2.贝克尔——劳动力市场歧视理论
劳动力市场歧视理论的基本观点是：歧视指的是在劳动力市场上对工人与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的（正负）评价。其中包括职业歧视和工资歧视，直接歧视和间接歧视。
职业歧视是指受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，而是更多地被雇佣到低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是指干同样工作的劳动者，不能享受同样的工资、福利、职务晋升等待遇。直接歧视是指以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违反了法律规定。间接歧视是指在表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些群体的不平等待遇。
3.效率工资理论
效率工资理论的基本观点是：劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中的劳动发挥不完全一致。因为工人在劳动中总是尽可能地少出力。这样劳动效率的发挥就需要有效的监督。工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。而劳动监督是需要成本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本相当高。为了追求利润最大化，雇主可以选择把工资定在一个较高的水平上。因为在一定程度上，工资越高劳动效率就越高，组织产出就越大。从这个意义来讲。高的劳动率产生出高水平的工资，就称之为“效率工资”。
效率工资理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。较高的工资水平和较高的失业率，都会增加雇员失业的机会成本，因而他们在工作中会自动地提高努力水平而防止失业带来的损失。
4.威茨曼、马丁——利润分享理论
利润分享理论的基本观点是：使作为雇员工资来源的“分享基金”与雇主的利润或收入直接相关，即工人工资与组织利润挂钩。这种分享制度既包括“单纯”的（工资完全取决于组织业绩）也包括“混合”的（有保障的工资加上利润［洛克模式］或收入［斯凯林模式］分享基金）。威茨曼理论的目的是从微观经济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资分配形式、工资报酬与组织利润挂钩，以刺激雇主对劳动力的“饥渴”，对付滞涨的困扰。因为在经济萧条，组织利润下降的情况下，工人的工资也会随之下降。这样，雇主就不必解雇他们以降低人工成本。待到经济复苏，组织利润上升时，工人的工资又会自动回升，而企业则随时都保留了一支稳定的员工队伍。
利润分享理论认为把员工的个人收入与组织的利润直接挂钩，必然会使员工关心组织的盈利状况，因此这种制度一般要求有一套公开、完善的财务制度，以便衡量和监督。因而这种制度比“员工持股制”更能激发劳动者长期内的工作热情。在实际生活中，组织销售人员的薪酬制度多采用这种类型。
5.贝克尔——家庭经济理论
家庭经济理论主要是从家庭为单位的研究对象出发，以此来解释劳动力市场中的劳动供给行为。他把一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三部分，以家庭的利益最大化为前提，来找出最佳的劳动供给水平和相应的工资率。
由于家庭是社会的细胞，家庭的经济决策关系到全社会的经济运行，当然也关系到组织的生产和工资决定，所以，家庭经济学也成为组织管理者需要掌握的重要知识。
6.博弈工资理论
该理论认为员工与雇主之间的关系是一种矛盾对立的关系，因此，员工工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。在这个博弈的过程中，劳动者就其薪酬与资方进行谈判，其谈判的力度=管理层不同意他开出条件的成本／管理层同意其条件的成本。这样，雇主就要在较高的工资、较少的雇员和较低的工资、较多的雇员中进行选择，也即博弈的效率工资（较高的工资）还是非效率的工资（较低的工资）。这种理论主要适合于组织中的高层技术人员和管理人员。
7.知识资本理论
随着知识经济的临近，由知识决定工资的理论应运而生。在现实生活中，近年来美国已经出现了类似的MPL有限责任合伙企业。这种组织由出资人承担有限责任，而出“知”人承担无限责任。有关法律明文规定它的存在时间前后不能超过10年，其目的当然是想尽量降低风险。从理论上看，其制度基础是劳动雇佣资本的委托权安排——劳动者，指我们常称的“知本家”，主要承担风险和享受利润；而资本家对组织只拥有债权收益。
知识资本理论的分配原则是：个人知识决定其就业的起点、方向和收入；知识水平差异是报酬差异的直接原因；用能力工资取代职务工资；知识工人对组织盈余有充分的分享。按知识分配的制度保证是劳动力资本化，劳动者从传统制度下组织的人变为独立的人：劳动力资本能创造剩余价值；劳动力不能再当做商品来让渡，而是当做资本让渡；对提高劳动者素质的投入都应该视为投资，而不是浪费。
第三节薪酬的结构与体系
一、薪酬的基本概念解析
（一）工资与薪酬
在我国，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的劳动报酬称为“薪”（如薪金、薪水等），而把以月、日、小时等较小时间单位计付的劳动报酬称为“工资”。那么，我们现在所提到的薪酬概念与它们，特别是工资是否等同呢？
一般地，我们认为工资是组织薪酬的主要形式，是组织依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资则是指基本工资或标准工资。而广义的工资除了基本工资以外，还包括奖金、津贴、补贴、劳动分红等。
薪酬是指员工从事某个组织所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。可见，薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同，它的涵盖面比工资要广得多。薪酬的货币形式即为广义的工资，工资所不能包含的，是非货币形式的薪酬。
（二）全面的薪酬
全面的薪酬战略已经是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源于20世纪80年代中期的美国。当时的公司处于结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面的薪酬”概念在此基础上产生。
