一、伦理的含义及特征
在市场经济条件下，市场调节是无形的，政府调节是有形的，而道德介于二者之间。伦理是指人与人相处的各种道德准则。一个组织并不是孤立存在的，总是以这样那样的方式同组织内外的个人和其他组织发生联系，从而其行为不可避免地牵涉到伦理问题。在当今世界，一个组织要想维持足够的生命力，不仅需要遵守法律，还需要遵守伦理规范或讲究伦理。这要求管理者在管理活动中要正视由组织的行为所引起的伦理问题。对于伦理的正视，有助于经济组织取得较高的经济效益。
伦理的特性是：
（1）非强制性。伦理靠社会舆论、传统习惯和内心信念起作用，体现了自觉性和内在性。社会舆论通过普遍存在于社会成员中的一种特殊心理机制——荣辱心，而对个人产生强大的约束力。伦理虽然没有法律那样的强制性，但其作用不可低估。
（2）非官方性。伦理是约定俗成的，不像法律那样需要通过行政命令或法定程序来制定或修改。个人的伦理评判也无须官方的批准。
（3）普遍适用性。除了少数不具备行为意识的人，所有人都要受伦理的指导、调节和约束。虽然法律面前人人平等，但法律真正规范、约束的只是违法的那部分人。法律只对违法者起作用，伦理则对包括违法者在内的一切人起作用。
（4）扬善性。伦理既指出什么是恶的、不应该的；也指出什么是善的、应该的。它不仅对不符合伦理的行为予以批评、谴责；也对符合伦理的行为，尤其是高尚的行为，予以褒奖、鼓励。而法律一般只规定人们不应该如何行动，对不该这样行动的人，予以惩罚。
伦理与法律不仅有区别，也有一定的联系。伦理与法律在内容上相互渗透。伦理是不成文的法律，法律是最低程度的伦理。伦理规范往往是法律制定、修改、废止的依据。许多法律起初只是伦理规范，后来随着问题的严重性和公众呼声的提高，这些伦理规范升格为法律。伦理与法律在作用上相互补充。伦理可以引导人们遵守法律，而法律可以作为维护伦理的威慑力量。伦理可以用来防范尚未发生的违法行为，而法律可以用来制止已经发生的违法行为。伦理、法律是调节和规范非经济组织的行为的两个必不可少的手段，伦理、法律、市场机制是调节和规范经济组织的行为的三个必不可少的手段。
二、管理伦理的含义
管理伦理是20世纪60年代，尤其是80、90年代以来，管理学与伦理学相互融合发展起来的一门新的管理理论。它从伦理学的角度考察管理活动及其发展过程，强调管理要从对人的物理属性的研究转变为人性之律和道德之律的研究，在对人的管理方面要把握住人性的特性和道德性。管理与伦理的结合可谓是管理思想的深刻变革。
管理伦理是指在管理领域内所涉及的是非规则或准则。管理伦理包括两层含义：一是组织管理者的伦理；二是管理组织的伦理。管理组织即企业管理、行政管理、社会管理的各种管理对象，它可以是企业，也可以是学校、医院、非营利组织等社会其他单位。管理者的伦理与管理组织的伦理，两者之间是有一定区别的，但两者之间也有联系。管理者的伦理是管理组织的伦理的核心和基础，前者对后者起着重要的主导影响作用。因为管理者的伦理选择以及决策中的道德取向必然影响管理组织的道德行为。作为导向，也必然影响管理组织中个体的道德行为。在管理组织的实践中，管理者伦理具体物化为管理组织的伦理，管理组织的伦理是管理者伦理的体现。
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荣事达的自律宣言
零缺陷管理和倡导相互尊重、互相平等、互惠互利、共同发展、诚信至上、文明经营、以义生利、以德兴企的“和商”理念，是荣事达十几年经营成果的结晶，现已成为全体员工的群体意识。
