因为每个人都希望自己受到重视，都在乎别人对自己的态度，都希望承认他们工作以及存在的价值。“我惟一依靠的只有你们”，这话便能激发人的主人翁意识，能带给员工心理上的满足和精神上的激励，使他们感受到领导对自己的关注与重视，他们也会由此更加珍爱自己，他们的工作热情会像火一样被激励而燃烧起来，他们的工作潜力便可以发挥到最大限度。
有家工厂要倒闭了，几百个工人即将面临失业，不但拿不到遣散费，连工厂欠的工资也分不到几文。
工人们聚集在厂长办公室的门口抗议，要工厂拿出解决的办法。
“工厂就在大家的眼前，”厂长说，“你们都看到了，也看到了过去两年生产量的低落。现在工厂拍卖，只怕没人买。就算卖掉，先还银行贷款，大家也分不到几文。”
怎么办？是丢鸡蛋？把厂长绑起来？把厂长的电脑、空调搬回家？把工厂烧了泄愤，然后被警方拍照按证之后去坐牢？还是冷静善后？
厂长用了聪明的方法。他说：
“工厂是大家的。工厂欠大家的钱，人人都是老板。现在我们组成专案委员会，把工厂按比例分给大家，大家都是股东，都是老板。少拿点薪水，努力工作，撑几月看看。赚了，是大家的，赔了，再关门也不迟。”
工人们想想，现在把工厂砸了，什么也拿不到，不如自己当老板，继续做做看。
半年下来，因为人人觉得是在为自己做事，特别卖命，居然让工厂起死回生，愈来愈兴旺，不但还了债，还拿到了久违的奖金。
这就是“主人翁”激励法所产生的效应。孟子说，天时不如地利，地利不如人和。人和的作用可以扭转乾坤。而产生人和作用的最好方法就是这种“主人翁”激励法。但愿每一位有志有识的领导都能记住林肯的这句名言：“我唯一能依靠的财产就是——你们。”
3．“大人不计小人过”
为官者不仅要对部下示以宠信，同时还要向他们显示自己的大度，尽可能原谅下属的过失，这也是一种重要的笼络手段。俗话说：“大人不计小人过”、“宰相肚里能撑船”。对于那些无关大局之事，不可同部下锱铢必较，当忍则忍，当让则让。要知道，对部下宽容大度，是制造向心效应的一种手段。
汉文帝时，袁盎曾经做过吴王刘濞的丞相，他有一个从史与他的侍妾私通。袁盎知道后，并没有将此事泄露出去。有人却以此吓唬从史。那个从史就畏罪逃跑了。袁盎知道消息后亲自带人将他追回来，将侍妾赐给了他，对他仍像过去那样倚重。
汉景帝时，袁盎入朝担任太常，奉命出使吴国。吴王当时正在谋划反叛朝廷，想将袁盎杀掉。他派五百人包围了袁盎的住所，袁盎对此事却毫无察觉。恰好那个从史在围守袁盎的军队中担任校尉司马，就买来二百石好酒，请五百个兵卒开怀畅饮。围兵们一个个喝得酩酊大醉，瘫倒在地。当晚，从史悄悄溜进了袁盎的卧室，将他唤醒，对他说：“你赶快逃走吧，天一亮吴王就会将你斩首。”袁盎问起：“你为什么要救我呢？”校尉司马对他说：“我就是以前那个偷了你的侍妾的从史呀！”袁盎大惊，赶快逃离吴国，脱了险。
无独有偶，公元199年，曹操与实力最为强大的北方军阀袁绍相拒于官渡，袁绍拥众十万，兵精粮足，而曹操兵力只及袁绍的十分之一，又缺粮，明显处于劣势。当时很多人都以为曹操这一次必败无疑了。曹操的部将以及留守在后方根据地许都的好多大臣，都纷纷暗中给袁绍写信，准备一旦曹操失败便归顺袁绍。
相拒半年以后，曹操采纳了谋士许攸的奇计，袭击袁绍的粮仓，一举扭转了战局，打败了袁绍。曹操在清理从袁绍军营中收缴来的文书材料时，发现了自己部下的那些信件。他连看也不看，命令立即全部烧掉，并说：“战事初起之时，袁绍兵精粮足，我自己都担心能不能自保，何况其他的人！”
这么一来，那些动过二心的人便全部都放了心，对稳定大局起了很好的作用。
这一手的确十分高明，它将已经开始离心的势力收拢回来。不过，没有一点气度的人是不会这么干的。做领导的具有这样的胸怀，下属当然愿意尽心竭力为他做任何事情。
4．巧用暗示，切忌命令
有些领导，他时时刻刻都把自己放在“领导”这个位置上，任何事情都用命令的方式去指使下属去办。殊不知，到头来，很好的事情办得都不尽人意。其实有一些事情是不适宜用命令去解决的，而用暗示的方法则更能达到满意的效果。
