股权激励可以采用的形式包括股票期权、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、管理层收购、延期支付、储蓄——股票参与计划、员工持股计划等。下面将分别说明这些激励模式。
一、股票期权激励模式
在各种股权激励中，股票期权是运用比较多见的一种方式。本节将说明股票期权的含义和基本特点。
（一）股票期权的含义
股票期权是指股份公司赋予激励对象（如经理人员）购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权），也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则，将放弃行权。
（二）股票期权激励模式的特点
1.股票期权激励模式的优点。股票期权激励模式的优点表现在以下几个方面：
（1）实现了经营者利益和所有者利益的一致。通过股票期权，经营者的报酬与公司的长期利益被“捆绑”在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营，选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨，进而达到“双赢”的目标。
（2）可以锁定期权人的风险。股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。由于经营者事先没有支付成本或支付成本较低，如果行权时公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权，几乎没有损失。
（3）有利于企业降低激励成本。股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。
（4）股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。
2.股票期权激励模式的缺点。在具备上述优点的同时，股票期权激励模式也存在一些缺点，主要表现在：
（1）必须面对来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，可能导致公司的股票真实价值与股票价格的不一致，持续“牛市”时公司经营者股票期权收入可能过高，会产生“收入差距过大”的问题；当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价便跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。
（2）可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。
（3）国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律出台。
股票期权激励模式比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。我国越来越多的上市公司选择了经理人股票期权的激励模式，关于其实施方法以及实施过程中存在的问题，本章第五节将进行详细讨论。
二、虚拟股票激励模式
虚拟股票是一种较为特殊的股权激励，其激励手段是与股票类似但不等同于真实的股票的一种凭证。
（一）虚拟股票的含义
虚拟股票（Phantom Stocks）是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，如果实现公司的业绩目标，则激励对象可以据此享受一定数量的分红权以及股价升值收益，但没有所有权和表决权，也不能转让和出售，在离开公司时虚拟股票自动失效。虚拟股票属于递延奖金，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。
虚拟股票是一种长期激励方案，它是在不授予激励对象股票的情况下，将激励对象的部分收益与公司股价上升相联系，其奖金额是将来股价的函数。
（二）虚拟股票的实施
虚拟股票的实施程序如下：
1.由董事会与经理人员根据公司制订的激励机制在计划实行前签订合约。约定给予虚拟股票的数量，兑现时间，兑现条件等以明确双方的权利和义务。
2.公司每年聘请专家，结合经营目标，选择一定的标准，对虚拟股票进行定价，从长远的角度模拟市场。
3.当约定的兑现时间和条件满足时，经理人员就可以获得现金形式的虚拟股票在账面上的增值部分。对于溢价型虚拟股票，经营者的收入等于虚拟股票单位数；对于股利收入型虚拟股票，经营者的收入等于股利与虚拟股票单位数的积。
实施虚拟股票模式需要关注的问题有三个：
第一，股票二级市场的风险。如果在二级市场股票的波动幅度加大，公司将承担很大的市场风险，可能发生兑付危机，给公司造成损失。最明显的是，一旦今后股价大涨，其激励基金可能无法支付到期应兑现的金额。长期执行也缺乏相应的资金支持，处理比较复杂。
第二，行权价如何确定。行权价定高了，则获利空间小，不会有经营者去买；定低了则会使人感到不公平。其中存在一个股票期权行权价激励和约束的强度问题。国际上，行权价主要分为现值有利法、等现值法和现值不利法，其参照系是该公司在股市上的现行股价。我国当前的股市存在不合理性，股价偏离其实际价值，且波动较大，所以照此确定行权价很难。国内企业如要确定行权价，最合适的是实行现值有利法，即行权价低于当前股价，否则激励的效果差。
第三，如何考核参与虚拟期权计划的人员。对经营者业绩进行科学的考核，是实现经营者报酬与其业绩挂钩的前提。如果考核指标无需任何努力即可达到，或者并不是在期权与期股的作用下实现的，那么，激励合约并未实现其目标。以净资产收益率还是以股价作为考核指标呢？一般情况下，公司的具体财务指标反映企业过去的表现，股票二级市场的表现用来预期上市公司未来现金流。一个有效的经营者业绩考核体系应该将两者结合起来。
