笔试的长处是一次考试能提出十几道乃至上百道试题。考试的“取样”较多，对知识、技能和能力的考查信度和效度越高。笔试也可以大规模地进行评价，因此所花时间少，效率高，比较经济。受测者的心理压力较小，容易发挥正常水平。成绩评定比较客观，而且可以保存受测者回答问题的真实材料。笔试的上述优点使得笔试至今仍是组织选拔人才的重要方法。
笔试的局限性主要是：不能直接与应聘者见面，不直观，不能全面考察求职者的工作态度、品德修养及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等，而且不能排除作弊和偶然性。因此，组织还需要采用其他测试方法进行补充。一般说来，在人员招聘与选择的程序中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或者下一轮的测试。一般来说，专业知识考试（营销知识、会计知识考试）和一般知识测试（外语考试、计算机知识考试）往往采用笔试的方式。
（五）笔迹学法
笔迹学法是以字迹分析为基础，预测未来业绩的一种方法。笔迹分析的赞成者相信笔迹能显示出一个人的潜力和能力，而这些通过简历和申请表内容的调查是得不出的。
目前我国对笔迹学法运用得还不是很广泛，除了组织对这种方法缺乏了解之外，运用这种方法还必须要有心理学家的帮助才行，而且对这种方法的有效性还缺乏必要的证明。因此，在使用时也应该慎重行事。
（六）试用
组织拟录用一位新员工，一般都有一个月至六个月的试用期，经过这一时期后，再最终确定是否予以正式录用。
通过试用，组织把求职者放在实际工作岗位上进行考察，根据其在实际工作中的表现来进行录用决策，可以比较好地观测到简历、申请表或测试等筛选方式所难以发现的一些情况，而且，求职者也可以通过试用，更为深入地了解组织，再进行一次自我筛选。因此，这种筛选方式的效度应该说是比较高的。
但是这个方式也有一些不足之处，比如耗费时间很长，花费的人力、物力也不少。在试用期间，求职者的归属感和忠诚度都比较低，可能不安于现状，影响其工作绩效。因此，这一方式一般只有在求职者通过了其他一切筛选方式后，放到最后阶段来进行。
（七）心理测试
所谓心理测试就是指通过一系列的科学方法来测量被试者的能力和个性等方面的差异的一种方法。心理测试在西方国家的组织的人员招聘录用中应用十分广泛，许多组织不但用心理测试来挑选员工，而且还用来确定哪些员工有比现任职位更高的能力。
心理测试有许多类型，能力测验和人格测验是其两个主要组成部分。能力测试试图根据个人能做的事情对他们进行分类，而人格测验则是根据个人是什么来对他们进行归类。常见的能力测试包括一般能力测验、特殊能力测验、创造力测验、一般职业适应性测试等。目前常使用的人格测验方法多达数百种，依据理论不同，所采用的方法也不同，主要有自陈量表法、投射法、情境法、评定量表法，等等。
（八）诚信度测验
诚信度测验是继能力测验和人格测验后，引入人力资源选拔中的又一种选拔测验方法，是一种评价应聘者或雇员诚实及诚信度的纸笔测验，用于评估员工的怠工行为倾向。诚信度测验开发后就成为筛选应聘者的主要工具，其应用一直飞速发展。诚信测验的应用价值，即测验是否有效的问题，也受到了专业人员的关注。
心理学家的研究表明，诚信测验对工作绩效有较好的预测力，具有积极的应用价值。但诚信度测验对测验使用者有严格的要求，而且测验过于依赖划分分数线。由于使用分数线可能导致错误地拒绝一个被雇用后可能表现诚实的应聘者的问题，因此，服务于组织管理实践的心理学专业工作者和组织使用者在应用时应注意以下几个问题：心理学家应以严谨和慎重的态度开发诚信测验；勿将测验结果和数据散播给不具备资质使用这些信息的人；在应用中应规范使用程序，严格筛选使用者，并对使用者进行必要的培训；当心理学家为测验使用者服务时，必须熟悉其效度、信度和标准化，确认作出肯定预测的局限性，考虑不同的测验因素和个人特质将影响解释的准确性等。
（九）面试
面试是一种通过考官与考生直接交谈或置考生于某种特定情境中进行观察，了解考生的知识状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。筛选面试是组织专门设计以从应聘者对口头询问的回答中获得信息的过程，从这些信息中，招聘者可以预测应聘者未来的工作表现。面试已成为全部筛选技术中使用得最广泛的一种。面试的优点在于：它比笔试或看简历资料更为直观、灵活、深入。缺点在于：评价的主观性大，考官容易产生偏见，难于防范和识别考生的社会赞许倾向和表演行为。
尽管几乎每个雇主都使用筛选面试，但具有讽刺意义的是，关于面试的效度和信度的统计是不尽如人意的。近年的研究显示，面试的效度和信度如何，最关键的问题是如何实施面试。理想的面试包括五个步骤：准备、开始、正式提问、结束以及复审。
面试准备
首先，你应当提前做好面试准备，确定面试的时间和地点等。特别是要审查求职者的申请表和履历表，并注明模糊或表明求职者优点或缺点的地方。你应当查阅工作规范，这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试。如果可能，应该印制面试评价量表，对进行大量招聘的组织或者公司来说更应该这样。如果没有面试评价表，至少应该将需要问的问题事先写下来，即制定面试问话提纲。
面试开始
面试的主要目的是发现关于应聘者的与工作有关的特质。为了做到这一点，必须采取措施使他们不感到拘束。面试开始的前3~4分钟，考官要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面试双方建立一种信任、亲密的关系，解除对方的紧张和顾虑。常用的方法是寒暄、问候并采用微笑、放松的姿势。可以先让对方简要介绍一下自己的情况。最好的方法就是开一个好头，制造一种气氛，让应聘者感到很轻松，能够全面和明智地回答你的提问。你可以通过问一些没有争议的问题，如天气或交通状况来开始整个面试。在这个阶段，面试考官要注意倾听和观察。
正式提问
正式提问的方式主要有三种：非结构化面试、结构化面试和混合式面试。
在非结构化面试中，考官可以随时发问，无固定的提问程序。针对每位被评估者的不同情况，考官可以了解到不同的特定情况，但缺乏全面性、效率较低。你可以问你随机想起的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方面展开。作为主试者，可以在一定的工作规范指导下，向每位候选人提出不同的问题，面试的非结构化性质允许你根据候选人的最后陈述提问。这使得你在一些关键点上可以进行追踪提问。这种面试的好处是主考者和应聘者在问答过程中都比较自然，应聘者回答问题时也可能更容易敞开心扉。但是由于对每个应聘者所问的问题是不一样的，面试的效度和信度都受到了影响。这种面试最大的问题在于可能会把关键的问题遗漏。
