关于作者
詹姆斯·柯林斯，著名商业畅销书作家。柯林斯早年在斯坦福大学商学院从事教学与研究工作，并获得杰出教学奖。1996年，他回到家乡科罗拉多州的博尔德市，创办了自己的管理实验室，与各种企业和社会机构的领导人一起开展对商业生活的研究。曾在默克公司、星巴克、时代明镜集团、麦肯锡公司等世界知名公司任高级经理和CEO。
柯林斯在完成著名的《基业常青》这本书后，开始致力于研究那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢?柯林斯问自己：为什么同一行业、状况差不多的两家公司，后来却一兴一衰?
柯林斯和他的团队在经过长达五年的研究之后，发现，成功的公司是有意识地变得简单的，他们弄清楚该取该舍的事物，然后有纪律地不断重复正确的做法。
非常重要的是，成功的公司往往有个低调、谋定而后动的“第五级领导人”，这些人通常沉默内敛、不爱出风头，甚至有点害羞，谦逊为怀的个人特质和不屈不挠的专业坚持齐集于一身，一切以公司和团队的利益为出发点。
柯林斯根据这些研究成果，出版了《从优秀到卓越》这本著作。
关于本书
《从优秀到卓越》描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图，揭示了公司实现跨越达到卓越的秘诀。但是书中提到的公司自始至终都出类拔萃，至于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢?是不是卓越的企业都有所谓的特殊“卓越气质”?发展的瓶颈是不是真的难以突破?
针对这一问题，詹姆斯·柯林斯和他强有力的研究团队经过5年漫长的时间进行了一项规模巨大的研究，对1965年以来《财富》杂志历年500强排名中的每一家公司（共1435家）进行了研究。研究结果令人震惊——只有11家公司实现了从优秀业绩到卓越业绩的跨越，包括吉列、金百利·克拉克、富国银行、菲利普·莫里斯等公司，它们在15年的时间里，公司的平均累积股票收益是大盘股指的69倍。
也就是说，如果你在1965年向这些公司的一家共同基金投资1美元，到2000年，这只股票的收益将增长471倍，而市场上一般的股票基金只增长56倍。这些实现跨越的公司在什么方面比那些优秀公司中的巨星，如英特尔、可口可乐等企业表现得还要优异?
柯林斯通过对照这11家公司与那些实现跨越但并不能持久的公司和未能实现跨越的公司，分析实现这一跨越的内在机制。柯林斯发现，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，也有可能达到卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳……并认真贯彻执行，几乎所有的公司都能极大地改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”，因为从优秀到卓越的答案“不受时间、地域的限制，普遍适用于任何机构”。柯林斯和他的研究小组阅读并系统整理了近6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了384亿字节的电脑数据，收集了28家公司过去50年甚至更早的所有文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何让公司从优秀到卓越的令人惊异而振奋的答案：“通向伟大公司的唯一道路就是删繁就简和勤奋工作。”也许詹姆斯·柯林斯得出的结论似乎太过寻常，不过在读过他的《从优秀到卓越》一书之后，人们知道，柯林斯正在接近商业世界的真实。
内容梗概
一、优秀是卓越的大敌
柯林斯对优秀是卓越的大敌这一问题的思考源于麦肯锡公司旧金山办事处的总经理比尔·米汉对《基业长青》所作的“毫无用处”的评价。虽然柯林斯感到米汉的评价有些夸张，但柯林斯认为米汉的观察是正确的——大部分真正卓越的公司由始至终都是卓越的。而大多数公司却一如既往始终未能成为卓越公司。柯林斯认为米汉的评价是千金难买的，他说米汉提出的“优秀公司能否转变为卓越公司，如果可以，怎样才能做到?”的问题“犹如播下的一粒种子成长为这本书的根基”。
首先，柯林斯谈到了优秀为什么阻碍了卓越，柯林斯认为稳健克制与坚毅执著是放诸四海而皆准的成功素质，某些品格和特性或许能够把企业带向优势，但是这些品格和特性也可能会成为阻碍企业走向卓越的桎梏。创业与守业是完全不同的两回事。企业在每个阶段都会面临不同的挑战，只有不断有效地否定自己，推陈出新，企业才能真正实现卓越。也就是说，优秀并不一定能走向卓越，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳我们得出的一整套观点并认真贯彻执行，几乎所有的公司能极大地改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”。而且，“我们寻找的答案不受时间、地域的限制，普遍适用于任何机构”。
柯林斯的答案，指出卓越的企业掌握了三个要诀，分别为：训练有素的人、训练有素的思想和训练有素的行为。
1训练有素的人