（三）虚拟股票与股票期权的异同
虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法，如激励对象和公司在计划施行前签订合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等。
与股票期权相比，虚拟股票有如下不同之处：第一，相对于股票期权，虚拟股票并不是实质上认购了公司的股票，它实际上是获取企业的未来分红的凭证或权利。其持有人的收益是现金或等值的股票；而在企业实施股票期权条件下，企业不用支付现金，但个人在行权时则要通过支付现金获得股票。第二，虚拟股票通常没有税收优惠，但股票期权往往有税收优惠，限制性股票期权计划尤其如此；第三，虚拟股票实质上属于一次性激励，是奖金的延期支付，股票期权则不同，它可以提供持续性的激励；第四，从风险角度而言，只要公司的股票价格大于零，虚拟股票就会给激励对象带来一定的收入，而股票期权则只有在行权时股票的市场价格高于执行价格的情况下，激励对象才能获益。由此看来，股票期权的风险要高于虚拟股票。
（四）虚拟股票激励模式的优缺点
虚拟股票激励模式的优点在于：（1）它实质上是一种享有企业分红权的凭证，是公司内部额外虚构出一部分股票并在账面上反映而已，除此之外，不再享有其他权利。由于这种做法实际上并没有涉及企业股票的买卖，也不需要在企业内部形成“库存股”或回购股票来保证其实施，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。（2）虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益。公司的业绩越好，其收益越多。（3）虚拟股票激励模式不用股价作为衡量企业经营业绩的指标，可以避免因股票市场不可确定因素造成公司股票价格异常下跌对虚拟股票持有人收益的影响。（4）虚拟股票激励模式具有一定的约束作用。因为获得分红收益的前提是实现公司的业绩目标，并且收益是在未来实现的。
虚拟股票激励模式的缺点是：激励对象可能因考虑分红，减少甚至于不实行企业资本公积金的积累，而过分地关注企业的短期利益。另外，虚拟股票激励模式下的企业分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大。因此，虚拟股票激励模式比较适合现金流量比较充裕的非上市公司和上市公司。
虚拟股票在高科技企业如IT业中采用较多。上海贝岭（600171）、银河科技（000806）等公司均采取了虚拟股票激励机制。
三、股票增值权激励模式
股票增值权的运作方式类似于股票期权，但激励基础明显不同于股票期权。
（一）股票增值权的含义
股票增值权（Stock Appreciation Rights，SARs）是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值。激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金，股票或股票和现金的组合。
股票增值权是一种以股票价格上涨为基础的递延现金报酬。是公司给予激励对象一种权利：经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。
股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配，这一点与股票期权更接近些；与股票期权不同的是，股票期权的利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司，实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。
（二）股票增值权的实施
按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
股票增值权经常在三种条件下使用，第一种是股票薪酬计划可得股票数额有限，第二种是股票期权或股票赠予导致的股权稀释太大，第三种是封闭公司，没有股票给员工。
在我国，中石化（600028）和三毛派神（000779）均采取了股权增值方案。
案例10-1
兰州三毛实业股份有限公司股权增值方案
兰州三毛实业股份有限公司董事会通过了决议，决定在公司建立长期激励机制，实行股票增值权激励方案。该方案使用每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，由于不涉及公司二级市场的股票，轻易地解决了股票期权激励机制中的股票来源问题，绕开了我国法律、政策上的诸多障碍，直接拿公司的每股净资产增值来作为激励来源，这种方案无需报财政部、证监会等机构的审批，只要经股东大会通过即可实施。具体操作起来方便、快捷。
公司授予激励对象一定数量的股票增值权，每一股增值权的价值为年底和年初公司每股净资产的差值，用奖励基金方式分年度发放资金，并每年留取部分作为风险准备金。方案激励对象为公司董事、高管人员、技术骨干等。以公司净资产增值为评定指标，股权从股票增值基金中发放。增值权持有人分四步对其增值权行权口第一年兑现20%，第二年、第三年各兑现30%，剩余20%作为风险抵押金，在员工离职时兑现。
三毛实业的股票增值权激励方案既是一种激励制度，同时又是一种制约机制。由于分年分批来执行，且最后20%要等到员工离职才予以兑现，这使员工离职的机会成本大大增加，从而在很大程度上起到了稳定优秀的技术骨干人员的作用。
