劳动者的休息权包括：①工作日内和工作日间的休息权。工作日内的休息权是指劳动者在一个工作日内享有适当休息的权利，如工间休息和用餐时间。工作日间的休息权是指两个工作日之间，劳动者所享有的休息权。②公休假日权，是指劳动者工作满一周后所享有的休息权利，我国法律规定劳动者每周享有2天公休假。③法定节假日休息权，是根据国家、民族的传统习俗而由法律规定的，由劳动者所享有的节假日休息的权利。在我国，这些假日包括元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及其他由法律、法规规定的休假日。④年休假权，是指职工每年享有保留职务和工资的一定期限连续休息的假期。我国法律规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”⑤探亲假，是指法定给予家属分居两地的劳动者，在一定时期内（通常是一年）与父母或配偶相聚的假期。⑥其他假期，如女职工产假、职工婚丧假等。
【参考案例】
华为员工胡新宇过劳死案
华为技术有限公司是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商，主要营业范围是交换、传输、无线、数据通信类电信产品。
华为从1988年创业开始，留下了一个传统，叫做“床垫文化”。几乎每个开发人员都有一张床垫，卷放在铁柜的底层，办公桌的下面。午休时，席地而卧；加班晚了，不回家，就这一张床垫，累了睡，醒了爬起来再干。一张床垫半个家，华为人携着这张床垫走过了创业的艰辛，取得了如今的成功，而“床垫文化”已成为华为奋斗精神的象征被延续了下来，而就是这个“床垫文化”造成华为员工胡新宇过劳死的悲剧。
胡新宇，2005年成都电子科技大学硕士毕业后到深圳华为公司从事研发工作，他在华为日常的作息习惯是：晚上坐上公司近22点的班车，从坂田基地颠簸到关内的家中，到家时间已超过23点钟，然后，早上7点起床去赶公司的班车上班。
2006年4月初开始，胡新宇所在的开发部封闭研发新项目，项目内容被严格保密。这个项目开始后，胡新宇经常在公司过夜，甚至长时间在实验室的地上依靠一个睡垫打地铺，加班时间最长到次日凌晨2点左右。早上依旧早起，9点钟打卡上班。
4月28日，胡新宇因身体不适入院。2006年5月28日晚，胡新宇在广州中山医科大学第三附属医院病逝，年仅25岁。死亡原因是过度劳累，全身多个脏器衰竭。
“华为的床垫文化”反映的绝不是个别企业的事情，现实生活中，很多企业员工迫于生活和竞争的压力也不得不以牺牲个人休息时间为代价，加班加点地干活儿，他们的工作压力似乎没有最大，只有更大。在这样的工作状况下，“亚健康”、“过劳死”成了他们熟悉的话题。虽然，我国劳动法规定了劳动者的工作时间及休息权，但是，很多企业为了追求自身利益往往规避法律的规定，而相关监管部门也没有履行监督职责，这更加纵容了有些企业有法不依的行为。因此，只有加强对劳动法相关制度的执行及监管，才能让劳动法的条款真正得到执行，让劳动者的基本权益得到保障。
（5）职业培训权
职业培训权是指劳动者可以根据自己的择业需要和工作需要，有接受职业培训以培养和提高职业能力的权利，包括就业前的培训和在职培训。就业前的培训是指劳动者有权通过各种途径使自己获得专业知识和技能，从而为就业创造条件；在职培训是指为了使职工的知识、技能得到提高，根据用人单位的需要对职工进行的培训，包括在岗业余培训和离岗专门培训。有条件的单位应根据实际需要有计划、多渠道地加强对整个职工队伍知识、技能方面的训练，以适应现代化生产过程的要求。
（6）社会保险和福利权
社会保险权是指劳动者因年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力，能够从国家获得物质帮助的权利。劳动者的社会保险权主要体现在以下两个方面：①劳动者进入用人单位工作，试用期考核通过，成为单位正式员工后，单位有义务为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。②当达到法定退休年龄或保险事故发生时，投保人依法享有退休保险待遇、医疗保险待遇、工伤保险待遇、失业保险待遇和生育保险待遇。
福利权是指劳动者依据国家制定的社会福利制度所享有的权利。如职工探亲补贴、带薪休假制度、独生子女补贴、年休假工资等均属于职工依法享有的福利。
（7）集体协商权