1.以和为贵的“和商理念”
1997年5月，荣事达集团在国内一些大报上以整版广告的形式推出了《荣事达企业竞争自律宣言》，据称这是中国第一部“自律宣言”。
在荣事达的企业文化中，“和商”是整个企业管理的精神基石。他们将此概括为四句话：“相互尊重，互相平等；互惠互利，共同发展；诚信至上，文明经营；以义生利，以德兴企。”荣事达副总经理李洪峰说，“和商”是中国商人生意经的精髓，是所谓“和气生财”、“买卖不成仁义在”、“义利并重以义生利”，一个“和”字，浸透了中国商业文化的原汁原味。
荣事达在企业发展的早期，先借的是“百花”牌子，后来又借上海的“水仙”牌子，于是有了“上海水仙”和“合肥水仙”两种称谓。那时候洗衣机属卖方市场，各地的营销商都来找陈荣珍要洗衣机，陈荣珍说：“我没有像销路不错的厂子那样摆起架子拒人于千里之外，我有一个原则，即使无法多给，也要少给，不能给人家吃闭门羹。”这样与许多商家建立了融洽关系。几年之后，“合肥水仙”卖得好过“上海水仙”，居然许多华东地区的顾客也提出要“合肥产的”。陈荣珍决定不再借牌，而要自己创牌。他说：“我当时的信心除了对自己企业的自信，更多的是来自多年友好往来的营销商们的鼓舞，他们听说我要创牌子，纷纷表示大力支持。”荣事达洗衣机出来后，果然被商家们放在好位置进行推销，新牌子一下子叫响市场。
2.同行交恶引发“自律宣言”
海尔与新飞的“上海滩大战”是较为典型的恶性竞争事件。据上海媒体报道，某年3月海尔销售人员发放印刷品，声称新飞冰箱原材料就地购买，暗示其生产技术不过关，售后服务跟不上，产品积压30万台，云云，在上海市场的许多大商场里公开散发。新飞对此提出抗议。海尔的答复是，“海尔散发的歪曲事实的宣传单页”纯属招聘工作人员的个人行为，公司不能代其受过。两家交恶，欲对簿公堂。1999年6月，在济南市人民商场，某家电企业的员工曾和小鸭公司员工发生过殴打事件，而在南京，也发生过类似事件。许多恶性竞争事件的主角都是如雷贯耳的国产名牌。
当前最让企业感到痛苦的就是由卖方市场转向买方市场之后爆发的恶性竞争。
自荣事达自律宣言之后，“自律”开始成为商家的“口头禅”。2000年7月，中国VCD行业刚刚经过遍体鳞伤的价格大战，各企业坐在一起的第一件事就是商量搞出一个“自律宣言”。
结合荣事达的“自律宣言”谈谈你对管理伦理的认识。
三、管理与伦理
管理的目的是使组织达到预定的目标，管理的精髓是沟通与协调，调动人的积极性。而伦理内化为人的行为，具有协调、激励、教育的功能。对管理者来说，伦理是其内在的要求，研究伦理可以使管理理论更好地指导人们的行为，服务于管理实践。
（一）管理必须注重伦理环境
管理的重要内容是对人的管理。管理工作应该创造一个适宜于人们生存和发展的环境气氛，让人们的聪明才智、积极性、创造性得到充分的发挥和实现，保持旺盛的进取心及高昂的士气。这种适宜的环境，不仅包括政治环境、法律环境、经济环境、社会文化环境、技术环境，还包括道德环境，即组织中人们的道德风尚的培养、道德伦理关系的建立以及人们的思想觉悟、精神状态、道德品质、道德心理、道德信念、道德舆论等。管理工作不仅要与政治环境、法律环境、经济环境、社会文化环境、技术环境相适应，而且要有一个良好的道德环境。
（二）管理主体决定组织伦理环境
