第七节福利
一、福利的内涵与范围
福利是指总体薪酬中不按工作时间和工作绩效给付的，为满足员工多方面、多层次的需要而付给全体或一部分员工的报酬；是组织通过增加福利设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为员工提供生活方便，减轻生活负担，丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称。福利是组织人力资源管理的一环，也是组织分配工作中的重要方面，是对员工的劳动贡献的一种间接补偿。
在发达国家，福利分为法定福利和组织福利两种类型。法定福利是组织根据国家法律的要求必须向员工提供的福利，组织只要雇用了劳动者，则不论组织和劳动者的意愿如何都必须按法律要求实施的福利措施，实际上很多这方面的福利措施已经转化成法定的保险制度，属社会保障与劳动保险的范畴，如日本组织界的健康、养老、失业、劳动者灾害等方面的福利就是如此。组织福利是组织根据其人力资源管理的需要而自行实施的福利措施。
我国有的学者指出，我国现行的职工福利制度存在明显的缺陷，表现在福利的范围不清，如医疗卫生本属劳动保险，奖励本属按劳付酬范围，住宅属于职工生活所必需，而统统当做职工福利、经费混在一起，引起福利基金使用混乱。如其中的医疗费大量超支，严重挤占了职工福利。因此根据职工福利的内涵和外延，应剔除以下项目：①医疗卫生应划归保险；②奖励应归入按劳分配；③住宅应划入职工生活必需品。
员工福利应包含以下内容：
（1）文体娱乐活动及设施，包括文化体育等各种俱乐部的活动、运动会、集体旅游、图书阅览室、体育馆、运动场地、职工俱乐部等设施。
（2）生活设施，包括职工医院或医务室、职工食堂、单身宿舍、托儿所、幼儿园、浴室、理发室等。
（3）补贴福利，指组织根据国家的有关政策与规定，发给员工的各种补贴和津贴，如探亲补贴、交通补贴、住房补贴、伙食费补贴、洗礼费补贴、书报费补贴、独生子女补贴、生活困难补贴等。
（4）教育培训福利，包括组织给予员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。
（5）退休福利，包括退休金、公积金及专项服务基金等。
（6）带薪休闲，组织在员工非工作时间里，按工作时间发放工资的福利称为带薪休闲。如组织在法定节假日期间工资照发等。员工每年可以享受一定的病假，女职工有一定的产假，组织为员工提供工间休息，有的组织根据员工的工作年限为员工提供带薪假期。
福利的作用大致如下：①改善和优化员工的生活条件。能满足员工的衣食住行和教育孩子等方面的需要，解除其后顾之忧，使员工从繁重的家务劳动中解脱出来；同时，为职工提供娱乐和学习的条件，从而提高员工文化生活的质量。②改善管理层与员工间的关系，提高员工的工作积极性。员工福利有利于满足员工的生存与安全需要，体现了组织对员工的关心，容易使员工体验到个人与组织间利益的一致性，从而形成对组织的归属感与认同感，激发出员工的主人翁精神。
福利的功能具体表现在：①满足员工的经济与生活需要，如乘车、住房补贴等；②满足员工的安全需要，如各种社会保险；③满足员工社交与休闲的需要，如集体旅游和带薪休假等；④满足自我充实、自我发展的需要，如培训报销等。
二、福利的形式
（1）金钱性福利。如生日、结婚礼金；年终或特殊节假日加薪；退休金、公积金、补助金；报刊订阅、各种补贴。
（2）实物性福利。如免费单人宿舍；免费工作餐；组织自建文体设施等。
（3）服务性福利。如健康服务，包括公费医疗、免费定期体检等；咨询性服务，包括心理、法律咨询等；保护性服务，包括平等就业权力保护、隐私保护等。
（4）优惠性福利。如提供购房、购车低息贷款；优惠车、船、机票等。
（5）机会性福利。如组织内在职和脱产培训、公费进修；带薪休假；集体文体活动；组织内部提升政策；员工参与民主化管理等。
（6）荣誉性福利。如授予各种引人注目的头衔等。
三、自助式福利计划
（一）概述
自助式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择有两个前提：一是组织必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。
在自助式福利计划中，员工选择了最适合他们的福利组合，同时对组织而言，福利成本的付出获得了最大的回报，并且有助于增强员工对组织的忠诚度。
（二）自助式福利计划的实施方式
（1）附加福利计划。在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定。
（2）混合匹配福利计划。员工可以按照自己的意愿在组织提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变。
（3）核心福利计划。为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列组织认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障水平。
（4）标准福利计划。组织为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。那些福利管理外包给外部专业组织的组织经常使用这种弹性福利模式。
四、组织员工福利的管理
除了按国家要求提供的福利外，组织在设计和考虑本组织的员工福利时，应首先考虑以下几个问题：组织提供什么样的福利？向什么样的员工提供福利？如何向员工提供福利？下面分别加以说明。
关于组织福利的内容
组织向员工提供的福利内容是由以下几个方面的因素决定的：首先，福利的内容取决于组织想吸引什么类型的职工。比如，如果组织想吸引流动性比较小的职工，就可以增加退休金在员工福利中的比重；如果想吸引一些年轻女工，就要增加与妇幼有关的福利，如托儿所、幼儿园等设施的建设以及产假制度等。其次，组织还要考虑本地区、本行业其他组织，特别是主要竞争对手提供了哪些福利，据此考虑本组织的福利内容。由于福利与工资一样，具有刚性特点，一般来说只能增加，而不能随便减少。若取消一项福利的话，往往会招致员工的抱怨与不满，影响其工作积极性。因此，组织原来已有的各项福利，若没有充分的理由，不能轻易取消。
能够享受组织福利的员工的条件
为了降低福利的成本，组织不必向所有的职工都提供一样的福利，而是根据某种标准，区别对待。
