马云说：“作为一个领导人不要让你的员工为了你而工作，应该是为了共同的目标或者使命，或者是一个理想去工作，绝对不要因为领导人的个人魅力而工作。”这就是团队认同感。马云从来不用硬性规定“管”自己的团队，他非常善于用认同感让整个团队都激发出一种斗志，让阿里巴巴发展壮大。
CFO蔡崇信——曾经是InvestAB公司的副总裁；CTO吴炯——曾经是雅虎搜索引擎的底层专利发明人，曾经主持雅虎电子商务基础软件系统设计；阿里大学校长关明生——曾是著名的GE公司高管；阿里巴巴顾问委员会委员彼得·萨瑟兰——曾是世界贸易组织前任总干事……这些人都曾经身居要职，而且年收入非常高，甚至拥有上市公司的期权收入。他们的收入都足以“买下几十个甚至几百个当时的阿里巴巴”，是什么原因让他们走进了当初一穷二白的阿里巴巴呢？
用马云的话来说就是“认同感”。说起这些时，马云总是自豪地说：“因为我们都有梦想，他们也有梦想，我们都想通过阿里巴巴实现共同的梦想。”
曾经是雅虎搜索引擎的底层专利发明人的吴炯，如今已经是阿里巴巴的重要成员之一。当初到阿里巴巴，吴炯不仅工资降了一半，而且失去了原来的股权分红。只因被阿里巴巴的理念所吸引，想要和马云共同创造一份事业，这应该是几乎所有最初来到阿里巴巴的精英的共同想法。一大批的精英产生了共同的认同感，在马云的手下任劳任怨，所有人都甘愿听马云的指挥，这不得不说是认同感的功劳。
有很多管理者只知道用高薪来吸引人才，企业也没有一个具体的目标，结果员工在上班的时候只是为了完成工作，然后拿到工资。这样对于一个企业来说是极为不利的事情，员工没有认同感就不会把企业当成自己的事业，甚至就会发展成整天混日子的模式，有时候还会产生员工不守管理规定的事情。
这些都是基于员工对于企业没有认同感，只把自己和企业当成是上下级的雇佣关系。当企业创立初期的时候，如果员工多数为这种思想，那这个企业是生存不下去的。所以管理者要善于为员工、为企业找到一个共同的认同感，也便于更好地管理自己的员工。
对于做企业来说，企业要有一个属于自己的“企业梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人的职业生涯规划。让员工看到在你的企业里工作的潜力非常巨大，就能产生出一种想在这里努力奋斗下去的欲望，这就是认同感。
很多企业创立之初，在资金不充足、项目不受认可的时候怎么确立认同感呢？管理者可以满足员工的“精神需要”，为员工提供一个能发挥自己能力的舞台，创造一个有良好人际关系的环境，者开发能看到前途的适应市场竞争的产品项目等等，员工就会“士为知己者死”，为公司的发展竭诚贡献自己的力量。
北电网络公司是加拿大著名电讯设备供应商。在北电网络公司，管理者在激励员工方面更注重员工的职业发展，管理者认为对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。例如，让员工去轮岗，激励他们继续发挥自己的潜能。员工在工作中能够吸取别人的经验教训，让他们能够得到发展。
北电的相关主管责任人说：“我们是一个关怀员工的公司，我们鼓励员工之间相互支持，上司和员工之间相互支持。上司有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。我对于公司最大的骄傲就是我们在这里共同的认同感。”
共同的认同感会让员工无论上下都把做好自己的工作当成是分内的事，并且会用更大的热情做更多的工作。这是因为他们会认为企业就是自己的，或者说就像是自己的家一样，这样又怎么能不释放出自己全部的力量呢？
对于管理者来说，帮助或者说为员工树立一个大家认同和认可的点，通过这个点来激发员工的热情和潜能，并且能做到不离不弃、任劳任怨，这对于企业来说有非常大的好处，甚至不用很多规定去要求员工该如何如何，员工会自己主动遵守并且努力工作的。