作为管理的主体，管理人员本身素质的高低对被管理者有至关重要的影响。管理者的道德信条、道德风范、道德实践，对其追随者及下属会产生导向作用、潜移默化作用和同化作用。管理者的言传身教、以身作则，可以促进组织良好道德风尚的形成和发展。管理者代表着一种素质层次和境界，其中最重要的素质之一就是道德素质。如果一个人道德素质低下，其地位越高，对社会的危害就越大。因此，管理主体必须要有良好的道德风范。
（三）伦理是重要的管理手段
在管理工作中，可以运用多种手段，如法律手段、经济手段、行政手段、政治手段，还可以运用道德手段。从伦理功能可以看出，伦理有调节、教育和激励的作用，它本身就是一种管理的手段。一个组织可以用一定的道德标准、价值尺度作为自己行为的标准；用一定的道德原则、规范作为自己行动的纲领。道德手段与法律手段、行政手段、政治手段等相比，有其不可替代的特殊功能。
（四）伦理能调节组织内部关系
伦理是使规章制度运行并发挥作用的润滑剂。规章制度具有一定的强制性，它能否发挥作用，在很大程度上取决于人们的道德觉悟。规章制度主要是面向员工，只有员工乐于接受，才会自觉遵守。这就表明规章制度要靠一定的道德力量作为基础。
（五）伦理是评价管理工作优劣的有效手段
管理不但具有技术属性，而且还具有社会属性。管理是一种社会活动，它总是在一定历史条件下、在一定的社会关系中进行的，因而必然采取一定的社会组织形式，以制度、法规、准则来承担、执行管理职能。管理工作的好坏，管理人员素质、品德高低等均可以通过社会舆论进行评价和裁定。因此，伦理道德是评价管理工作优劣的有效手段。
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“阿罗兹”饼干
美国的“阿罗兹”饼干是一个知名品牌，主要销售地在澳洲。经过几年的市场开拓，销量扶摇直上。有一天，该公司接到一个可怕的匿名电话，声称他在澳洲某一地区待售的饼干里投了毒。“阿罗兹”饼干在澳洲有上千个品种，当月批发量已达4000万澳元。如果仅查封这个地区的饼干显然不能消除消费者的忧虑。
几个小时后，董事会做出一项惊人的决定：查封澳洲所有的“阿罗兹”饼干。短短的十几个小时内，全澳洲所有商店柜台上的“阿罗兹”饼干全部撤下。阿罗兹食品公司在媒体上刊登了致歉声明：由于种种原因，目前各大商场已经买不到“阿罗兹”饼干，给消费者带来不便，敬请原谅。
此举让阿罗兹食品公司遭受了巨大损失。消费者不明究竟，纷纷打探，但消息被公司暂时封锁了。8天后，“阿罗兹”饼干新包装面市，这种包装采取了防伪技术，打开后就无法复原。新包装上市不久，销售量继续保持稳定。
正当阿罗兹食品公司在巨大的打击中慢慢复苏时，警察局查出了那个打匿名电话的人，他竟然是个精神病人。他也很喜欢吃“阿罗兹”饼干，谁知爱极生恨，把一家跨国大公司狠狠“冤”了一把。
“阿罗兹”饼干在澳洲的遭遇有些离奇，董事会的决定也有些草木皆兵，这成了当年商界的一大笑谈。但奇怪的是，原来一直抵制“阿罗兹”饼干进口的日本、韩国等国家闻讯后竟纷纷开始进口“阿罗兹”饼干。就在阿罗兹食品公司闹笑话的那年，公司不仅弥补了在澳洲的全部损失，而且还大赚了一笔。
四、影响管理伦理的因素
一个组织或个人的行为是否合乎伦理道德，通常受多种因素的影响。最主要的因素包括个人伦理道德的发展阶段、个人特征、组织结构设计、组织文化以及伦理道德问题的强度等。
（一）道德发展阶段
一项实质性研究表明，道德的发展存在着前后相继的三个水平，而每一个水平中又包含着两个不同的阶段。