全面的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。对于它们的划分标准主要有两种方法：
一种方法认为，外在的薪酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会以及来自于同事和上级的认同。而内在的薪酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在薪酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。重视内在报酬是目前的大势所趋。
而另一种方法则认为，外在的薪酬主要指可以量化的货币性报酬，如基本工资、奖金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬、失业保险、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等。而内在的薪酬是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如对工作的满意度、培训和晋升的机会、提高个人名望的机会、具有吸引力的公司文化、和谐的工作环境以及对个人的表彰等。在过去的计划经济体制下，我们过于强调内在的薪酬，在物质上“吃大锅饭”；而在现在的市场经济体制下，有的组织又太过注重外在的薪酬，一切问题都用钱来解决，动辄扣奖金等。
可见，这两种划分方法的共同之处都在于，把内在薪酬看做是非货币形式的报酬，而且对内在薪酬十分重视。这也正是新的薪酬制度设计的核心部分，它与对激励概念进行内在激励和外在激励的划分，正好是相互吻合的。内在激励指非货币形式的激励，而外在激励指货币形式的激励。
（1）基础薪酬：也称标准薪酬或基本薪酬，是以雇员的熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按照雇员实际完成的劳动定额或工作时间的劳动消耗而计付的劳动报酬。它是组织雇员劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础，具有相对的稳定性。
我国目前较普及的是结构工资制，它有基本工资、岗位工资、工龄工资以及若干种国家政策性津贴组成基本生活的部分，是维持劳动力再生产所需条件，是履行了其职务说明书中规定的基本职责而做出的贡献的酬金，宜按照各个不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定，即担任什么职务，确定什么工资标准，工作异动，职务工资也跟着异动。职务工资有两种形态：一是单一职务工资，即对每一种职务确定一种工资，对于从事同种职务的人员一律支付相同的工资；另一种是幅度职务工资，即对每一种职务确定有一定幅度的工资范围，在这一范围以内，再根据每一员工的能力和成绩等因素决定其具体的工资额，因而具有一定的激励作用。员工的工龄反映了其对组织的累计贡献，因而工龄每增加一年，员工就会得到一定额度的工龄工资。
（2）辅助薪酬：与基本薪酬相比，它是用以及时反映绩效异动的基本补充形式，而且其数额不固定，形式多样，主要有奖金（奖励薪酬）和津贴（附加薪酬）等。
（3）奖励薪酬：即奖金，是组织和雇主奖励给雇员的超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。其目的是鼓励雇员提高劳动效率和工作质量，所以又称为“效率薪金”或“刺激薪金”。该奖励支付的对象是正常劳动以外的超额劳动，大小随着劳动绩效而异动，而且只支付给那些符合奖励条件的员工。因此，与基本薪酬相比，奖金有非常规性、非普遍性和浮动性，并具有明显的针对性和短期刺激性，因而经常随员工工作业绩的变化而变化。
（4）附加薪酬：即津贴，是组织对雇员在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。恶劣的工作环境需要劳动者付出更多的劳动力支出，或对劳动者的身体造成一定的伤害，如危险作业、有毒作业、高温高空、海上野外作业和重体力劳动等，组织需要以津贴的形式予以补偿。这样有利于吸引劳动者到脏、苦、险、累的环境工作。
（5）福利：是组织为吸引员工或维持人员稳定而支付的作为基本薪金的补充项目，福利也是组织除了工资和薪励之外给予员工的一种补充性报酬，其目的是确保和提高员工及其家属的生活，使员工安心于组织的工作。福利是组织人力资源管理的重要一环，也是公司分配工作中的重要方面。它带有明显的普遍性和共同性，与员工的工作绩效关系不太明显。福利的形式多种多样，可以是金钱与实物，也可以是特殊性的机会或服务，例如带薪假期、子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本组织股票以及失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金等。
（6）内在薪酬：是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，包括精神满足和奖励。如优越的工作条件等；业已得到的非货币奖励以及各种机会，如晋升机会、提高名望的机会、培训机会等，但是还没有完全得到的非货币奖励。实际上，内在薪酬必须要与外在薪酬结合起来使用才会发挥出巨大的效用。
二、薪酬体系模式
由于外在薪酬体系的各个部分的刚性和差异性不同，我们可以把它们放在以下坐标图中表示。其中，薪酬的刚性是指薪酬的不可变性；薪酬的差异性是指薪酬的各个部分在不同员工之间的差别程度。这样，整个坐标平面就被分为了四个部分：
奖励基薪津贴福利
（1）基薪：处于第一象限，具有高刚性和高差异性。说明不同岗位上的员工的基本薪酬之间差异明显，而且每个人的基薪既不容易增加，也不能随便扣减。
（2）奖金：处于第二象限，具有高差异性和低刚性。反映出不同劳动者的工作绩效的不同，员工的效率越高、超额劳动越多，其奖金就越高；而且不同能力要求、责任大小等的岗位上的奖金水平也会有差异。同时，随着公司发展和战略目标的转化，组织奖金的整体水平也会呈现弹性。
（3）津贴：处于第三象限，具有低差异性和低刚性。作为一种补偿性工资，它会随着组织效益工资水平、物价水平等客观环境因素而作出相应调整甚至取消，因而具有低刚性；但是它一旦作为一种制度确立下来，就必须对从事同一种工作的员工一视同仁，不论其绩效高低，都要对同样恶劣的工作条件作出相同水平的补偿，因而具有低差异性。
（4）福利：处于第四象限，具有低差异性、高刚性。因为福利是人人都可以享受的利益，其设置的目的就是为了吸引和长期稳定员工队伍，所以它必须在不同的人和不同的阶段之间都保持较小的变化，所以具有低差异性和高刚性。