与国外相比，我国上市公司目前的股权增值方案仍然是比较保守的，激励收益金额较低，而且存在较多的限制条件。股票增值权的主要设计思路是以公司股票在市场的价格升幅来给持有人员创造收益的。增值权持有人要想获得收益，必须努力提升公司的业绩，以换取市场的认同而使股价上扬。这样，股价的上扬要求也即是对持有人强有力的约束。国内的公司在制定这类激励方案时，除了宏观方面的限制外，一般都还会加上其他的条件，如“中石化”的关键绩效指标和“三毛派神”的净资产增值。多重的限制条件对管理层提出了更高的要求，但同时也削弱了股票增值权的激励效率。
（三）股票增值权激励模式的优缺点
股票增值权激励模式的优点在于：（1）简单、易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现。（2）审批程序简单，无需解决股票来源问题。
股票增值权激励模式同时也存在以下缺点：（1）激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差。（2）由于我国资本市场的弱有效性，股价与公司业绩关联度不大，以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益，可能无法真正做到“奖励公正”，起不到股权激励应有的长期激励作用。相反，还可能引致公司高管层与庄家合谋操纵公司股价等问题。（3）股票增值权的收益的来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大。因此，较适合现金流量比较充裕且比较稳定的上市公司和现金流量比较充裕的非上市公司。
四、业绩股票激励模式
业绩股票最大的特征在于激励与企业业绩挂钩，我国的许多上市公司都实施了业绩股票的激励方式。
（一）业绩股票的含义
业绩股票也可称为业绩股权，是指公司根据被激励者业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给经营者。通常是公司在年初确定业绩目标，如果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现。因此，这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。从本质上讲，业绩股票是一种“奖金”的延迟发放，但它弥补了一般意义上的奖金的缺点，具有长期激励的效果。一方面，业绩股票与一般奖金不同，它不是当年就发放完毕，还要看今后几年的业绩情况；另一方面，如果企业效益好，其股价在二级市场会持续上涨，就会使激励效果进一步增大。
案例10-2 泰达股份的股权激励机制
泰达股份1998年度股东大会批准公司建立股权激励机制，并正式推出了《激励机制实施细则》。根据该实施细则，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人员实施奖罚。当考核合格时，公司将提取年度净利润的2%作为对公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金，基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。奖惩由公司监事、财务顾问、法律顾问组成的激励管理委员会负责。
（二）业绩股票激励模式在我国的实施
从适用范围来看，业绩股票激励模式只对公司的业绩目标进行考核，不要求股价的上涨，因此比较适合业绩稳定型的上市公司及其集团公司、子公司。业绩股票在我国上市公司股权激励机制中占较大的比例，是被采用最广泛的一种激励模式。在业绩股票激励模式中，很多公司以净资产收益率（ROE）作为考核标准。公司和受激励者通常以书面形式事先约定业绩股票奖励的基线。ROE达到某一标准，公司即按约定实施业绩股票激励，经营者得到股票；ROE每增加一定比例，公司采用相应比例或累进的形式增加股票激励数量。
有的公司会采用较为综合的业绩指标。例如，天药股份2001年10月通过的高级管理人员和技术骨干的经营业绩指标是按下式计算的：
R0.5R1＋0.2R2＋0.3R3
其中，R1＝年利润增长率＝（该年实现利润/去年实现利润）×100%－1
R2＝年销售收入增长率＝（该年销售收入/去年销售收入）×100%－1
R3＝年净资产收益率＝该年净利润/该年未净资产×100%
我国的A股上市公司中，佛山照明（000541）、福地科技（000828）、天药股份（600488）的业绩股权激励计划都是每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买本公司的股票。
“佛山照明”的激励对象包括公司的高层、中层管理人员和技术骨干。以公司年度ROE能否达到6%为是否授予股权激励基金的考核指标。凡低于6%（不含6%）的，不得提取股权激励基金；凡达到6%时，即可按税后利润总值5%的比例计提股权激励基金，且计提的比例与ROE增长的比例同步提高。2002年上半年，公司按规定计提股权激励基金1402.4万元。
“福地科技”于2001年实行与业绩股票相配套的薪酬体系，其主要结构为基础工资加岗位薪点工资。其中岗位薪点工资是在岗位测评确定的薪点基础上，结合绩效考核来确定，公司的高管人员也纳入这个薪酬体系中。总经理首先和董事会签订绩效考核目标责任书，然后总经理根据董事会下达的目标责任书内容进行分解，再和其他高管人员签订各自的绩效考核目标责任书，以此类推，形成逐层考核、分工负责的体制。这种薪酬体系为实施业绩股票激励机制奠定了良好的基础。
2000年3月，“福地科技”披露了对高级管理人员进行股权激励的实施方案，激励对象包括董事、监事及高管人员等。按年度一次性计奖，按1.5%的比例提取审计后的37 728万元，公司税后利润（提取法定公积金和公益金后的利润）共计565.9万元，其中70%奖励董事和高级管理人员，30%奖励监事。奖金的发放形式方面，20%为现金发放，80%用于购买公司股票。购买的公司股票需在1999年年报公告5天后进行，共有16位高管人员从中受惠，每人获得奖金从32万元到36万元不等。
（三）业绩股票激励模式的优缺点