第一个水平称为原始水平。伦理道德处在这个水平上的人们在进行是非曲直判断时所参照的唯一指标是个人利益的得失情况。通俗一点说，也就是人们的行为方式是根据趋“利”避“害”的原则而决定的。这里的“利”是指自身利益的可得性，而“害”则是指所受惩罚的规避性。在这一水平中所包含的两个道德伦理阶段，一是为避免受罚而遵守规则阶段；二是为获取直接利益而遵守规则阶段。
第二个水平称为传统水平。在这一水平上的人们较看重他人的期望以及对传统秩序的维护。它包括两个阶段：一是做周围人所期望的事情；二是通过履行你所赞同的准则来维护传统的秩序。
第三个水平则是原则水平。处在这一水平上的人们开始摆脱他们所属群体和一般社会的传统观念，确立自己的价值观、道德伦理观以及一系列进行是非判断的个人道德原则。这一水平包括两个阶段：一是支持自身认可的价值观和权利，而不管该价值观和权利是否符合多数人的意见；二是遵循自己所选择的道德原则。
这三个水平、六个阶段展现了人们道德伦理观的形成过程，一个不断趋于主动、主观的过程，呈阶梯状分布。每个人都会毫无疑问地经历这样一个阶梯式攀登的过程，所不同的只是每个人在其最终伦理道德上的停留阶段有异。一般来说，一个人伦理行为的道德水准与其伦理道德所能达到的阶段呈正相关关系。
（二）个人特征
人们发现有两个个性变量影响着个人行为，这两个个性变量是自我强度和控制轨迹。自我强度是衡量个人自信心强度的一种个性变量。通常，自我强度高的人具有较大的自信心，他们更多地会做他们认为正确的事。所以，自我强度高的人会比自我强度低的人在伦理判断和伦理行为之间取得更多一致性。而控制轨迹则是用于衡量人们相信自己能掌握命运程度的个性变量。具有内在控制轨迹的人认为自己对命运有绝对的控制力，而具有外在控制轨迹的人则认为自己一生的命运是由运气和社会来决定的。因此，在一般情况下，具有内在控制轨迹的人会比那些具有外在控制轨迹的人，在伦理判断和伦理行为之间表现出更大的一致性。
（三）组织结构设计
良好的组织结构有助于强化组织成员的道德行为。一般而言，模糊性最小的组织结构设计最能提高员工对伦理行为的认识程度，而组织正式的规章制度、清晰的职务说明和明文规定的道德准则则能有效地减少这种模糊性，而且还能促进行为的统一性。此外，上级的行为以及组织绩效评价系统的完善与否也是两大关键因素。上级管理者的行为标准对其下属而言往往会产生最为直接且有效的影响，而组织在评价时对结果和手段的注重态度也会对员工伦理行为的选择产生较大的影响力。
（四）组织文化
组织文化的内容和力量同样也会影响组织员工的伦理行为。一种可能形成较高伦理标准的文化是一种高风险承受力、高度控制，以及对冲突高度宽容的文化。处在这种文化中的组织员工，会被要求不断创新和进取，并会对道德和不道德行为产生清醒的认识。如果文化的力量很强并且支持高伦理标准，那它会对组织员工的伦理行为产生非常强烈和积极的影响。
（五）伦理道德问题的强度
影响伦理行为的最后一个主要因素是伦理道德问题本身的强度（严重性）。有六个相关特征将最终决定问题的强弱和重要性程度：某种伦理行为的受害者（或受益者）受到多大程度的伤害（或利益）？多少舆论认为这种行为是邪恶的（或善良的）？行为实际发生和将会引起可预见的危害（或利益）的可能性有多大？在该行为和它所期望的结果之间，持续的时间是多久？你觉得（在社会、心理或物质上）你与该种邪恶（或有益）行为的受害者（或受益者）关系的亲疏？伦理行为对有关人员的影响的集中程度有多大？