集体协商权是指代表劳动者的工会代表与雇主或雇主组织的代表进行谈判协商，从而签订有关劳动条件的集体协议的权利。集体协商的意义在于弥补劳动合同法的不足，避免个别合同中的不合理或不平等条款，为劳动者争取更好的劳动条件和待遇。
（8）合法权益保护权
合法权益保护权也称提请劳动争议处理权，是指劳动者在自己的权益受到侵害时，依法享有的申请调解、提请仲裁或提起诉讼的权利。
2.劳动者的义务
劳动者与用人单位建立劳动关系后，就应该积极地履行以下义务：①积极完成劳动任务；②不断提高劳动技能；③认真执行劳动安全卫生规程；④遵守劳动纪律和劳动道德。
（二）用人单位的权利与义务
1.用人单位的权利
（1）招收录用职工权
用人单位有权依照国家规定和本单位需要择优录用职工，并有权自主决定招工方式、招工数量、招工条件和招工时间。
（2）合理组织调配权
用人单位有权根据自身的生产规模、生产特点，自行决定内部机构设置和人员配备，劳动行政部门依法对用人单位的劳动管理活动、劳动安全卫生条件等进行监督和检查。
（3）劳动报酬分配权
用人单位有权制定本单位的工资形式及奖金、津贴的分配办法，有权组织各种形式的考核确定职工的工资级别和等级标准，有权通过民主程序制定职工工资晋升条件、标准和时间。
（4）劳动奖惩权
用人单位有权依法制定和实施劳动规章制度，有权决定奖惩条件和奖惩办法。
（5）辞退职工权
辞退职工权是用人单位用人自主权的有机组成部分。用人单位有权按照《劳动法》、《劳动合同法》规定的条件和程序，通过解除劳动合同的方式来实现辞退权。
2.用人单位的义务
用人单位的义务主要包括：①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，防止各类职业危害的发生；②如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、休息休假、职业危害、安全生产状况等涉及劳动者切身利益的相关事项；③按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并不得以低于当地最低工资标准；④不能随意克扣、拖欠、拒付职工工资；⑤安排劳动者休息休假，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。若用人单位安排劳动者加班，则应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费；⑥提供必要的职业培训机会；⑦依法缴纳社会保险费用等。
劳动法律关系的运行
劳动法律关系的运行是指劳动法律关系形成和存续的动态过程，表现为劳动法律关系的发生、延续、变更、中止、消灭等环节以及在这些环节之间劳动者与用人单位相互权利和义务的实现。
一、劳动法律关系运行的基础
劳动法律关系的运行以法律事实为基础，所谓法律事实是指劳动法规定的能够引起劳动法律关系产生、变更或消灭的客观情况，包括事件和行为两大类。
1.事件
事件是指不以人的意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象，如自然灾害、人体伤残、疾病、死亡、破产等。我国《劳动合同法》第44条规定，劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止。
2.行为
行为是指以人的意志为转移的，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的活动。例如，用人单位的实际用工行为，拖欠劳动者工资的行为等都属于劳动法律事实，前者能够引起劳动法律关系产生，后者则可能导致劳动法律关系的终止。
二、劳动法律关系运行的环节
（一）劳动法律关系的产生
劳动法律关系的产生是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范确立劳动法律关系。在市场经济体制下，我国企业主要是通过与劳动者订立劳动合同以确立劳动法律关系。
目前，我国还存在通过行政方式确立劳动法律关系，主要体现在劳动者凭有关行政机关的指令性文件到指定的单位工作从而建立劳动关系，该方式在我国实行计划经济体制改革时期普遍存在，随着经济体制改革的进展，其适用范围受到限制。
（二）劳动法律关系的延续
