引言
本章学习要点
人力资源的概念与特征
人力资源管理的内容、原理与任务
人力资源管理与人事管理的异同点
人力资源战略的含义
中国的人力资源现状
引导案例：飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种“隐居”生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月，消失两年的飞龙集团总裁姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的他自称的“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
（1）没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展历程，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场，弱质检、大生产，弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的代价。
（2）人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
（3）单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
（4）人才选拔不畅
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现“军阀割据，占山为王”。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
2011年3月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》明确指出：到2020年，基本实现教育现代化、基本形成学习型社会、进入人力资源强国行列的战略目标。坚持以人为本、全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求，其核心是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题，重点是面向全体学生、促进学生全面发展，着力提高学生服务国家、服务人民的社会责任感，勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力；并坚持德育为先，坚持能力为重，坚持全面发展。
21世纪是充满竞争和机遇的新世纪。随着新世纪钟声的敲响，全球经济发展的关键、竞争的焦点，已无可置疑地转向科技的竞争和知识的竞争。传统经济将逐步为新兴的知识经济所取代，而知识经济的内涵，就是人力资源经济。因此，21世纪的国际竞争，归根到底是人力资源的竞争。土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、地区和组织致富的源泉，只有人力资源才是国家、地区和组织生存之根本。由于人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，并且是起着动力性作用的因素，因此人力资源在当代已被称为推动经济和社会发展的第一资源。当今世界，各国科学技术的进步、产业结构的调整和经济实力的增强，首要的决定因素已经不再是资本的拥有量，而是人才资源的拥有量了。谁能有效地开发和管理人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握生产力，保持持久旺盛的生命力和活力。人力资源作为一国经济发展的关键因素，其重要地位和作用已为世界各国政府、组织界和民众所共识，并已经成为世界各国未来发展战略中一个举足轻重的问题。
第一节人力资源概述
一、人力资源的基本概念
1.人力资源的概念
资源是一个经济学术语，《辞海》解释为“资财的来源”。它泛指社会财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。在经济学意义上，人们一般把资源分为两大类：一是物质资源；一是人力资源。当代经济学家又进一步把资源作了划分，认为世界上目前存在四大资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源，其中最重要的是人力资源。
（1）自然资源，指一般用于生产活动的一切未经加工的自然物，如未经开发的土地、山川、森林、矿藏等，它们有待于人们去开发利用。
（2）资本资源，指一般用于生产活动的一切经人加工的自然物，如资金、机器、厂房、设备。人们并不直接消费资本本身，而是利用它去生产和创造新的产品与新的价值。
（3）信息资源，指对生产活动及与其有关的一切活动的事、物描述的符号集合。信息是对客观事物的一种描述，与前两种资源不同的是，前两种资源具有明显的独占性，而信息资源具有共享性。
（4）人力资源。它是存在于人体的经济资源，也称人类资源、劳动资源、劳动力资源，它反映一个国家或地区人口总体中所拥有的劳动力。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。由于该资源具有特殊的重要性，往往被经济学家称为第一资源。
人力资源（Human Resources，HR）可以说是当代颇为时尚的管理术语。那么，究竟什么是人力资源？学术界对此见仁见智，存在不同的认识和看法，经济学家从不同的角度给出了不同的定义。伊凡·伯格（Ivan Berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯·列科（Rensis Lakere）认为，人力资源是组织人力结构的生产力和顾客商誉的价值。内贝尔·埃利斯（Nabil Elias）认为，人力资源是组织内部成员及外部的人即总经理、雇员及顾客等可提供潜在服务及有利于组织预期经营活动的总和。有的学者注重的是现实的人力资源构成，认为人力资源是在生产过程中投入的劳动力的总量，即现有组织内的劳动人口存量。也有的学者从更广泛的意义上使用“人力资源”的范畴，认为人力资源是指一定区域范围内，所有具有劳动能力的人口的总和，它既包括现有生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程的潜在的劳动力和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。
我们这里把国内外学者从广义和狭义的角度给人力资源下的定义归纳为以下几种：
广义地说，人力资源是指智力正常的人。狭义地定义，常见的有以下几种：
（1）人力资源是指为社会创造物质财富和精神财富提供劳务和服务的人。
（2）人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源。它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。
（3）人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
（4）人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
（5）人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
目前人们通常从广义的角度理解人力资源的内涵，以重视各种不同形式的人力资源的发展状态。本书所使用的人力资源概念是从一般意义上来讲的，它的含义是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家或地区、组织在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的；虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口的总和。例如在校的青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。
人力资源宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的；微观意义的概念则是以单元组织进行划分和计量的。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。体质包括力量、速度、耐力、柔韧性、灵敏度等人体运动的功能状态以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力；智力，是人们认识事物、运用知识、改造客观世界的能力，包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等；知识是人们在实践中所掌握的各种经验和理论；技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。这四方面的不同配比组合，形成了内容丰富的人力资源。
2.人力资源的构成要素
人力资源由数量和质量两个基本方面构成。
人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。它是指一国或地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口以及正在谋求职业的人口等。人口数量又分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的绝对量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口，反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。人力资源的相对量又称人力资源率，是现实的人力资源数量在国家总人口中所占的比重，它也是反映经济实力的重要指标之一。现实人力资源数量投入得越多，就意味着就业人口越多，从而创造的国民收入也就越多，表明该国家或地区经济发展具有一定的优势。影响人力资源数量的因素有：人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移。
为了便于清楚明了地了解人力资源数量构成情况，我们这里把人力资源数量构成概括为八个具体方面：
（1）处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
（2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
（3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。以上三部分人口，构成就业人口的总体。
（4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称做“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。
其他四种并未构成现实的社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
（5）处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
（6）处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
（7）处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
（8）处于劳动年龄之内的其他人口。