1.业绩股票激励模式的优点。
（1）能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励收益，激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标；激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。
（2）具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现；如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。
（3）这种激励计划既是对管理层为公司的贡献作出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其他管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。
（4）业绩股票符合国内现有法律法规，符合国际惯例，比较规范，经股东大会通过即可实行，操作性强，因此自2000年以来，国内已有数十家上市公司先后实施了这种激励模式。
2.业绩股票激励模式的缺点。业绩股票激励模式的缺点主要体现在两方面：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假；二是激励成本较高，有可能造成公司支付现金的压力。
五、管理层收购激励模式
管理层收购（Management Buy－out，MBO）又称经理层融资收购，是指公司管理层或经理层以自有资产和外部融资收购目标公司的股份或资产购买本公司股份，从而改变公司股权结构、资产结构、治理结构，进而达到持股经营和重组公司的目的，并获得预期收益的一种收购方式。管理层收购主体一般是本公司的高层管理人员，收购资金来源分为两个部分：一是内部资金，即经理层本身提供的资金；二是外部资金，即通过债权融资或股权融资。收购主体在收购完成后成为公司的股东，从而直接或间接地成为公司的控股股东，达到经营权和控制权的高度统一。
MBO的主要作用是改善管理层的激励机制，以此提高企业的生产效率，从而创造新的价值。MBO的实行意味着对管理作为一种资源价值的承认。通过收购，企业的经营者变成了企业的所有者，完成由单纯的企业管理者到企业主人的转变。它能够使管理层建立自我激励机制，以及在高负债的外部约束下充分挖掘企业潜力，实现企业价值的最大化。也就是说，MBO最重要的目标是“做大蛋糕”，管理层在“蛋糕”的增量中利用融资杠杆获得超额利润，同时使MBO融资的一方也在增量“蛋糕”中获得高额回报。
有关管理层收购的详细内容，请参看本章第六节的介绍。
六、延期支付激励模式
延期支付模式是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权收入，且这部分收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。延期支付模式实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而已。
延期支付方式比较适合那些业绩稳定型的上市公司及其集团公司、子公司。它体现了有偿售予和逐步变现，以及风险与权益基本对等的特征，具有比较明显的激励效果。这种激励模式的优点是：（1）把经营者一部分薪酬转化为股票，且长时间锁定，增加了其退出成本，促使经营者更关注公司的长期发展，减少了经营者的短期行为，有利于长期激励，留住并吸引人才；（2）可操作性强，无需证监会审批；（3）管理人员部分奖金以股票的形式获得，具有减税作用。
延期支付激励模式的不足，一是公司高管人员持有公司股票数量相对较少，难以产生较强的激励力度；二是股票二级市场具有风险的不确定性，经营者不能及时地把薪酬变现。
七、储蓄——股票参与计划激励模式
储蓄——股票参与计划模式是指公司允许激励对象预先将一定比例的工资（一般为税前工资额的2%—10%）存入专门为本公司员工开设的储蓄账户，并将此资金按期初和期末股票市场价格的较低价位的一定折扣折算成一定数量的股票，在期末按照当时的股票市场价格计算此部分股票的价值，公司将补贴购买价和市场价之间的差额。
与其他激励模式相比，储蓄——股票参与计划由于其激励范围较广，激励基金分配给个人的激励力度有可能不够。不过其他激励模式只有在股价上涨时才能盈利，股价不变或下跌时没有收益，而储蓄一一股票参与计划则无论股价上涨还是下跌，都有收益，当股价上涨时盈利更多，因此带有一种平均化和福利化的倾向。
储蓄——股票参与计划模式为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件，在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题。高科技上市公司，创业板上市公司及其子公司比较适合实施储蓄——股票参与计划激励模式。
八、员工持股计划
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP）是指由公司内部员工个人出资认购本公司的部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。该计划为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。
上市公司建立员工持股计划可以改善上市公司治理机制。员工拥有一定比例的股份，在一定程度上有利于完善监督机制，改善公司治理结构失效带来的问题。在目前的经济背景下，员工持股计划作为一种激励机制，在人才竞争中具备明显的作用。通过员工持股，企业和个人都能够获得可持续发展。
有关管理层收购的详细内容，请参看本章第六节的介绍。