（1）以工龄为标准。职工的福利与工龄挂钩，规定在本组织服务达到一定年限的员工才有资格享受某种福利。
（2）以员工对组织的贡献为标准。对组织贡献大的员工可以享受较高的福利待遇。
（3）以在职与不在职为标准。在职职工享受的一些福利，如作为福利发放的一些实物、业余教育、带薪休闲等退休职工与下岗职工不能享受。
（4）以每周工作时间为标准。全日工享受的福利，半日工与临时工不能享受。
向员工提供福利的方式
组织向员工提供福利时，可按一定的标准统一对待，向所有员工提供内容相同的福利。比如工龄达到多少年以上就可以享受几天的带薪休假。这种方法的好处是管理简单，管理成本较低。其缺点是不同的员工有不同的需要，向所有的员工提供相同的福利，无法适应不同员工的要求，不能给员工带来最大的利益。因此组织应允许员工在福利内容上有较大弹性，组织根据员工的具体条件规定应该享受的福利水平，比如一定的金额数，在不超出其金额数的前提下，员工可以根据自己的需要，选择不同的福利组合。弹性福利制可以满足不同员工的需要，具有灵活方便的优点，但管理起来比较麻烦，使管理成本上升。因此，很多组织将完全划一与完全灵活的福利分配方法结合起来，首先按统一标准，向员工提供一部分福利，然后，允许员工在其他福利上有一定的选择余地。
五、组织福利制度弹性化趋势
福利是一种辅助性的给予，例如各种津贴、补助等。传统上组织所提供的福利都是稳定的，而强调福利由员工自由选择的弹性的做法则是20世纪90年代福利制度改革的趋势。
（一）弹性福利制的含义
弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。弹性福利在美国还有几种不同的名称，如弹性报酬计划、自助餐式计划等。有关学者的见解及实务上的定义大致如下：
（1）巴克将弹性福利制界定为：一种允许员工自由选择两种或两种以上福利项目、现金、财务和其他应税津贴的福利措施。
（2）迪先柔和哈罗维克认为：弹性福利制员工可以从组织所提供的一份福利菜单中，在一定的金额限度内，自由选择符合自己所需的福利项目。
（3）拜德和路易指出：弹性福利制成为自助餐式的福利计划，因为它提供一份福利项目的菜单给员工选择。每一个弹性福利制所提供的选项都不一样。例如，有些计划限制员工只能选择几种保险项目，如寿险和健康保险；另一个计划则可能允许员工有较大范围的被选项目。
综上所述，弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从组织所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调员工参与的过程。例如，美国桂格燕麦公司在1992年成立福利小组，这个小组有15名成员，除了两名是福利部门的代表外，其他13位都是自愿参加的员工（来自不同单位）。为了解大家的需求，这个小组还实行了角色扮演，希望从别人的角度来知道他人的需要，企图规划出大家认为最需要的福利。
事实上，实施弹性福利制的组织，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工薪水、年资和家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利菜单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内任购喜欢的福利。
（二）弹性福利制的类型
弹性福利制从20世纪70年代初开始兴起，历经20多年发展，已经演变出多种不同的类型。
附加型
附加型弹性福利计划是最普遍的弹性福利制。所谓附加，就是现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有的福利项目的水准。让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租补贴、交通补助费、意外险、带薪休假等。如果该公司实施此型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当做核心福利，然后再根据员工的需要，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助、人寿保险等。通常都会标上一个“金额”作为“售价”。
每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或眷属数等因素，发给数量不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得课税。此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣除。
核心加选择型
此类型的弹性福利计划由一个核心福利和弹性选择福利所组成。核心福利是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在弹性选择福利之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的福利，总值低于其所拥有的限额，差额可折发现金。
弹性支用账户
弹性支用账户是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可以从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不需扣缴所得税，不过账户中的金额如未能在年度内使用完，余额就归公司所有，既不可在下一个年度中使用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能挪用。例如，开在眷属抚养补助项下的款项，就不能挪到法律咨询服务项下，而已开立账户也不能用在未开设的项目上。此制度的优点是福利账户的钱不用纳税，相当于增加净收入。
（三）弹性福利制的现存问题
（1）部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目。
（2）在美国，一些工会反对弹性福利制，因为公司实施了弹性福利制以后，使工会丧失了和资方讨价还价的机会。
（3）实施弹性福利制，通常会伴随着繁杂的行政作业。尤其在登录员工的福利资料或重新选择福利项目时，会造成承办人员的极大负担。
（4）实施弹性福利制初期，行政费用会增加，成本往往不减反增。
