人的能力事实上存在着很大的差异：同类能力的发展水平和有无各种特殊能力，都表现了人们个体上的差异。管理者应该看到，每个人在能力方面都有其自己的强项和弱项，这使得每一个人在从事某项工作或活动时，既有其有利的一面，又有其不利的一面。通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。这里的“能力”是由知识、智力、技能和实践及创新能力构成的。
知识是人的认识能力的体现和结果，智力是知识转化为智慧的能力，技能是智慧在实际工作中的一种应用能力，实践及创新能力是以知识、智力、技能为基础的改造世界（对象）的能力。
员工个人的素质和工作能力，对于企业提升在知识经济时代的市场中的竞争力具有极其重大的现实与深远意义。我们不仅要确立“人本管理”思想，更为重要的是要不断提升人的智能，提高企业员工的创新能力，实现以人的能力为本的管理升华。
3.以长效激励为主
传统的泰勒管理模式中最显著的特点是“物本管理”，即把企业看作是一个大机器，而企业的员工则是这一机器中的具体零部件，把人当物来管理。以现在的观点来看，人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资源和财富。人本管理必须了解员工的个性需要和期望对其行为的驱动作用。
一般来讲维持人积极性的主要动力源于以下几个方面：
物质动力，即以适当物质利益刺激行为动机，它包括企业及员工的物质利益和社会经济效益，满足日益增长的物质和文化需要，也是强大的动力源泉。一般来说，包括两大类的内容，即：“外在的薪酬”，其主要指为员工提供可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬、股票期权、购买公司股票、退休金、医疗保险等货币性福利等等。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作满意度，为完成工作而提供的各种便利工具和培训的机会，良好的人际关系等，他们之间相互联系、互相补充，构成完整的薪酬体系。
精神动力，指能够激发人的动机的精神方面的因素，包括兴趣、理想、信仰、情谊和成就感等。精神动力则为物质动力的升华，它凭借对精神需求的满足和精神价值的实现来调动人们的积极性和创造性。相对于物质动力而言，精神动力具有内在性、持久性、方向性等。
信息动力，指外部社会与经济发展的信息中对人们起激励作用的因素。信息动力实则是一种竞争动力。外部环境与组织间的信息交流，使组织能够获得世界发展的情况，了解市场需求，成为组织生存与发展的动力。人际关系学说第一次把管理研究的重点从工作和物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。
经典语录
往往一两句赞扬的话就会让员工体会到成功的喜悦；迎接新的挑战，开头是个关键。
刺激员工的最好办法是对他们进行表扬并且提高他们的生活水准。不能在你需要对方做某件事情时，才偶尔提一下，那会成为一种诡计。
正式组织和非正式组织，就如一把剪刀的两半叶片，缺一不可。
工作满意是由个人对工作的期望和工作的实际情况之间的差异所决定的。
一个工业家可以很容易地假定物质因素和技术因素的压倒重要性，而忽略或轻视人们积极的和自发的参加这种努力的需要。但是事实却是，工业组织的庞大，不仅要依赖技术上的前进，而且也要依赖这个团体每一个最小的成员自发地在人和人的关系上进行合作。
管理巨匠观点
1924年，西方电气公司在设于伊利诺伊州西塞罗的霍桑工厂进行了一项试验，其目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。试验表明照明强度与生产率并没有直接的关系，但试验人员不能解释试验中工人的一些行为。所以，便邀请当时为哈佛大学教授的梅奥做为顾问加入研究，试验项目也扩大了许多，此项试验一直持续到1932年，最后得出结论，群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素。梅奥在霍桑试验的基础上写作了这本书。
梅奥在本书第一章“进步的阴暗面”中开宗明义地提出了该书的主题：在过去的一个世纪中，世界的物质进步和技术发展是巨大的，但正是这些进步和发展使人类社会失去了原有的平衡。因为国家在重视科学技术的发展同时，忽视了社会和人类自身的发展问题。作者根据对资本主义社会的长期考察和研究，得出结论说：如果社会和技术能够得到同步协调发展，第二次世界大战很有可能得以避免。