拿破仑在艾尔夫与俄皇会面时，不小心撞见了美艳绝伦的俄国公主，于是亟思染指，并想抛弃他的糟糠——大他十岁的约瑟芬，但是他并不挑明了说，只是在和俄皇谈完后，叹了一口气说道：“其实我最羡慕那些拥有娇妻及爱儿的人，可惜我那一口子年纪比我大十岁，脾气暴躁不打紧，还不能生育，看来我真是……”阅历丰富的俄皇哪有不知这话的道理？不久，拿破仑就明媒正娶了那位公主，而俄国也因此得以免去了一场浩劫。
有一位上司更会使用暗示的语言：他的妻子打来电话，说女儿很想晚上去看一场音乐会，而他此时却无法抽身去买票。恰好秘书小黄送文件过来。“小黄，听说你对音乐很内行是吗？”“哪里，不过是我的业余爱好罢了。”“大明音乐厅今天晚上有一场贝多芬音乐晚会知道吗？”“是吗？那太好了，经理，咱俩一起去吧！”“好啊，顺便多买两张票，我让我爱人和女儿也去凑凑热闹。”“好，经理，我请客！”
我们从上例可以看到，有些事并不适宜用命令去处理。不过，如果用命令的口气，叫小黄去买音乐票并陪他听音乐，小黄也可能去买，然而效果可就相差十万八千里啦。
当然，这里所说的巧用暗示，关键是个巧字，你要看对象、看时机、看场合，巧妙运用，而不是在任何情况下、任何时候、对任何人都适用。比如上面的例子中，秘书小黄要是个对音乐狗屁不通的人，任你怎么暗示也不起作用。
一般来说，你作为领导或上司，下属对你所说的话是会去琢磨含义的，所以，只要你运用得当，必能收到意想不到的奇效。使下属既为你办好了事，又心情舒畅。而用命令的方法托下属办事，因为下属处于一种不自愿的心态之下，不仅事情办不好，而又影响互相之间的感情。这些，作为领导，不该不三思而行之。
三如何调节下属之间的矛盾
有人存在的地方就必然会有矛盾与冲突发生，而矛盾与冲突的结果，不仅使人与人之间的关系紧张、僵硬，更甚者可能会有人仰马翻流血伤亡的事情发生。在一个单位里，员工之间的矛盾冲突也必然会对工作带来严重影响，而处理属下的矛盾冲突是一个单位领导常常要碰到的事情，甚至也可以说是他们日常事务的一部分。所以，处理属下之间的矛盾冲突，协调他们之间的关系，是一个单位领导所必备的能力。
那么，怎样做才能调节这些矛盾冲突呢？
1．不偏不倚
在具体处理矛盾时，作为领导必须要做到冷静公允，不偏不倚。
作为单位的领导是所有部下矛盾的最后仲裁者，这个仲裁者要想保持权威，就必须以公平的面目出现，他在别人的心目中是公正的化身，正义的代表。如果偏袒一方，被偏袒者自然会拥护你，可是在另外一方眼里你将不再有权威，对你的裁决也会产生成见。所以，冷静公允，不偏不倚，一碗水端平，这是在处理下级矛盾时最起码的原则，尤其是在调节利益冲突时，更需如此。
当然，一碗水端平并不意味着矛盾双方都打五十大板，衡量是非的标准还是存在的，这个标准就是单位的最高利益。一般来说，下级由于维护本部门的局部利益而发生冲突均不带感情纠葛和个人恩怨，所以只要做到公平，晓以大义，双方矛盾不难调节。
但要注意的是，有些下级会自恃与单位领导的私人交往或特殊关系，如老同学、老同事、老战友、老邻居等，企图用这种感情来影响领导，使其作出有利于自己的裁决。在这种情况下，作为一个单位领导尤其要冷静，绝不能带有感情色彩去看问题，否则将会威信扫地，使自己的裁决永远失去权威。当矛盾一方到处炫耀他与自己的特殊关系时，要在公开场合予以批评或以适当方式向另一方澄清，消除不良影响。
对于下属的观点分歧，作为单位领导最好保持超然态度，尤其不能介入派别体系，拉一派打一派。如果单位领导介入一派，另一派则会以“在野党”自居，他们将不会再服从你的仲裁，相反会对你所有的决定加以攻击，在他们眼里，领导者的地位将降到对立派领袖的地位，而不再是正义的代表。只有游离于各派之外，保持超然，才能团结所有的人。
当然，在某些问题上人们产生不同看法是很正常的现象，单位领导也必定会有自己的看法，这种看法与某一部分下属的看法相同也是很自然的，但是要注意的是在表示自己态度后对持不同观点的人绝不能贬低，要肯定他们勇于思索的精神，允许其保留意见。要造成一种人人可畅所欲言的气氛，尽量避免下级将他们之间的意见分歧上升为派别对立。
2．折衷调和
领导者在处理下属间的矛盾中，常常有这样的情况，矛盾的双方均各有道理，但又失之偏颇，很难明确地判明谁是谁非。在这时，折衷调和，息事宁人是最好的解决办法。