企业的成败，关键点在于是否拥有卓越的人才。书中提到CEO必须是谦逊、内敛、坚忍不拔、以企业为重的第五级经理人，然后拥有卓越的人才团队。没有卓越的团队，企业便无法质变为卓越企业。
2训练有素的思想
在激烈竞争中，没有差异化早晚会栽跟头。要具有差异化，则必须勇敢地面对残酷的现实，不能有非理性的幻想，或者期望问题自己消失。在经营上，企业必须根据自身的兴趣点、卓越领域与获利模式的三环理论，找到能成为世界第一的定位，再根据此定位发展出独特的经营模式，持续积累企业的竞争力并成为独一无二的优势。
3训练有素的行为
所有的构想必须能有效落实，借由优质的员工、卓越的文化、严格的纪律以及与核心竞争力相配套的技术支持，实现企业卓越的理想。在选择技术的观点上，科林斯的观点与彼得·德鲁克强调的“做正确的事情”是一致的，重点是集中焦点以创造与维持核心竞争力。
最后则以无比的勇气、耐心与始终不渝的精神，积极但不急躁地一步步推动迈向卓越的飞轮。等飞轮开始快速转动时，企业便迈向了卓越之路。
二、第5级经理人
在研究中，柯林斯与他的研究小组发现，在每个实现跨越的公司的过渡期内，处于中心领导地位的都是混合了极端谦逊的性格和强烈的专业意志这两种素质的领袖。他们都不爱抛头露面，但同时又表现出不惜一切要使公司走向卓越的坚定意志。这些领袖属于第5级经理人，他们抛开自我的需要，投身到建立卓越公司的宏伟目标中。第5级经理人不是没有自我或自身利益，实际上他们个个都胸怀大志——但是他们的雄心壮志都是将公司的利益放在第一位，而不是首先考虑自己的利益。
柯林斯与他的研究小组将经理人能力划分为5个层次。
第五层，经理人：将个人的谦虚品质与职业精神结合起来，建立持续的卓越业绩。
第四层，富有效率的经理人：全身心投入，执著地追求清晰可见、催人奋发的未来，总是向更高的业绩标准努力。
第三层，富有能力的经理人：能组织人力和资源，高效地向既定目标前进。
第二层，乐于奉献的团队成员：愿意为实现集体目标贡献个人才智，与其他成员通力合作。
第一层，能力突出的个人：利用自己的知识、智慧、技能和良好的作风，做出积极的贡献。
第5级经理人并不是只有谦虚和平和。他同样需要有无所畏惧的决心，一种为了使公司走向卓越而甘愿做任何事情的决心。实现跨越公司的领导并不等同于“无私的经理人”、“公仆式的领导”。他们都被创造可持续业绩的内在需要所驱动和感染。为了使公司走向卓越，他们有决心做任何事，不管这些决定有多么重要，多么困难。第5级经理人这种平静而又顽强的性格还体现在一种纯粹工人式的勤劳作风中。
第5级经理人，把成功归于别的因素，而非他们自己。当业绩不佳时，他们责备自己，承担所有的责任。
柯林斯相信具有潜力的第5级经理人就在我们周围，只要我们懂得如何寻找，很多人都具有成为第5级经理人的潜力。看看这种情况：非同寻常的业绩摆在那儿，可是没有人站出来“认领”这份功劳。如果是这样的话，你极有可能发现有一个具有潜力的第5级经理人在发挥着作用。
在近代史上最具破坏性的一种潮流就是选择令人目眩神迷的名人做首席执行官，而不选择第5级经理人（这在董事会中尤为常见）。柯林斯认为，你并不需要从公司外请人来整顿改组，领导从优秀到卓越的转变。事实上，从公司外请名人做领导与实现从优秀到卓越的过程呈负相关。在11家实现跨越的公司的首席执行官中，有10个是从公司内部提拔上来的，其中有3个是通过家族继承的。而对照公司向外部求援的次数是实现跨越公司的6倍还要多——但它们仍未能创造可持续的卓越业绩。
三、先人后事
企业界有句老话：“员工是你最重要的资产。”其实不然，适合的人才，才是你最重要的资产。柯林斯原以为，实现从优秀到卓越的公司的领导人会从建立一套新构想、策略入手；然后找到合适的人选，朝新的目标推进。相反，柯林斯发现，他们首先引进合适的人选，找出不合适的人选，并使合适的人选各就其位，然后再考虑下一步该怎么走。富国银行的例子证明了这一点。柯林斯强调实现从优秀到卓越的公司组织结构是第5级经理人和管理团队，而不是一个天才与一千个助手。实现从优秀到卓越的公司的管理队伍是由这样的人员组成的：他们在寻找最佳方案上，会争吵不休，但一旦做出决定，就会执行无误，毫不计较个人得失。
对高层管理人员的激励措施要注意重要的是给何人付酬，而不在于如何支付。柯林斯强调特殊的支付方式有助于一家公司走向辉煌。在管理上要做到严格但不冷酷无情，关于这方面作者总结出三条非常实用的原则：第一，若无法确定，则宁缺毋滥保持观望态度；第二，一旦发现换人之举势在必行，就要当机立断；第三，杰出人才的作用在于抓住天赐良机，以图发展，而非解决眼前的最大难题。
“人是最重要的资产”这句格言现在看来也是错误的。人不是最重要的资产，合适的人才是最重要的资产。衡量某人是否是“合适人选”，主要看内在性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景或实际技能。
先人后事是公司走向卓越的一个关键。
四、直面残酷的现实
柯林斯指出，所有实现跨越的公司都是通过面对残酷的现实为起点，从而走向成功之路的。当管理者诚实而努力，想要确定所面临的现实情况，那样的话，所做的决策通常是正确的。但若不首先诚实面对现实，就永远不可能做出一系列正确的决定。