梅奥简单回顾了资本主义世界的发展史。在资本主义上升时期的19世纪，人们对社会取得的进步深信不疑。梅奥指出，19世纪迅速发展的科学技术和生产力改变了人们生活的环境和条件。人们不再满足于土生土长的生存空间，纷纷离开家园，上学，做工，世代相传的固有社会纽带解体后，家庭关系松弛了。但是，由于没有及时地建立起作为替代的新型社会关系，人们失去了心理平衡。梅奥认为，现代文明要求工业化的水平越高，社会的组织程度也越高。但实际的情况正好相反。在现代社会里，不断增加的生活不幸的个人人数和十分低下的社会组织水平（不如工业化前的社会）构成了社会稳定的两大因素，劳资关系对立，社会集团矛盾尖锐，导致了大规模的公开对抗。1929年的世界性经济大萧条，集中暴露了资本主义的致命弱点。在欧洲，人们在普遍绝望之余，希冀寻求新的出路，正是在这种情绪的支配下，德国人选出了希特勒，使人类陷入了浩劫。
梅奥在该书第二章“‘群氓’，假设及其必然结果——国家专制”部分中概述了工业文明的发展历史。他认为，从19世纪初期起，资本主义社会发生了很大的变化。在这以前，整个工业社会主要由小型工商企业组成，竞争的理论和实践也是以那个时代的社会为背景。当时，一个企业最多雇用几百人，企业所有权是家传的，一般不超出两代或三代人。因此，少数企业的倒闭不会影响全社会。但是，到20世纪初期，随着大工业的发展，许多制造业工厂雇用的工人都在三四万人以上。在世界性经济大萧条中，有些工业区几个月内解雇的工人数以万计。而一个大工业城市如果有两三个工业区一下子解雇二三万人，势必造成严重的社会问题。在这种形势下，古典经济学的法则失灵了。
梅奥同时指出，许多世纪以来，“群氓”假设一直是以制定法律、组织政府和经济活动的指导为前提。由此升华出“极权国家”的思想。这种国家凭借至高无上的权威，对“群氓”实施强制性的法治和秩序。那个时代形成许多理论和教条，同当代希特勒和墨索里尼的言论如出一辙，毫无二致。公众只有“群氓”，社会必须采取强制性的独裁统治，这正是希特勒疯狂思想的基础之一。
归结起来说，正如本书前言中所指出的，第一章“进步的阴暗面”旨在唤起对系统研究中的失衡现象——过分重视技术和物质方面，忽视人文和社会方面的注意。而第二章对“群氓”假设的分析则揭示了西方社会在政治思想和经济思想领域中的弱点。如果说梅奥在本书第一部分“科学与社会”中提出了问题，那么他在本书的第二部分则是试图探索解决问题的出路。他想通过毕生从事工业研究的实践和经验，总结出了一套求得资本主义社会和谐发展的方法和途径。
在本书第三章“第一次调查”部分中，梅奥介绍了他的第一次调查的过程和结果。按照作者本人的说法，这次调查“彻底督定了认为只有私利才是激励和推动人工作的全部动力的假设。”
梅奥的试验把人们的认识向前推进了一步。以往，只重视效率的专家们从“群氓”假设出发，认为工人们关心的只是自身的物质利益；他们从小同工人对话，把工人的抱怨看作是夸大其辞或误解而置之不理。结果，他们提出来的刺激工人积极性的办法总是不能奏效。另一方面，梅奥小组把细致入微地考虑和分析工人工作和思想状况作为“临床”观察和诊断的重要部分，得出了许多令人惊诧的结论，其中有一些在当时甚至是难以解释的。
在本书第四章里，梅奥进一步分析了霍桑试验的结果，但他声明这种分析并不能概括哈佛大学工业研究系的全部工作，只不过是个例子而已。而且，他也不打算详细叙述霍桑试验的全过程，有兴趣的读者可以去查阅梅奥的哈佛同事、霍桑试验第二阶段的主要研究人员之一罗特利斯伯格与西方电气公司迪克森合著的《经理与工人》一书，或者他的另一位同事怀特黑德所著《产业工人》一书。
梅奥提出，现代大工业的管理必须解决的三个主要问题或三项基本任务是：
第一，将科学和技术应用于物质资料的生产；
第二，系统化地建立生产经营活动的秩序；
第三，组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调。
上述三条，前两条历来受到重视，人们已经进行了大量研究和实践；第三条却几乎完全被忽视了。但事实业已证明，如果这三条失去平衡，任何组织都无法获得总体上的成功。对于一个结构复杂的大型组织来说，成功有赖于全体成员的齐心协力。事实说明，生产的增加可能一一归因于工作条件的逐步改变；与物质环境要素变化的同时还发生了某种更重要的变化。
