者都具有系统思维的能力。当领导者能以某种联系的方式来看待组织时，就能更好地理解各个利益相关者的观点，就会更倾向于去整合各种不同观点，而不是对这些不同观点进行简单的优先性排序。为了获得这种整合，他们会引发更加宽泛的对话与交流，使更多组织成员参与到领导过程中。在领导实践中，组织成员会逐渐转变传统的领导观念，意识到各种联系的重要性，从而提高自己识别、利用各种联系模式和发展不同联系模式的能力。
3.领导力发展的情感维度内容
心理学家们对情感的研究已有数十年，但直到近十年才有较多研究涉及情感在工作场所和领导中的作用，在传统领导力发展项目中几乎没有涉及情感维度的内容。Fineman指出了造成这种现象的一个原因：“就情感的表达而言，深深植根于西方（特别是男性）文化的观念是：组织秩序和经理/工人效能是与理性相关的，是去情感性的活动。冷静的战略性思考不能被乱七八糟的感觉玷污。高效能的思维和行为驯化情感。因此，优秀的组织是情感被管理、被漠视、被移除的地方。”20世纪末期，英美组织环境发生着剧烈变化，劳动力市场的主流是受过更良好教育的、内在驱动的人员；这就要求领导者对他们不仅仅是简单地告知和指示，他们还需要激励和动员。许多学者敦促领导者们超越与员工的理性交易关系，诉诸员工的情感，激发他们的认同与承诺。2004年，由The Sunday Times对最适合工作的100家公司进行的调查显示，“公司领导者的活力和鼓舞人心的品质是那家公司成为最适宜工作公司的主要因素”。越来越多的研究者和实践者关注领导者与他人情感联系的性质以及这种情感联系与有效领导的关系。