孔子提倡的“中庸”，确有它的精辟之处。在某些制度改革问题上，单位内部会分为“激进派”和“稳健派”，激进派指责稳健派保守，稳健派指责激进派冒进，双方发生观点上的冲突。双方的观点都有道理，但又都各有偏颇。作为单位最高领导，既不能拉一派打一派，也不宜各打五十大板，聪明的办法是指出，无论激进的观点也好，保守的观点也好，在社会或单位的发展中均有它们存在的价值和地位。因为，社会或单位前进的方向不是朝着任何一种思潮的方向运动，而是按照它们的合力的方向运动，这一运动的方向是一个妥协的产物，只要各种思潮的力达到均衡，社会或单位就能稳定的前进。
鲁迅先生曾经讲过一个故事，说大家都闷在一个黑屋子里，一部分人无法忍耐，扬言要揭掉房顶盖，而另一部分人反对，认为与其挨雨淋，还不如维持现状。于是大家最后妥协了，决定开一个窗。
显然，要是没有激进派的叫嚷，大家会被憋死，而若没有保守派的反对和牵制，大家就要挨雨淋。所以结论是：各种观点和思潮在这个社会上均有它们的地位，它们的合力将导致中庸。
用这种调和折衷方式解决矛盾可谓一石三鸟：
首先，既揭示出了双方观点的偏颇之处，又没有打击双方积极性。
其次，使双方都看到了对方观点的合理之处和存在的合理性，造成一种百家争鸣、生动活泼的局面。
再者，单位领导者保持了自己的超然态度，同时也就保持了自己最高仲裁者的地位。并且可以从各种观点中取其精华，去其糟粕，吸取各家之长。
矛盾调解的结果是既无全是，也无全非，“各得其所”，而非非此即被。这种调和折衷的方法同样也可以用在利益冲突和感情冲突的调解上。
3．“冷处理”与“调离”
当下属之间出现矛盾时，处理这种矛盾，是很显水平的。处理得好，化干戈为玉帛，共同进步；处理不当，矛盾会导致“白热化”，到此程度，领导就会感到很棘手了。
当两名下属出现磨擦时，你首先要保持镇静，不要因此风风火火，甚至火冒三丈，这样的情绪对矛盾双方无异于火上浇油。
不妨来个冷处理，不紧不慢之中，会给人以此事不在话下之感，人们会更相信你能公正处理，假如你自己先“一跳三尺”，处理起来会显然不太合适，效果也不会很好。
当双方因公事而发生“龃龉”时，“官司”打到你的跟前，这时你不能同时向两人问话，因为此时双方矛盾正处于顶峰，此时谈来，双方定会在你跟前又大吵一顿，让你也卷入这场“战争”，双方可能由于谁最先说一句话，而争论不休。
到底是先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡，此时是争论不出个一二三的。这种细节问题，也委实难以证明谁是谁非。
不妨倒上两杯茶，请他们坐下喝完茶让他们先回去，然后分别接见。
单独接见时，请他平心静气地把事情的始末讲述一遍，此时你最好不要插话，更不能妄加批评，要着重在淡化事情上下功夫。
事情往往是“公说公有理，婆说婆有理”，两人所讲的当然会有出入，且都有道理，你在一些细节问题上也不必去证明谁说的对。
但是非还是要由你断定的，当你心中有数了，此时尽管黑白已明，也不要公开说谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和形象。假如你公开站在这边一方，显然这方觉得有了支持气焰大涨，而另一方则会觉得你偏袒一方。
你不妨这么说：“事情吗，我已经清楚了，双方完全没有必要吵得这么凶，事情过去了就不要再提了，关键是你们要从大局出发，以后不记前嫌，精诚合作。”相信经过几天的冷静，双方都有所收敛，你这么一说，双方有了台阶下，互相道个错，也就一了百了了。
如果事情纯属私事，你也应该慎重处理，切不可袖手旁观，因为两人私事上的矛盾会直接影响到工作上的问题，也要分别召见两人，但和公事应该不同。
对于他们之间的私事，你没有必要“明察秋毫”，评定谁是谁非，有许多私事是十分微妙的，看似简单，实则越处理，则事情越复杂，可能会扯进来很多旁人，事情越闹越大，定会影响公司的整体工作。
你不妨说：“我不想知道你们之间的那些事，但基于工作我要求你们通力合作，不容许工作受私事的影响，希望你们清楚这一点。”
有时也可把他们调离，不见面的时间长了，矛盾也就自然消失了。
处理这种矛盾时，切忌对和你私人关系较好的一方偏袒，要公私分开，这样更能显示你的公平，赢得下属的信任。