决定问题强度的特征根据以上六项特征可知，若某行为造成危害的可能性越大，其行为到后果的时间间隔越短，人们与受害者关系越近，其危害性越严重，影响集中度越显著，舆论谴责越强烈，那么该问题的强度就越大，其重要性程度也就越高，人们对该行为具备道德性的期望也就会越强烈。
五、改善伦理行为的途径
（一）挑选道德素质高的员工
组织在招聘的过程中，应重视对应聘者个人价值观和性格的测试。一般可通过面试、笔试以及情景测试等多种形式进行综合了解，并据此对那些在伦理道德上不符合要求的人员进行淘汰和剔除。虽然这种甄选过程会受形式等一些主、客观条件的影响而有时显得不那么完全可靠，但不可否认，它是组织了解个人伦理道德发展水平、个人价值准则、自我强度和控制中心的一个良好机会。
（二）制定明确的伦理准则和决策规则
在不同文化背景和家庭环境中长大的人对于某些问题的伦理判断可能会产生大相径庭的观点。在多元化的组织内部建立明确的伦理准则，有利于避免组织员工可能产生的迷茫感。伦理准则是表明一个组织的基本价值观和它希望雇员遵守的道德规则的正式文件。在伦理准则的制定过程中，要特别注意两个方面：一方面，伦理准则应尽量详尽具体，能让雇员明白组织所要求的工作精神；另一方面，伦理准则又应有足够的宽松度，从而给予雇员们一定的判断自由。
（三）高层管理者的榜样作用
组织伦理准则的有效落实，高层管理者的以身作则是关键。高层管理者的言谈举止对于其下属而言往往具有很强的表率作用，尤其是在某些敏感性问题上，诸如贿赂、晋升、奖惩等问题上，下属员工会更直接地以其上司的行为为模板进行操作，同时还会据此建立起对该问题的道德伦理意识和是非观。所以，作为组织最高决策者的管理人员应时刻警惕自己的所作所为，因为这已不仅仅是一种单纯的个人行为，它可能会直接影响到组织道德伦理工程的建立。
（四）建立明确且可行的工作目标
工作目标的可实现性对于组织的管理伦理具有很重要的现实意义。若组织给某个员工所制定的工作目标是根本不切实际、难以完成的，那么在该目标的重压之下，即使原本很有道德感的人也会迫于无奈而开始采取“不择手段”的态度。由此而造成的价值观和道德伦理观的扭曲对组织来说是损失重大的。
（五）定期的道德培训
如今，越来越多的组织已开始设立研讨会、专题讨论会以及类似的培训项目，尝试着去改善组织的伦理行为。实验证明，伦理培训对于伦理行为的实质性变化是非常有益的帮助。这种培训提高了组织员工个人的伦理道德发展水平，即使这种培训没有对行为产生本质影响，但至少它增强了受训者对管理伦理问题的意识。
（六）建立完善的绩效评价体系
结果和过程是绩效评价的两个主要方面。一个在绩效评价时只看重经济成果的组织是很容易陷入伦理困境的，因为他们往往会为了追求理想的结果而不择手段。所以，在一个坚持高伦理标准的组织里，他的绩效评价应该是结果与过程相兼顾的，有时甚至会更注重其实现结果的手段和途径的道德性问题。
此外，组织还可以通过进行定期的和不定期的审计抽查来监督组织的管理伦理，也可以建立一些组织伦理行为的咨询机构，通过沟通来帮助组织成员明确伦理道德问题，还可以通过对组织核心价值观的不断强调，对组织内正确行为的不断肯定以及在组织内建立共同奋斗目标等方式来改善组织内部的道德伦理现状。
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南京冠生园事件
1.良心的“霉变”
通过央视2001年9月3日的节目，观众有幸看到以下画面：卖不出去的月饼拉回厂里，刮皮去馅、搅拌、炒制入库冷藏，来年重新出库解冻搅拌，再送上月饼生产线……