在典型的结构化面试中，主考者要问的问题事先已经安排好了，而且根据应聘者回答的情况还可以进行评分。其好处是一般不会发生漏掉重要问题的情况，可以对不同的应聘者的回答进行比较，因为向应聘者问的问题都是一样的。这种面试的有效性和可靠性也更高。但是这种面试不可能进行话题外的提问，局限了谈话的深入。而且由于每个问题都是事先安排好的，进行起来可能显得不自然，问题可能显得唐突。
一个招聘主管的字迹分析识才自述
初步筛选
我所在的部门需要招聘一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名公司，我们的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。经过对几十个人的初筛后，我选定了一些人来面试。经过层层考核，其中几个人实力相当，难以取舍。在最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判断。我让每个应聘者写一篇800字以内的中文作文，一方面考查她们的文字表达能力，更重要的是我要通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。
三种不合适的字体
A小姐：有光鲜的在加拿大的留学经历，我们面试中发现她的英语口语和写作都非常出色。但由于部门文员需要做大量琐碎日常的工作，所以除了英语水平外，日常工作的严谨、上进和办事细腻程度也是我考查的重点内容。
我仔细看了她的作文，不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是懒惰、不思进取、散漫和得过且过的。这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。我知道她不是一个合适的文员人选。
B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常得体。面试时我对她的印象很好，已经把她作为第一考虑人选。但我仔细研究她的笔迹后发现，她的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔画画到下一行的现象。通篇有一种不可一世、压倒一切的霸气。
经过分析，我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一些琐碎日常的工作。而且由于她自信心极强，她也不可能很随和地与部门里的人相处。作为经理，会非常难领导这样的下属。有这样字体的女孩子更适合做营销、业务等能带来高度挑战性的工作。所以我选择了放弃她。
C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色，但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架，有很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心的人。我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一类摆在那里看的女孩，所以我不予考虑。
合适的人选
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他人光鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼，而且说话很少，声音很轻，刚面试时没有给留下什么印象，恰恰是她的字让我立刻注意了她。经过仔细研究，我知道部门文员就是她了。
混合式面试则既有结构性又有非结构性，综合了两种方法的优点，因此是面试中常用的一种方法。
结束面试
在面试结束之际，应留有时间回答求职者的问题。主考官应努力以积极的调子结束面试。应当告知求职者公司是否对其感兴趣，如果感兴趣，公司的下一步将怎么办。另外，拒绝求职者时要讲策略，例如采用以下说法：“虽然你的背景给人印象深刻，但其他某些候选人的经历更接近我们的要求。”如果正在考虑求职者，但不能马上作出决策，就应当告诉求职者公司将尽快以书面形式通知面试的结果。
正式面试中要注意掌握技巧，面试中多采用开放式提问，让被评估者充分阐明自己的观点和看法。由于面试的目的是评估应试者，所以在面试中考官要避免过分展现自己的观点和负性情绪。面试中，考官可以提一些用于澄清或结束无关话语的提问，但不要随便打断对方的谈话，也不要随声附和。正式面试将要结束时，可以给被评估者提问的机会。
回顾面试
求职者离开后，你应当检查面试记录，填写结构化面试表格，并趁面试在头脑中尚清晰时回顾面试的场面。在所有的面试结束后，需要将多位主考官的评价结果综合，形成对应征者的统一认识。
面试考察的主要内容
面试考核的内容可根据不同需要进行调整。一般来说，面试分两部分进行：第一部分，考察应试者的综合能力；第二部分，考察应试者的专业知识和技术性能力。另外，在面试中，考官应根据对考生背景情况的了解，有针对性地提出需考察的个别问题，判定考生的特殊能力。
（1）综合能力的考察。针对不同职务、职位，面试中所需考察的综合能力的内容和侧重点不同。在制定面试方案前，需要分析各种职位对应要求的能力有哪些，其各自相对的重要性如何。一般来说，面试中需考察的方面可归为以下八个要素：
①举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。
②言语表达：应试者言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。
③综合分析能力：能否抓住问题的本质、要点，充分、全面、透彻而有条理地加以分析。
④动机与岗位的匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标、积极努力、兢兢业业、尽职尽责。
⑤人际协调能力：人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂人际关系，调和各种利益冲突。
⑥计划、组织、协调能力：能清楚地设定完成工作所需步骤，并对工作的实施进行合理安排，妥当协调工作中所需要的各方面的支持。
⑦应变能力：在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速、妥当地解决棘手问题。
⑧情绪的稳定性：情绪的自我控制能力，语调、语速的控制，遣词造句是否有理智和节制，反映耐心、韧性以及对压力、挫折、批评的承受能力。