梅奥在本书第五章“缺勤与工人流动率”中首先提到哈佛大学工商管理学院研究组在1933至1943年间继续进行了性质大不相同的许多项调查。他们发现，很多小企业在战时扩大了规模、由数十人膨胀到数千人，原先的家庭作坊式管理已经不复需要。生产经营的指挥出了问题，尽管认识到组织工作很重要：哪个企业的人际关系处理得好，哪个企业的生产就搞得好。但在实际上，人际关系还没有得到足够的重视，协调人际关系仍然是工业企业管理方面的薄弱环节。1943年初，当时第二次世界大战依然正在激烈地进行之中，美国社会却出现了普遍的缺勤现象，大批工人随意旷工，脱离劳动生产岗位，给战时生产造成了严重的后果。通过对这一不寻常的社会现象的周密调查，获得了几点极为重要的结论，主要有以下三点：
首先，在工业企业里，如同在任何其他存在人际关系的组织里一样，经营管理人员每天与之打交道的不应该是作为“群氓”的个人，而应该是组织紧密的群体（劳动组合）。如果由于内外各种原因，企业内部没有能形成这样的组织，就会出现一系列不正常现象，诸如旷工、工人流动率高，等等。应该认识到，作为“社会人”，其本性或特点之一是在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。
其次，认为单靠雇用时进行的一系列测验和面试，就能预测一个工人进厂后的工作表现，这种想法如果不是错误的话，至少是片面的，靠不住的。调查表明，一个工人进厂以后，他同班组其他人的关系如何，在很大程度上将决定这个工人的工作表现，并直接影响到他全部才能的正常发挥。
最后，经营管理人员一旦抛弃视工人群众为“群氓”的错误观念，重视企业内部人际关系的不断调整，就能获得惊人的成果。
当然，这些发现并没有消除从固定型社会向适应型社会过渡的过程中所产生的种种尖锐的社会矛盾和问题。但是，只要敢于面对现实，认真调查研究，不回避矛盾，重视企业人际关系的协调，很多问题都可以迎刃而解。遗憾的是，迄今为止，如何协调好适应性社会中的人际关系仍然是文明世界面临的一项重大问题。
本书的第六章“仅仅爱国主义是不够的，我们绝不能对任何人抱有怨和恨”是全书的核心，也可以说是梅奥思想的核心。他大声疾呼，要求资本主义社会重视社会技能和技术技能的同步发展。换句话说，就是要高度重视生产关系的调整，一味追求生产力的发展，忽视生产关系的调整，将带来难以估量的严重后果。
尽管梅奥并未开出解决资本主义社会各种矛盾的药方，但还是应该客观地看到，他对现代资本主义社会的分析不乏精辟之处。至今仍给人以启迪。
梅奥始终认为，现代科学技术是极大地进步了，但现代社会的人际关系并未改善，反而恶化了。这两者之间的不协调发展潜伏着巨大的危险。正如梅奥在本章中指出的，近两个世纪以来，工业文明在促进社会人际关系方面，几乎是毫无作为，相反，为了保证科学和物质文明礼貌的进步，有意无意地阻碍了社会协调和合作的发展。换句话说，西方世界在建立适应型社会——这个社会将为每个公民提供高水平的物质享受的过程中，完全忽视了人际关系的调整——保证每个公民积极地自发地参与建设这样一个社会的实践，其后果是众所周知的，现代资本主义社会创造了高度的物质文明，同时也造成普遍的愤世嫉俗情绪，相互猜忌、敌对和仇恨。正是这种社会情势，为希特勒在德国上台创造了条件。
梅奥强调指出，近年来，教育和政府工作的缺陷已构成了对文明世界的威胁。现代文明迫切需要新型的政府领导人。这些人能够超脱于社会的纷争之外，公正而客观。他们充分了解社会人际关系的现状。这样一种素质只有通过系统、严格的训练和教育才能够获得。
在全书的末尾，梅奥再次重申了他的一个重要观点：如果社会关系和科学技术、生产力等因素得到同步发展，欧洲战争本来是可以避免的。
延伸品读
梅奥有两项成果值得称誉。第一，他强调调管理人员必须考虑工作环境的人性和社会因素，而不仅是被工作的技术组织所萦绕。在二十世纪年代初和30年代，提出这一观点并不只是梅奥一人，而在霍桑试验中他把他的观点与大规模研究项目结合起来，而后者正好为他提供了科学依据。第二，梅奥表明了在工地进行长期研究的好处，与又他研究人员的挫折经历不同，梅奥可以说服西部电力公司继续拓展在霍桑的研究计划，而公司并未十分关心短期利益，也没有要求研究指出组织上的缺陷。梅奥和霍桑的研究人员开辟了工作环境研究的新空间，此后许多社会科学家开始探索这个领域。自梅奥之后，管理人员和社会学家一直致力于寻找新的可以创造霍桑效应的方法。