年年出炉新月饼，周而复始陈馅料。在月饼生产企业（特别是中小企业）中，这是个公开的秘密。据从事质监工作的人后来说，对厂家的此等下作之事早就见怪不怪，央视的报道还能让他感到震惊，无非是此回的坑人者竟是南京冠生园。冠生园是一家百年老号，素以“童叟无欺、货真价实”作为经商的理念。其原本所生产的各类食品、糕点不但享誉中华，在整个东南亚和日、韩等国都很有口碑。
南京广东路的一条小巷里，冠生园厂区已经是人去楼空。小巷居民也是一声叹息：“效益好的时候，提货的车一辆接一辆。如今，说败也就这么败了……”
曝光之后，不只是月饼，其他产品如元宵、糕点等也销不动了。南京冠生园向法院提出破产申请的理由是“经营不善，管理混乱，资不抵债”。
使用陈年馅做月饼的隐情被揭露后，冠生园受到巨大的市场冲击。工商部门进厂调查，卫生防疫部门再三检测，“南冠”月饼在全国范围内被撤柜。南京分布最广的连锁商业零售企业——苏果超市的营销人士介绍说，虽然撤柜后商家又接到通知说“南冠”的月饼陈馅在菌群卫生指标方面均为合格，可以恢复面市，但当时顾客一听说是“南冠”的产品，避之唯恐不及。
2.“南京冠生园事件”对月饼市场的影响
“南京冠生园事件”影响了六成多消费者2001年购买月饼的意愿，有14%的消费者表示今年不会买月饼。这是中国社会调查事务所进行的一次问卷调查透露的信息。并有学者提出，要警惕短视的商业行为对中国传统节日文化的负面影响。
“应景调查”表明，31%的消费者表示，听说“南京冠生园事件”后十分气愤。他们认为相关月饼厂家实在是太可恶了，应当受到法律的严惩；40%的消费者认为政府应当规范月饼市场；25%的消费者表示，这种事时下太多了，对他们来说无所谓，大不了以后不买月饼就是了。
现在月饼在中国人心目中的地位已经发生了变化。调查表明，近5%的消费者不再认为“月饼是中秋节不可分割的一部分”。表示“今年不会买月饼”的人群中，有一半的人想找一些新的方式去过节。任何对传统文化的破坏，恢复起来都很艰难。
附：冠生园资料
冠生园品牌创始人是1918年到上海经商的广东人冼冠生，最早经营粤式茶食、蜜饯、糖果。1934年，其品牌月饼即聘影后胡蝶为形象代言人，打出广告词“唯中国有此明星，唯冠生园有此月饼”，产品一时名倾大江南北。
1925年前后，上海冠生园在天津、汉口、杭州、南京、重庆、昆明、贵阳、成都开设分店，在武汉、重庆投资设厂。其南京分店即是现“南京冠生园”前身。
1956年，冠生园进行公私合营。冼氏控股的冠生园股份有限公司解体，上海总部“一分为三”，各地分店企业都隶属地方，与上海冠生园再无关系。
目前，重庆、南京等近十家冠生园均有冼冠生的历史痕迹。在上海也有工业冠生园和商业冠生园之分，1996年在上海市经委支持下，上海工业冠生园与商业冠生园合并，实现上海冠生园字号的统一，成立冠生园（集团）有限公司。但在全国范围，仍有多家冠生园未统一字号。
合资之前，南京冠生园因大幅亏损面临倒闭。成立中外合资南京冠生园食品有限公司后第二年转亏为盈，利润连年递增，累计上缴利税1560万元，由小型企业发展为南京市政府核定的240家大中型企业之一。2001年9月3日，中央电视台报道“南京冠生园大量使用霉变及退回馅料生产月饼”的消息，举国震惊。当年，各地冠以“冠生园”的企业更深受连累，减产量均在50%以上。其中，上海冠生园所受影响最大。
2002年春节刚过，南京冠生园食品有限公司向南京市中级法院申请破产。
你如何看待管理伦理在企业发展中的作用？如何理解企业不符合伦理的行为可能造成的危害？