劳动法律关系的延续是指既存的劳动法律关系的有效期依法延长。在实践中，主要体现在以下两个方面：①劳动合同期限届满后，如果劳动者和用人单位均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，可以延续签订劳动合同。②职工在规定的医疗期、孕期、产假或哺乳期内，若劳动合同期限已届满，则应顺延到医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。
（三）劳动法律关系的变更
劳动法律关系的变更是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容。一般表现为劳动者在单位的岗位、职务、工种、工资等级的变动。需要注意的是，当事人任何一方的变更，一般不属于劳动法律关系的变更，而是原当事人劳动法律关系的消灭和新当事人劳动法律关系的发生。实践中，劳动法律关系变更的情形，既可能是当事人双方协议或单方决定变更，也可能是由行政决定、仲裁裁决或法院判决变更。
（四）劳动法律关系的中止
劳动法律关系的中止指劳动法律关系在存续的过程中，双方当事人之间的主要权利义务依法在一定期限内暂停行使和履行，待暂停期限届满后恢复以前的正常状态。例如，停薪留职、借调职工、职工放长假等均可导致劳动法律关系的中止。
（五）劳动法律关系的消灭
劳动法律关系的消灭是指劳动者和用人单位间的劳动法律关系依法解除或终止，亦即劳动权利和劳动义务的消灭。在现实中，劳动法律关系消灭的情形有：①因合同有效期届满而终止；②因主体消灭或丧失一定资格而终止；③因辞职、辞退而终止；④因行政决定、仲裁裁决或法院判决而终止等。
案例分析
本案是国内首例确定大学生劳动关系主体地位的判决。关于劳动者的法律资格问题，《劳动合同法》没有专门予以界定，其标准散见于《劳动法》及其配套规定中。对于大学生是否能成为劳动关系的主体，劳动法学界一直存在较大争议。劳动部在1995年发布的《关于贯彻执行<；中华人民共和国劳动法>；若干问题的意见》中曾规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但由于该文件的效力等级低，不少学者、官员认为对大学生的“实习”应适用《劳动合同法》中的“非全日制用工”的概念。本案法院则直接认定为只要年满16周岁，不论是否大学毕业，均有就业并与用人单位建立劳动关系的权利。
我们认为法院的认定是合理的，因为小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。因此，小刘为适格的劳动合同主体。恒紫金公司虽称小刘在该单位属于实习，但鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围。由于双方存在劳动关系，因此，法院判决用人单位支付给小刘拖欠的工资，是合理的。
本章小结
本章主要介绍了劳动法律关系的概念、特征、构成要素及运行等理论知识。
劳动法律关系是指劳动法在调整劳动关系过程中形成的权利和义务关系，它具有兼容性、干预性和职业性的特征。
劳动法律关系包含主体、客体和内容三个构成要素。主体包括劳动者和用人单位，客体包括劳动行为、劳动报酬和劳动条件，内容是指当事人的权利和义务。
劳动法律关系的运行是指劳动法律关系形成和存续的动态过程，表现为劳动法律关系的发生、延续、变更、中止、消灭等环节以及在这些环节之间劳动者与用人单位相互权利和义务的实现。劳动法律关系的运行以法律事实为基础，所谓法律事实是指劳动法规定的能够引起劳动法律客观情况，包括事件和行为两大类。
思考与练习
一、名词解释
1.劳动法律关系
2.工作平等权
3.劳动安全权
二、简答题
1.简述劳动法律关系的特征。
2.简述劳动者享有的劳动权利。
三、案例分析题
2007年6月，张某作为农民工与一家印刷厂签订了一份劳动合同，合同中有一条规定：“若发生死伤事故，企业概不负责。”签合同时由于张某生活窘迫，十分渴望得到这份收入较高的工作，考虑到自己年轻力壮，只要谨慎小心就不会出事，所以便怀着侥幸心理在合同上签了字。2007年12月，张某在操作切割设备时，左手的四个手指不慎被切断。事故发生后，张某先后住院治疗60多天，花去手术费、住院费、治疗费等费用6700多元。伤愈出院后，张某所在的印刷厂表示，“企业只负担其住院期间的工资，医疗费用由职工自付”。
对此，张某及其亲属多次找印刷厂要求支付医疗费，该厂则以劳动合同中的约定“发生死伤事故，企业概不负责”的条款为由拒绝支付。
问题：
（1）请分析印刷厂与张某之间的法律关系是什么关系这种关系是否受劳动法的调整
（2）请分析张某与印刷厂签订的劳动合同是否有效其中的免责条款是否有效为什么
